CEO hubris에 대한 연구는 아직 충분하지 않을 뿐만 아니라, 대부분의 기존 연구가 다루는 주제는 주 로 CEO의 hubristic한 개인특성으로 인해 초래되는 기업성과나 M&A와 같은 big event에 초점이 맞추어 져 있다. 이에 대하여, 본 연구는 CEO hubris가 비단 기업의 big event들 뿐만 아니라, 기업의 일상(daily operations)적인 경영활동에 대해서도 부정적 영향을 미치고 있음을 고찰한다. 이를 위해, 기업운영에 필 수불가결한 Primary stakeholder 중 하나인 종업원의 자발적 이직에 CEO hubris가 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 가설을 도출하였다. 한편, CEO hubris는 charismatic leadership과 유사한 성격을 가지고 있기 때문에, 종업원이 이 둘을 정확하게 구분하여 인식하는데 어려움이 있다. 또한, CEO hubris는 조직 내의 신뢰(trust)에 부정적인 영 향을 주어 자발적 이직을 높이고, 조직 내 신뢰의 이슈는 기업성과가 좋을 때는 크게 문제가 되지 않다가,기업성과가 나쁠 때 비로소 화두가 되는 것이라는 기존 연구를 통해 기업성과의 조절효과를 고찰하였다. 즉, 기업성과가 좋을 때에는 조직 내 신뢰의 문제가 불거지지 않기 때문에, 종업원들이 CEO hubris와 카 리스마 리더십을 구분하기 어렵고, 따라서 CEO hubirs가 종업원의 자발적 이직에 미치는 부정적인 영향 이 완화될 것이라는 가설을 수립하였다. 두 가설을 검증하기 위하여, 먼저 요인분석을 통하여 CEO hubris라는 latent variable을 설정하고, 이를 독립변수로 하는 negative binomial regression을 활용하였다. 119개의 자료를 통해 실증한 결과, 두 가설 이 모두 지지되었다.

The purpose of this study is to verify the relationships among innovative behavior, turnover intention, and job security. An additional purpose was to examine partial mediating effects on psychological ownership. The baseline of analyzing those relationships in this study is that the role of psychological ownership will be a mediator between job security and turnover intention as well as innovative behavior in the organization. To accomplish these purposes, a model was built among job security as predictor variable, the psychological ownership as mediating variable and turnover intention, and innovative behavior as criteria variables based on the studies conducted in the various areas. The 248 questionnaires surveyed from the area of DaeGu and Kyungbuk were used in the statistical analyses. The detail statistical techniques are such as descriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, correlation analysis, and multi regression analysis. The results of the study show that job security had positively significant effect on turnover intention and innovative behavior. In addition, only the psychological ownership of organization-level thinking have partial mediating effects between job security and innovative behavior also job security and turnover intention. The results may indicate that the psychological ownership of organization-level thinking be a key factor to alleviate the turnover intention of employees and to encourage the innovative behavior during their works for the small-medium size companies showing the unstable job security.