남북 분단 78년 현시점에서 정치, 경제, 문화, 사회체제, 모든 부문의 통합이 중요 하지만 남･북통일 후 국가와 사회의 안정을 위해서는 사법행정 그중에서도 교정행정 의 통합은 매우 중요하다고 본다. 정치적으로 복잡한 사정 속에 시간이 흘러 가상하여 20년 후인 2044년에 남･북 통일이 된다고 해도 준비 시간은 길지 않다고 생각된다. 이것은 동･서독통일 후 41년이 지난 지금까지도 깊은 후유증을 겪고 있는 통일독일을 보면 쉽게 판단할 수 있을 것이다. 한반도는 남･북 통일의 과제를 남･북한의 새로운 역사에서 완전히 삭제 할 수가 없다. 독일통일과정과 남･북한은 확실하게 복잡한 부문 에서 비슷한 부문도 존재하지만 다른 부문도 존재한다. 따라서 남･북 통일 후 안게 될 책임과 문제점들은 독일의 통일을 이룩한 경험은우리 에게 소중한 사례가 될 수 있다. 그럼에도 불구하고 통일 후 북측지역의 교정정책을 어떻게 계획하고 실시하여야 할 것인가 보다 구체적으로 북한지역 교정시설의 문제점과 개선방법 교정시설 복구 비용, 북한교도소시설 활용 방법, 북한 교정공무원에 대한 재임용 표준, 수용자 재분류, 개별처우를 위한 특별프로그램의 개발, 교도소 신축 시 건축 형태, 재임용 탈락자에 대한 행정소송 준비, 교도소시설의 의료지원 방안, 군교 도소와 민영교도소 분리 문제 등 수많은 문제들이 많다고 볼 수 있다. 통일 후 북한지역의 교도소정책의 문제는 그간 한국교정학회와 한국교정복지학회, 교정포럼 등에서 많이 다루지 않은 분야이다. 이 분야는 정치 상황이 지나치게 변동적 이고 민감한 특별한 분야이기 때문이다. 이제는 동독과 서독 통일 사례등 외국의 사례 를 비교하여 진지하게 검토해 보는 것도 학문적으로 의미가 있다고 본다.

본 연구는 다국적기업 해외 자회사 내 해외 주재원의 사회적 참여와 문화적 차별이 현지 직원의 이직 의도에 미치는 영향에 대한 메커니즘을 연구하는데 그 목적을 두고 있다. 본 연구의 가설을 테스트하기 위해 중국에 있는 19개 해외 다국적기업 자회사에 근무하는 495명의 중국 현지 직원들을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 이를 활용하여 구조방정식 모델을 실시한 결과, 현지 직원의 승진 가능성은 해외 주재원의 사회적 참여와 현지 직원의 이직 의도 사이 관계를 완전 매개한다. 업무 자율성은 해외 주재원의 문화적 차별과 사회적 참여가 현지 직원의 이직 의도에 미치는 영향에 대해 부분적 매개 효과를 가진다는 결과가 나타났다. 본 연구는 다국적기업의 해외 주재원이 현지 직원의 이직 의도에 미치는 영향을 주재원의 사회적 참여와 문화적 차별로 나누어 심층 분석하였다는데 그 학문적 의의를 가진다.

본 연구는 본국 대비 현지국의 발전 수준이 한국 다국적기업 자회사의 성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 사회심리학이론의 집단 간 편향에 대한 기존 연구들에 기반을 두어 본 연구는 본국에 비해 현지국의 발전 수준이 높을수록 다국적기업에 대한 현지국 직원들의 국수주의적인 내집단 편향이 강하게 나타날 것이라고 주장하였다. 현지국 직원들의 국수주의적인 내집단 편향은 다국적기업 자회사에 부정적인 영향을 미치기 때문에 본국 대비 현지국의 발전 수준은 다국적기업 자회사의 성과에 부(-)의 영향을 미칠 것으로 가정하였다. 또한 집단 간 접촉이론에 기반을 두어 자회사의 주재원 활용 정도는 본국 대비 현지국의 발전 수준과 다국적기업 자회사 간의 관계를 정(+)의 방향으로 조절할 것이라고 가정하였다. 47개국에서 경영활동을 수행하고 있는 818개 한국 다국적기업의 1,453개 해외자회사들을 대상으로 이상의 주장들을 실증적으로 검증하였다.