In recent years, the surroundings of Fire have rapidly changed and citizens need for Fire have been demanding very high. Under these situations, in order for satisfaction to all these demands, Seoul Emergency Operations Center have made improvements as the core fire operational center in Korea. However, There have been so many problems happening in the middle of receiving calls from malice citizens of Seoul. The purpose of this study is to scrutinize current operations focused on fire fighters in Seoul Emergency Operations Center and to cope with how to overcome these problem by using AMOS 21 & SPSS Statistics 21. The result of this study presents that how we can find to be Seoul Emergency Operations Center running well. And This study is applied to seoul fire policies or helped to setting them up.

본 연구는 소년원 보호직 공무원을 대상으로 인권태도와 행동실태를 파악하고 영향을 미치는 관련 변인을 파악하여 소년원생의 인권보장과 장기적이고 실질적인 대책을 마련하고자 실시된 것이다. 이를 위해 소년원 현황 및 선행연구 분석을 통하여 관련 지표를 개발하고 2014년 8월 27일부터 9월 16까지 법무부의 협조를 받아 전국 소년원 및 분류심사원 각 행정지원과로 설문지를 발송하였다. 소년원 및 분류심사원에 종사하는 소년원 보호직 공무원 총 681명을 대상으로 조사를 실시하였으며(관리운영직, 기간제 제외) 무응답을 제외한 분석대상은 최종 435명이었다. 연구결과 직급이 높아질수록, 기관상황, 자기효능감이 높아질수록 인권태도 및 행동이 통계적으로 유의미하게 점수가 높아짐을 알 수 있었다. 이러한 연구결과는 소년원 보호직 공무원의 인권수준을 명확히 진단하고 인권교육의 발전 방안을 모색해 보았다는 측면에서 연구의 의의가 있을 것이다. 그러나 다양한 통계방법을 통한 분석이라든지 직접적으로 소년원 보호직 공무원의 인권수준이 소년원 청소년에게 영향을 미치는 상황, 맥락에 관한 부분의 부재는 본 연구의 한계이자, 향후 후속연구의 과제로 남겨두고자 한다.

조직공정성의 인식이 중요하게 대두되면서 다양한 조직을 대상으로 한 연구가 많이 있었지만 상대적으로 여성교정공무원을 대상으로 한 연구는 거의 전무한 실정이다. 윤옥경(2006), 김응분(2010), 최은하(2013) 등 연구에 따르면 여성교도관은 남성교도관보다 조직 내 제한된 범위내에서 근무하고 있다는 주장에 따라 여성교정공무원에 초점을 둔 것이다. 이러한 문제의식을 가지고 이 연구에서는 여성교정공무원에 초점을 두었으며 실제 여성교정공무원이 생각하는 조직 내 공정성을 파악하고, 조직 내 공정성(절차공정성, 분배공정성)이 직무만족 및 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 했다. 조사기간은 2013년 6월 9일부터 28일까지 총 150부의 설문지를 배포하여 그 중 유효한 설문지 107부를 분석대상에 이용하였다. 자료 분석을 통해서 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 조직공정성의 하위요소인 분배공정성, 절차공정성 모두 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상대적으로 분배공정성의 영향력이 더 큰 것으로 분석되었다. 결론적으로 여성교정공무원들은 직무에 대한 만족과 조직몰입을 위해서는 조직 내의 공정한 절차보다는 결과 측면의 보상과 관련된 분배공정성에 더 민감하게 반응하고 있다는 것을 의미한다. 이에 본 연구의 결과는 여성교정공무원의 조직몰입도를 높이기 위해서는 보상, 근무환경, 직무와 관련된 승진 등의 내재적 만족도를 높이는 등 인적자원관리방안이 마련되어야 함을 시사하고 있다.

