이 연구는 다양성 관리 제도(Diversity Management Systems, DMS)가 실제 기업 성과로 이어지는 ‘제도적 작동 기제’를 규명했다. 다양성 관리 제도의 도입과 실제 실행 간 분리(decoupling, 탈동조화) 문 제는 조직 경영에서 중요한 과제이며, 제도가 단순히 도입에 그치지 않고 조직 구성원에게 실질적으로 경험되고 유효하게 작동해야 소기의 기업 성과로 이어질 수 있을 것이다. 본 연구는 다양성 관리를 위해 도입한 제도들이 유효하게 작동하는 정도를 다양성 관리 제도 유효성(Diversity Management Effectiveness, DME)으로 개념화하여 다양성 관리 제도와 기업 성과 간의 관계에서 매개 역할을 할 것으 로 예측하고 연구모형을 설정하였다. 즉 다양성 관리 제도가 도입되어 유효하게 작동할 때에 기업 성과가 더 높아질 것으로 보았다. 기업 성과는 혁신 성과(Innovation Performance)와 운영 성과(Operational Effectiveness)의 두 변수를 사용하여 다양성 관리의 탐험적 측면(exploration)과 활용적 측면 (exploitation)을 함께 검증하였다. 실증분석은 베트남에 진출한 한국계 기업 33개사의 임직원 462명을 대상으로 수집한 설문자료를 활용 하여 수행되었다. 개인이 33개 조직에 소속된 위계적 구조의 자료라는 점을 고려하여 혼합모형에 기반한 계층선형모형(Hierarchical Linear Modeling, HLM) 분석 방법을 사용하였으며, 고정효과와 무작위효과를 포함한 다층 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 개인 수준에서는 다양성 관리 제도가 혁신 성과와 운영 성과 모두에 유의한 정(+)의 직접 효과를 보였다. 조직 수준에서는 다양성 관리 제도가 운영 성과에 긍정 적 영향을 미쳤다. 특히 조직 수준에서 DME는 다양성 관리 제도와 혁신 성과 간의 관계를 유의하게 정 (+)의 방향으로 매개하는 것으로 나타났다. 이는 다양성 관리 제도가 혁신 성과로 연결되기 위해서는 형 식적 제도화(formalization)를 넘어 진정성(authenticity)에 기반한 실질적 제도화(substantive institutionalization)가 요구됨을 시사한다.본 연구는 아시아 신흥국 맥락에서 다양성 관리 제도의 효과를 다층적으로 분석하고, 제도 도입과 실행 간 괴리를 설명하는 기제를 실증적으로 규명했다는 점에서 학문 적 의의를 갖는다. 또한 다국적 기업의 현지화 전략과 지속가능한 경쟁우위 확보를 위한 실천적 시사점을 제공한다. 끝으로 연구의 한계와 향후 연구 방향을 논의하였다.

본 연구는 다양성 관리(Diversity Management, DM)가 구성원의 직무만족(Job Satisfaction, JS)을 매개 로 조직 성과(Organizational Performance, OP)에 미치는 심리적 작동 메커니즘을 규명하는 데 목적을 둔다. 기존 다양성 관리 연구는 주로 제도의 도입 여부나 정책 수준에 초점을 두어 왔으며, 구성원이 이러한 제도 를 어떻게 경험하고 인식하는지가 조직 성과로 전환되는 심리적 경로에 대해서는 충분히 설명하지 못하였 다. 이에 본 연구는 사회적 교환이론(Social Exchange Theory)과 자원보존이론(Conservation of Resources Theory)을 이론적 기반으로 삼아, 다양성 관리가 제공하는 공정성, 조직적 지원, 성장 기회와 같은 자원이 직무만족이라는 심리적 반응을 촉발하고 이를 통해 조직 성과로 이어지는 내적 전달 과정을 분석하였다. 베트남에 진출한 한국 기업의 구성원을 대상으로 구조방정식모형(Structural Equation Modeling, SEM)을 활용하여 실증 분석한 결과, 채용 및 고용, 정책 및 절차, 직접 감독, 교육 및 훈련 요인은 모두 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 직무만족은 이들 요인과 조직 성과 간의 관계에서 핵심적인 매개 역할을 수행하였다. 반면, 경력 향상 요인은 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않았는데, 이는 제도 가 존재하더라도 구성원이 이를 공정하고 실질적인 기회로 인식하지 못할 경우 긍정적인 직무 경험으로 연결되기 어렵다는 점을 시사한다. 본 연구는 다양성 관리의 효과를 제도 중심 논의에서 구성원의 심리적 경험 중심 분석으로 확장함으로 써, 다양성 관리–직무만족–조직 성과로 이어지는 심리적 매개 경로를 구조적으로 규명하였다는 점에서 학문적 의의를 지닌다. 또한 다문화 조직에서 다양성을 전략적 자산으로 전환하기 위해 제도적 요소와 심리적 수용 과정을 통합적으로 관리할 필요성을 실무적으로 제시한다.