조직 내에서 구성원들이 보여주는 서로 다른 일하는 방식과 협업태도를 이해하는 것은 최근 개인화 된 맞춤형 조직관리의 핵심 과제로 부상하고 있다. 그러나 기존의 성격이나 기질 중심의 접근은 개인의 고정된 특성에 초점을 맞추고 있어, 조직이라는 특수한 맥락과 상호작용 속에서 변화하는 역동적인 성격 을 설명하는 데 한계를 보였다. 이에 본 연구는 조직 구성원의 행동을 보다 입체적으로 설명할 수 있는 ‘업무성향(work disposition)’의 개념을 정립하고 그 구성요인을 탐색하는 데 목적이 있다. 연구 방법으로 문헌 고찰을 통해 업무성향과 유사 개념(직무성향, 직무태도, 업무스타일 등)을 비교·분석하였으며, 조직 심리, 인사조직, HRD 전문가 10인을 대상으로 델파이 조사를 실시하여 개념적 합의를 도출하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, ‘업무성향(work disposition)이란 조직 구성원의 직무수행 및 협업과정에서 드 러나는 사회적 성향으로, 조직맥락에서 내적(internal), 과업적(task), 관계적(relational)요인들이 서로 상호작용 하면서 형성·조정되는 역동적 개념’으로 정의되었다. 이는 업무성향이 고정불변의 기질이 아니라 조직 환경과의 상호작용을 통해 개발되고 조정 가능한 속성임을 시사한다. 둘째, 업무성향의 구성요인은 내적 특성, 과업적 특성, 관계적 특성의 3가지 구성요인으로 규명되었다. ‘내적 특성’은 경험과 학습을 통 해 형성된 개인의 가치관, 동기, 태도 등 일을 처리하는 방식에 영향을 미치는 심리적 특성이며, ‘과업적 특성’은 구성원이 업무를 수행하고 문제를 해결하는 방식에 영향을 미치는 직무적 조건과 환경적 특성을 의미한다. ‘관계적 특성’은 타인과의 상호작용 및 협업과정에서 대인관계 방식에 영향을 미치는 특성을 의미한다. 본 연구는 개인의 행동을 ‘기질(trait)’이 아닌 ‘맥락적 성향(contextual disposition)’으로 재해석 함으로써, 인재 관리의 패러다임을 선발(selection) 중심에서 개발(development) 중심으로 전환하는 이론 적 토대를 마련하였다. 또한, 맞춤형 인재개발, 팀역학에 따른 구성, 업무성향 기반 교육, 코칭 프로그램 개발, 다양성의 조직문화 구축 등 실무에 적용가능한 기초자료를 제공한다.

본 연구는 국내 중간관리자의 업무성향 형성 요인을 부르디외의 아비투스(habitus)와 장(field) 개념을 통해 탐구하였다. 조직구성원의 업무성향은 단일적이고 독립적인 특성으로 정의되기보다는 조직문화, 상 사/동료/팀원과의 관계, 직무, 역할 등 조직 내 다양한 요인들과 맥락 속에서 형성되는 복합적인 산물임을 확인하였다. 연구는 10년 이상 근속한 경험이 있는 중간관리자 6명을 대상으로 심층면담을 실시하여 개인적 경험과 사회화 과정을 중심으로 성향 형성 및 변화 과정을 분석하였다. 연구 결과 첫째, 조직문화는 중간관리자의 업무성향 변화에 중요한 영향을 미쳤으며, 폐쇄적이고 경쟁적인 문화와 개방적이고 자유로 운 문화에서 각기 다른 업무성향 형성이 관찰되었다. 둘째, 상사와의 관계는 구성원의 업무성향 형성에 강한 영향을 미쳤으며, 긍정적 또는 부정적 영향에 따라 업무성향 변화를 확인할 수 있었다. 셋째, 직무의 특성에 따라 성과를 내기 위해 필요한 업무성향이 달라졌으며, 참여자들은 자신의 기질과 업무 성향 간의 차이를 최소화하려는 노력을 기울였다. 넷째, 중간관리자의 역할이 부여된 이후 자신의 본성이나 기질을 더 강하게 쓰는 양상을 보였으며, 자신들의 과거 상사들의 영향을 받아 리더십을 발휘하는 모습을 보였다. 조직 내 업무성향은 다양한 사회적 맥락과 상호작용하며 변화 가능성이 있음을 강조한다. 이러한 결과 는 조직구성원의 업무성향을 기반으로 한 맞춤형 HRD 전략 수립과 팀워크, 갈등관리 등 다양한 조직관리 영역에서 실질적인 시사점을 제공한다. 향후 연구에서는 성향의 업무형성 요인 즉, 조직문화, 관계, 직무, 역할 4가지 외에 또 다른 업무성향 요인을 탐색하고, 반대로 행위자의 주체성이 조직에 어떤 영향을 미치 는지에 대한 양면적 과정을 심층적으로 연구할 필요성에 제기된다.