공무원 청렴도는 국가 브랜드 향상 및 경쟁력 강화에 중요한 핵심요인이며 사회적 자본형성에도 기여한다. 그러나 우리나라의 2014년 부패인식지수는 100점 만점중 55점으로 6년 연속 하위권에 정체되어 있고, 국내의 공공기관을 대상으로 한 청렴도평가에서 지방자치단체의 청렴도는 하위에 머물고 있다. 본 연구는 정부 및 지방자치단체가 다수의 청렴정책 발표와 감사원 징계를 강화하고 있음에도 불구하고 크게 나아지지 않고 있어 공무원의 청렴 또는 반부패에 대해 어떻게 인식하는가가 중요하다는데 출발한다. 따라서 연구목적은 경상남도 공무원 집단을 대상으로 청렴도 인식을 분석하고 정책적 시사점 도출을 통해 청렴도 향상방안을 제시한다. 분석결과, 공무원의 청렴도 및 청렴도 노력 정도가 상대적으로 높게 인식하였고, 행정분야별 청렴도는 소방, 토지, 환경이었으며, 건축·건설·주택은 매우 낮게 인식하였다. 부패인식에서 부패계층으로 국·과장 (46.5%)이 가장 높고, 부패업무분야는 공사발주 분야(45.4%)가 많으며, 부패원인으로 공무원 부패행위에 대한 관대한 처벌(30.6%), 부패유형은 직위를 이용한 알선이나 청탁(35.7%)로 높게 인식하였다. 청렴정책은 인지하는 정책으로 반부패청렴교육(79.4%), 효과가 큰 청렴정책은 원-스트라이크아웃제(28.9%), 부정 인지시 대처방법은 내부고발시스템 이용(23.0%)으로 나타났다. 이러한 결과가 주는 정책적 시사점으로 첫째, 부패에 대한 공무원의 관대한 인식, 둘째 공무원 청렴교육에 대한 전면적 재검토, 셋째, 익명성보장내부고발제도의 효율적 활용방안 마련을 제시하였다.

연구는 Lipsky의 일선관료론을 바탕으로 인허가 분야 일 선관료의 재량에 대해 살펴보았다. 인허가 분야는 허가와 규제의 활동을 통하여 어느 행정영역보다도 일선관료의 재량권 이 발휘될 가능성이 높은 영역이다. 따라서 인허가 관료의 재량이 있는지, 재량 행위 유형은 무엇인지, 재량 행위 원인들은 무엇인지를 파악하기 위하여 선행연구 검토와 설문조사를 실시하였다. 대상은 수원시의 인허가 관료(환경위생과와 건축과)로 한정하였다. 전반적인 재량 행사 정도를 보면 재량은 거의 행사되지 않는 것으로 나타났다. 또한 법규가 미흡할수록 재 량 행사가 증가하는 것으로 나타났으며, 남자가 여자보다 더 많은 재량권을 행사하는 것으로 나타났다. 재량 행위 유형에 따른 분석 결과에서 오직 고객통제를 종속변수로 삼는 모형만 이 유의미한 것으로 나타났고, 업무가 전문적일수록 고객통제가 증가하는 것으로 나타났다. Lipsky의 이론은 수원시 인허가 관료에 대해 충분히 설명하지 못한 것으로 나타났다. 우리 나라 일선관료에 대한 좀 더 적실성 있는 이론 개발이 요청된다.

Firefighters receive extreme stress and suffer from PTSD in disaster. But we have not been paid attention to them. The purpose of this study is to analyze the problems of previous PTSD education programs in fire academy and to present the practical educational programs for firefighters to use in the disaster field. In the empirical analysis of this practical educational programs(EFT program), this program is more effective than existing theory-focused education training program.

Aging of the fire organizations, typical disaster response agencies also will be in serious problems with aging society. It is expected that the ratio of more than fifties will reach 31~40% after 10~15 years in Seoul fire organization. This Aging of firefighters can bring about a serious problem in disaster and safety management, since firefighters require robust fitness and healthy bodies in disaster situations. In this study, after the analysis of aging status and trend of firefighters in Seoul, I have an empirical analysis about the impact this aging has on organization effectiveness and QA. As a result, the increase of the elderly reduced organization effectiveness and QA. In addition, in the group consisting of less than 50, it is expected to increase the organization's effectiveness and QA activities through field activity to improve the professional skills with age, but could not be confirmed. In the group consisting of more than fifties, it was found that aging had a significant negative impact on organizational effectiveness and QA activities as factors, including physical deterioration by aging.

This study tried to identify the effects of ergonomic risk factors for absence from work of fire fighters in Korea. A self-administered questionnaire was prepared for this study. The questionnaire consisted of several parts such as 'general information', 'work-related factors', 'physical & chemical risk factors', 'ergonomic risk factors', and 'absence information'. A total of 7,098 fire fighters participated in this study. The data obtained from the survey was mainly analyzed by logistic regression. A total of 856 out of 7,098 fire fighters experienced absence from work. The risk factors such as gender, age, marital status, education level, total work year, work area. position, job rotation, noise, dust, organic solvent, skin contact with chemical substance, toxic waste, regional vibration, manual material handling, continuous standing posture, awkward working posture were associated with absence from work. Specifically, awkward working posture and manual material handling from ergonomic risk factors were major risk factors for absence from work.

