최근 전세계적으로 대퇴사 시대가 도래함에 따라 조직 내에 종업원을 유지하는 것은 매우 중요한 경영 이슈이다. 특히 종업원의 자발적 이직은 조직에 상당한 비용을 발생시키므로 종업원의 이직의도를 예측 하고 이를 관리하는 것은 효과적인 경영을 위해 필수적이다. 이직의도에 관한 선행연구에서는 선행요인 으로 인구통계학적 요인, 종업원 태도 및 인적자원관리 시스템에 초점을 맞췄다. 하지만 최근 연구에서는 종업원의 사회적 관계가 이직 의도에 영향을 미칠 수 있음을 시사하고 있다. 이에 본 연구에서는 대표적 인 사회적 네트워크 유형인 업무조언 네트워크와 친교 네트워크에 초점을 맞춰 두 네트워크의 중심성이 종업원 이직의도에 미치는 영향을 살펴본다. 또한 사회적 네트워크 특성이 이직의도에 미치는 영향에 종 업원 웰빙이 미치는 매개 효과를 살펴보고자 한다. 본 연구는 한국에서 근무하는 111명의 데이터를 바탕 으로 분석을 실시하였다. 분석 결과, 업무조언 네트워크 중심성은 종업원 의직 의도에 부(-)의 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 둘째, 친교 네트워크 중심성 역시 종업원 의직 의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 셋째, 종업원 웰빙은 친교 네트워크 중심성과 종업원의 이직 의도 간의 관계를 매개하였으 나, 업무조언 네트워크와 종업원의 이직 의도 간의 관계를 매개하지 않았다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 향후 연구방향을 논의하였다.

지난 수십 년간 많은 기업들은 인수 합병을 실시했다. 기업들은 인수 합병을 통해 서로의 실적을 개선 할 수 있을 것으로 예상했다. 하지만, 실제로는 그 반대의 결과를 가져왔다. 많은 사람들이 이 실패의 원인을 분석하여 찾은 실패의 주된 원인은 합병후 조직문화의 통합에 실패했기 때문이였다. 따라서, 본 논문의 주요 목표는 합병 후 조직 문화의 통합에 성공하기 위한 구체적인 요인을 찾는 것이다. 이 논문이 찾은 구체적인 요인은 5개의 중요한 요소는 직원 유지와 관련된 3가지 요소와 조직문화와 관련된 2가지 요소 였다. 직원 유지와 관련된 3가지 중요 요소는 직접적인 의사소통, 보상과 혜택에 대한 동기 부여, 그리고 강력한 경영 리더십 통해 성과가 향상 되며, 조직문화 관리와 관련된 중요 요소는 효과적인 오픈 커뮤니케이션 과 문화 통합 프로그램 통해 양쪽에 직원들이 서로 문화를 이해하도록 돕는 것이다. 이 요소에 촞점을 맞춘결과 르로 삼성는 인수 합병 이후 높은 실적 증가율을 보였다. 끝으로 이 연구를 위해 사용한 자료는 2002년에 수집되었지만 르노 삼성 자동차로부터 독점적으로 받은 실질적 자료로써 그 가치와 의미가 있다 하겠다.