본 연구는 사업장의 HRM 시스템을 경제적 HRM과 사회적 HRM으로 구분하고 각 HRM 시스템이 종 업원 웰빙 및 재무적 성과에 미치는 영향을 종단적으로 분석하였다. 한국노동연구원의 사업체패널 원자 료에서 2005년-2019년까지의 데이터를 이용하여 패널회귀분석한 결과의 논의와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 사회적 HRM 시스템이 종업원 웰빙에 미치는 효과가 경제적 HRM 시스템의 효과보다 크다는 사실을 확인하였다. 둘째, 사회적 HRM 시스템은 조직의 종합적인 재무적 성과에 긍정적인 효과가 있음을 확 인하였지만, 경제적 HRM 시스템의 효과는 지지되지 않았다. 셋째, 사회적 HRM 시스템과 경제적 HRM 시스템은 가치와 철학이 서로 다른 지침원리로 구성되므로 두 시스템이 동시에 적용되면 시스템 간의 결합효과는 상호보완적이지 않다는 것이다. 달리 말해 조직에서 어떤 HRM 관행이라도 새로 추가하기만 하면 성과가 높아지는 것은 아니며, 기존의 HRM 관행 간에도 상호보완성이나 정합성이 없는 HRM 번들 이 존재할 수 있다는 것이다. 넷째, 사회적 HRM 시스템의 수준이 높고 경제적 HRM 시스템의 수준이 낮은 조직은 두 시스템의 수준이 거의 동일한 조직에 비해 조직 성과에 미치는 긍정적인 효과가 더 크다 는 것이다. 또한 반응표면이 사회적 HRM 시스템이 증가하는 방향으로 상당히 기울어져 있으므로 경제적 HRM 시스템의 조직 성과에 대한 효과가 사회적 HRM 시스템의 효과에 의해 상당 부분 중복되고 있음을 시사한다. 다섯째, 본 연구는 사회적 HRM 시스템이 종업원 웰빙과 조직 성과에 모두 기여한다는 주장에 대한 실증적 결과를 제시하고 있으므로 사회적 HRM 시스템은 종업원과 조직 모두에게 이익이지만, 경제 적 HRM 시스템은 종업원 웰빙에 대한 효과는 상대적으로 낮고 조직 성과에 대한 효과는 지지되지 않으 므로 상대적으로 지속가능성이 낮다는 함의가 있다. 즉, 사회적 HRM 시스템은 조직의 성과와 종업원의 웰빙을 모두 촉진함으로써 사회적으로 책임있는 HRM 또는 지속 가능한 HRM에 가깝다고 할 수 있다. 본 연구는 사회적인 책임을 바탕으로 지속 가능한 성장을 지향하는 HRM 시스템의 구체적인 구성내용과 효과를 실증하였다는 기여가 있으며, 증거 기반의 HRM 시스템을 구축하려는 조직에게 HRM 시스템의 설계와 운영에 관한 실무적 통찰과 길잡이의 역할을 하고 있다.

본 연구에서는 조직 구성원의 고성과작업시스템 지각 수준이 인사관리 공정성 인식에 따라 조직효과성에 미치는 직,간접적 영향력을 파악하는 것을 목적으로 하며, 연구대상은 국내 e-Commerce 기업 중 성과중심 HR 체계를 구축한 기업을 분류하여, 팀장급 이상을 제외한 구성원 347명을 대상으로 설정하였다. 연구결과, 고성과작업시스템의 특성이 인사관리 공정성에 미치는 영향에 대한 다중회귀분석 결과, 성과에 대한 보상반영정도가 분배공정성에 영향을 미치며, 채용제도의 신중성이 절차공정성과 상호작용공정성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 구성원의 공정성 지각을 높이기 위해서는 고성과작업시스템의 각 구성 요소별로 과정과 결과, 조직 내 대인관계에 차원에서 구성원의 통제권을 얼마나 허용하는 것이 필요함을 확인할 수 있었다. 다음으로, 고성과작업시스템 특성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 체계적인 성과평가와 신중한 채용제도가 업무성과에 영향을 미치며, 교육훈련에 대한 지원과 체계적인 성과평가가 조직몰입에 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 조직효과성을 높이기 위해서는 체계적인 제도운영과 운영체계가 요구됨을 알 수 있었다. 마지막으로, 인사관리 공정성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 성과에 비례한 분배의 촉진, 의사결정에서의 조직 내 대인간 상호작용이 높을수록 업무성과가 향상되고, 조직 내 상호작용, 성과에 비례한 분배가 잘 이루어질수록 조직몰입 수준이 높아짐으로써, 최종적인 조직효과성은 과정보다는 실질적인 결과와 사회적자본에 좌우됨을 확인할 수 있었다. 요컨대, 고성과작업시스템의 특성이 조직효과성에 미치는 영향은 분배공정성과 상호작용공정성을 매개로 한 경우에 더 커지는 것으로 나타났으며, 절차공정성은 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 또한 채용제도는 상호작용공정성을 통해 업무성과에, 교육훈련은 상호작용공정성을 통해 조직몰입에, 평가관리는 분배공정성과 상호작용공정성을 통해 업무성과 및 조직몰입에, 보상제도는 분배공정성을 통해 조직몰입에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.