This study aimed to identify the recognition of fire risks on their field operations among firefighters and contribute to setting up safety measures accordingly. A self-administered questionnaire were used to evaluate their recognition of job risks. About 93.4% of respondents answered they have exposed to job risks and 73.4% answered that they had high safety awareness. Our study showed that the lower service years and ranks the fire officers had, the lower relevance in statistics their awareness of the risk of the field operations and safety concerns had. The vulnerable group is those aged 20 to 39, with under 10 years of service, at a lower rank of senior fire sergeant. The study suggests coming up with the measures to motivate the officers to perform safe operations by improving their safety awareness.

The purpose of this study was to verify the change in temperature·humidity·perspiration of fire suit when applying phased intensive exercises to fire fighter wearing fire suit. For this study, three male fire fighters took basic physical test and performed 10 minute phased intensive exercises -exercise intensity I (30%VO2max), exercise intensity II (45%VO2max), exercise intensity III (60%VO2max) based on maximum oxygen consumption (VO2max)- wearing fire suit (helmet, boots, air respirator) in treadmill and took a rest. The result of study shows that the temperature in the suit elevated during stabilization period after each exercise intensity, humidity elevated as exercise intensity increased, perspiration elevated as exercise intensity increased.

The purpose of this study was to verify the relationship between fire fighter's musculoskeletal disorder related observable symptom and their absence from disease and accident. Online questionnaire was distributed with a total of 7,673 fire fighters, and statistical analysis was conducted to the collected data. The result shows that on a one year basis, patients with musculoskeletal disorder related observable symptom felt symptom in sequence of back, shoulder, neck, knee. The result verified that 12.9% of absence of disease and 5.9% of absence of accident experienced these symptoms. Both absence from disease and absence from accident showed body part symptoms related to neck and shoulder. This study ascertained the relationship between fire fighters' absence and their musculoskeletal disorder related observable symptom. The author hopes this study to be used as a basis of precautionary program for absence management.

경찰공무원은 직무환경에서 상대적으로 돌발적인 위험한 상황에 직·간접적으로 노출되어 있어 이들의 스트레스 대처 및 관리에 대한 실천적인 조력방법의 필요성 또한 매우 크다. 본 연구는 경찰공무원의 스트레스 관리지원을 위한 영화치료 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이에 경기도 관내 남성 경찰공무원 28명을 대상으로 실험집단군과 비교집단군에 각각 14명씩 배정 한 후 영화치료 프로그램 참여로 인한 스트레스 대처의 증진 효과를 사전·사후·추후로 나 누어 분석하였다 . 그 결과 스트레스 대처방식 척도의 하위항목인 문제해결 , 조력추구 , 정서완화 , 문제회피 , 소망적 사고 모두에서 영화치료 프로그램의 유의미한 변화가 있 었으며 , 집단과 시점 간 상호작용분석과 추후분석 결과 또한 통제집단과 프로그램 참 여집단 사이에 유의미한 차이가 있었다 . 따라서 경찰공무원의 직무스트레스 관리지원 을 위한 영화치료 프로그램의 유용성을 논의할 수 있었다.

해양경찰조직을 지배하는 각종의 조직문화들은 이를 인식하는 해양경찰관이 조직구성원으로서의 행동에 영향을 미칠 수가 있고, 나아가 해양경찰활동의 역할과 치안활동을 결정지을 수가 있다. 이에 해양경찰공무원의 조직문화는 전반적인 주류를 형성하는 문화가 나타날 수가 있고, 특정 개인이나 집단이 향유하고 공감하는 조직의 하위문화가 나타날 수가 있다. 이러한 해양경찰조직문화의 유형은 다양하게 나타날 수가 있는바 일반적인 조직에서 나타날 수 있는 집단문화(Group Culture), 위계문화(Hierarchy Culture), 발전문화(Development Culture), 합리문화(Rational Culture)에 대한 인식차이를 살펴보았다. 해양경찰관들의 일반적 인식에 대한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 연령에 따라 위계문화와 합리문화에서 20대 연령층의 해양경찰공무원들의 인식이 가장 높게 나타났다. 둘째, 계급에 따라 위계문화와 발전문화, 합리문화에서 차이를 보이는 것으로 나타났으며, 위계문화에 있어서는 경장 계급, 발전문화와 합리문화의 경우 경감 계급이 가장 높게 인식하는 것으로 나타났다. 셋째, 입직경로별 조직문화의 인식차이 분석결과 집단문화에서만이 차이를 보이는 것으로 나타났으며, 특히 특별채용으로 입직한 해양경찰공무원의 집단문화 경향이 낮게 나타나는 것을 알 수 있다.

이 연구의 목적은 교정공무원의 교정이념 지향성이 조직몰입에 영향을 미치는지를 경험적으로 규명하는 것이다. 연구 자료는 2011년 1월 5일부터 1월 25일까지, 총 1,000부의 설문지를 배포하여 이 중 유효한 698부를 분석에 사용하였다. 종속변수는 조직몰입으로 정서적 몰입과 근속적 몰입으로 구성하였다. 독립변수는 업무특성으로 업무과부하, 역할갈등, 역할모호, 업무위험, 상관감독이며, 교정이념 지향성으로 처벌지향 교정이념과 교정교화지향 교정이념으로 구분하였다. 분석결과, 첫째, 업무특성 변수들 중 역할모호성과 적절한 상관감독이 교정공무원의 조직몰입을 형성하는 데 매우 중요하다는 것이다. 둘째, 교정이념 지향성이 교정공무원의 조직몰입에서 중요한 선행조건이라는 것이다. 교정교화지향 교정이념을 가진 교정공무원은 정서적 몰입 및 근속적 몰입과 매우 깊은 관계가 있었다. 이에 반해 처벌지향 교정이념을 가진 교정공무원은 통계적으로 조직몰입과 유의미한 관계를 가지고 있지 않았다.

사회가 급속히 변화 발전됨에 따라 우리나라의 교정행정도 다방면에서의 획기적인 변화를 통한 수용자들의 사회복귀 역량 강화에 노력하고 있다. 이러한 교정환경의 변화는 새로운 능력과 자세를 갖춘 교정인 양성을 필요로 한다. 따라서 기존의 교정공무원 교육체계와 차별화되는 교정공무원 전문화를 위한 새로운 교육훈련 체계에 대한 검토가 요구되고 있다. 교정공무원 인재개발의 환경은 내부적으로는 2015년 법무연수원 이전을 앞두고 있고, 외부적으로는 수용자 재범방지에 대한 사회적, 국가적 관심이 증대하고 있으며, 교육내용의 현업적용만족도가 저조하여 불만족의 목소리가 비등해 지고, 전문화된 범죄자의 교정교화를 위해 보다 과학화된 수용관리 및 전문화된 교화기법의 개발요구가 증대되고 있는 실정이다. 이러한 교정인재개발의 환경은 과거와는 다른 형태의 교정공무원 양성을 필요로 하고 있다. 이제까지 교정연수부의 교육이 수용관리에 중점을 둔 직무 보수교육중심이었다면, 앞으로는 그 중심 추를 교정교화를 위한 처우 전문교육으로 전환하여야 할 시점이라고 본다. 본 연구에서는 우리나라 교정공무원 교육훈련기관의 변천과정과 현행 교육훈련의 실태를 파악하고, 미국 등 선진국의 교정공무원 교육훈련 현황과 함께 교정조직과 유사한 국내 공무원 조직의 교육훈련 현황을 비교 검토함으로써 우리나라 교정공무원 교육훈련의 발전방안을 고찰하였다. 이러한 검토를 종합하여, 첫째, 교정공무원의 전문적인 교육을 위해 조직, 인사, 예산, 운영의 자율성이 부여된 독자적인 교육훈련 기관의 설치와 지방교정청 산하에 교정연수지부를 신설하는 등 교육훈련기구의 확충을 제시하였다. 둘째, 교정의 특수적 전문성을 확보하여 인성 및 윤리 교육 프로그램의 확대 등 교정교화 역량 교육의 내실을 기하고 새로운 교정 패러다임의 추진과 실행을 뒷받침하기 위한 교정연수부의 R&D기능의 확충을 강조하였다. 셋째, 향후 교육체제를 수요자중심, 현장중심, 실무중심 교육을 통해 ‘현장에 강하고 실무에 능통한 전문 교정공무원을 양성’함으로써 ‘과학적 수용관리와 전문적 교정교화, 성공적 사회복귀’가 이뤄지는 방향으로 재구축되어야 한다는 점을 역설하였다. 넷째, 외국과 국내 유사 공무원 조직인 경찰, 소방과 같이 신규 교정공무원에 대한 교육훈련 기간의 적정한 연장과 효율적 실무교육을 통한 현장 적응능력의 배양과 우수 교수요원의 확보 등의 개선방안을 제시하였다.

본 연구는 전국 교정시설에서 근무하는 교정직 공무원 554명을 대상으로 한 설문조사 결과를 사용해 교정직 공무원의 역할특성, 업무특성, 직무만족이 소진과 이직의사에 어떠한 영향을 미치는지를 구조방정식 모형을 이용하여 실증분석 하였다. 분석결과 연구모형에서 제시한 21개의 하위가설 중 14개가 채택되고, 7개가 기각되었다. 또한 독립변수들과 이직의사 간 효과의 분해 결과 역할특성, 업무특성, 직무만족이 소진을 경유하여 이직의사에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타나 독립변수와 종속변수 간 소진의 매개효과를 검증하였다. 본 연구를 통해 교정직 공무원의 소진 및 이직의사를 감소시키기 위한 방안으로 인간적·개방적인 조직문화 구축, 주기적인 교육훈련 실시, 조직 내 존재감 확인 기회 부여, 업무부담의 감소, 다양한 수준에서의 스트레스 관리 제도화 등을 제시하였다.

21세기 교정조직도 사회변화에 적응하며 동태적 조직으로 발전하기 위해서는 전문화·개방화·민주화·정보화 등이 요구되며, 교정조직 및 교정공무원의 발전은 전문화를 통해 이루어질 수 있으리라 기대된다. 인간의 평균수명 등을 고려할 때 퇴직 이후 시기는 일반적으로 일생의 1/4 정도로 짧지 않은 비중을 차지한다. 따라서 퇴직에 대한 준비가 제대로 이루어지지 않는 경우, 일생의 1/4 정도에 달하는 생활이 제대로 이루어질 수 없다는 측면에서 퇴직과 그 이후 생활에 대한 고려는 매우 중요하다. 오늘날 정부내외의 여건변화는 퇴직관리의 중요성을 더욱 부각시키고 있다. 취업구조의 변화와 사람들의 직업관 변화가 급속히 진행되고 있다는 것, 인간다운 직업생활과 노후생활에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다는 것, 사회전반의 인력구조가 복잡해지고 부문별 인력수급의 변화가 빈번해져 간다는 것 등은 퇴직관리를 어렵게 하고 또 퇴직관리의 중요성을 제고시키는 여건 변화이다. 본 연구에서는 교정공무원의 퇴직관리 현황을 경찰 조직 및 군조직과 비교·분석함으로써 문제점을 진단하고 이를 통해 교정공무원의 퇴직관리를 위한 개선방안으로 첫째, 내부고객 만족에 대한 인식 확대, 둘째, 퇴직관리 부서의 역할 정립, 셋째, 자격증 취득과 재취업의 확대, 넷째, 평생교육 프로그램 도입 및 개발 등을 제시하였다.

본 논문에서는 수형자의 재범예방을 위한 교정공무원의 인적 경쟁력을 향상 시키기 위하여 법무연수원 교육과정을 심도 있게 논의하려고 한다. 이를 위하여 2010년 공무원 국외단기 부처맞춤형 과정에 본인이 선발되어 훈련을 받은 내용과 비교 분석하여, 훈련국인 독일과 영국의 교정공무원 양성기관에 대한 세부훈련 내용과 제도, 운영 및 시스템을 중점적으로 고찰하고, 우리나라에 도입 적용 할만한 점을 모색하는 정책대안 등을 제시하고자 한다. 첫째, 우리나라 교정공무원에 대한 교육훈련은 전문 교육훈련이 없고, 법무부 소속 전 공무원의 교육 훈련기관인 법무연수원에서 통합 실시되고 있다. 교정업무의 중요성과 전문성· 특수성에 비추어 볼 때 높은 도덕성과 고도의 전문지식을 겸비한 교정공무원을 양성하기 위해서는 독립적인 교정공무원 전문훈련기관의 설립과 각 지방교정청별로 지소 내지 분원 설치가 필요하다. 둘째, 신규 교정공무원들은 실제로 교정 시설에서 업무를 시작하기 전에 그들의 업무가 어떤 것인지에 대한 명확한 원칙과 기본적인 업무를 수행하는데 충분한 전문적인 지식을 습득하여야 한다. 그러 므로 신규 교정공무원에 대한 교육체계를 획기적으로 개편하여 교육기간을 확대하고, 교육내용도 이론과 실무가 병행되도록 개선하고, 교육방법도 토론식·참여식으로 개편하고, 실무수습, 현장교육 확대 등 많은 변화가 필요하다. 셋째, 전 문교육의 강화와 교육훈련에 대한 인식의 변화가 필요하다. 즉 교육훈련은 조직 내 경쟁력 있는 인재양성 측면으로 인식의 전환이 필요하다. 넷째, 수요자 중심의 교육훈련이 되어야 하며, 자질과 전문성을 갖춘 교수요원과 전문 강사의 확보가 필요하다. 다섯째, 교정공무원의 연구 활성화를 통한 전문화가 이루어져야 한다. 마지막으로 수형자의 사회복귀를 실질적으로 지원하기 위하여 제공되고 있는 교육과정은 5일 단기간의 「사회복귀전문요원양성과정」단 한 과정으로써 교육 내용에 있어서도 지나치게 짧은 기간에 운영하다보니 수박 겉 핡기의 형식적이며 기본적인 내용만을 담고 있어 전문적인 스킬을 배우는 데에는 한계가 있어, 보다 더 세분화되고 전문화된 단계별 교육과정이 필요하겠다. 아울러 이 교육과정 훈련을 마치고 일정기간 이상 수형자 사회복귀 업무에 근무한 교정공무 원에게는 전문자격증을 취득할 수 있는 교육과정 개설이 필요하다. 대표적으로 영국의 퍼실리테이터 교육과정은 5단계로 구성하여 장기간에 걸쳐 엄격하게 실 시하고 있는데 우리나라에서도 법무연수원 내에 「사회복귀상담사자격증(가칭) 과정」을 3～5단계 과정으로 신설하여 자격증(법무부장관 인증)을 주는 방안을 연구할 필요가 있다.

변화하는 환경 속에서 존재하는 조직은 환경으로부터 받은 영향과 압력에 적응하면서 이에 대응해 나가야 한다. 조직은 그 자체를 유지·존속시키고 효과성을 높이기 위해 이러한 적응과 대응활동을 전개할 수 있는 능력을 가져야 한다. 21세기 교정조직도 사회변화에 적응하며 동태적 조직으로 발전하기 위해서는 전문화·개방화·민주화·정보화 등이 요구되며, 교정조직 및 교정공무원의 발전은 전문화를 통해 이루어질 수 있으리라 기대된다. 특히, 전문적이고 특수한 교정을 요하는 수용자가 증대되고 있고 사회의 민주화와 인권의 신장도 교정과 교정 공무원의 전문화를 더욱 요청하고 있다. 이러한 교정공무원의 전문화는 능력 있고 열성적인 우수 자원을 충분히 확보하여 그들의 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 교육훈련 시켜서 적재적소에 배치하는 것이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 교정공무원의 전문화를 위한 교육훈련의 개선방안으로 첫째, 교육훈련기간의 연장과 적정한 실무 교육 확보로 다양하고 체계적인 교육훈련과 적정한 현장 실무교육 시간의 확보가 필요하다. 둘째, 조직개편을 통한 전문 교육기관의 신설로 교정공무원만을 대상으로 한 적정한 규모의 내실을 기할 수 있는 기관의 설치가 필요하다. 셋째, 인성 및 윤리교육 프로그램의 확대로 관련 교과목의 개설과 교육기법의 개발의 필수적이다. 넷째, 총체적품질관리의 적용을 통한 교육 훈련으로 총체적 품질관리가 조직문화 속으로 융화되기 위해서는 지속적인 개선활동이 필요하다. 특히 다른 공공부문에서 이미 적용하고 있는 총체적품질관리의 교정조직에의 적용에 대한 후속 연구가 계속 진행될 수 있기를 기대해 본다.