본 연구는 기업 구성원의 자발적 이직률에 관하여 인적자원관리 대표적 체계인 고성과작업시스템 (HPWS) 관행과 사회적 패러다임의 변화에 따른 일과 삶의 균형(WLB) 관행이 미치는 영향 및 고성과작 업시스템 관행과 일과 삶의 균형 관행과의 상호작용이 미치는 영향을 분석하였다. 연구의 표본은 한국노동연구원의 사업체 패널자료 4차(2011년)부터 7차(2017년)까지 조사된 데이터를 사용하였으며, 변수측정을 위한 번들 구성은 AMO(Ability, Motivation, Opportunity) 이론에 기반한 HPWS 12개의 관행과 고용 노동부에서 WLB 정책에 대해 3대 핵심분야로 분류한 유연근무, 모성보호, 휴가지원의 관행으로 각각 구성하여 변수측정에 활용하였다. 연구의 결과는 HPWS와 유연근무제도가 자발적 이직률을 낮추는 것으로 나타났고, HPWS와 유연근무제도의 상호작용은 대체(Substitute)적 조절 관계가 있음을 확인하였다. 이에 반해 유연근무제도를 제외한 모성보호지원제도, 휴가지원제도는 자발적 이직률에 유의한 영향을 주지 않았고 또한, 자발적 이직률과 HPWS와의 부(-)적 관계에 유의한 조절 작용을 하지 않았다. 이러한 결과는 본 연구표본의 대부분을 차지하는 제조업에서의 WLB 정책시행과 활성도의 차이(decoupling)와 여가 보다는 생산성 중심에 익숙한 조직문화 등이 복합적으로 작용한 것으로 추측되며 이러한 결과들은 향후 유연근무제도 등 일과 삶의 조화를 추구하는 관행들과 고성과 작업체제 관행들과의 적절한 균형을 추구 하는 방향으로 인적자원관리 정책이 요구되는 현실을 반영하고 있다고 본다.

본 논문은 고성과작업시스템과 관련된 국내의 실증연구를 주요 연구경향인 고성과작업시스템의 도입 요인, 구성 관행과 경영성과에 미치는 영향요인이라는 틀에 근거하여 분석하고 정리한 논문이다. 이를 위해서 먼저 1990년대 후반부터 국내 주요 학술지에 발표된 전략적 인적자원관리 분야의 문헌연구 6편을 살펴보았다. 선행 문헌연구를 참고하여 2000년부터 2019년 최근까지 국내 인적자원관리 분야의 대표적인 학술지 5개(경영학연구, 인사조직연구, 조직과 인사관리연구, 인적자원관리연구, 산업관계연구)에 게재된 고성과작업시스템에 관한 논문 중에서 개별 관행이 아닌 인적자원관리 시스템 전체(HR Bundle)를 다루고 있는 34편의 실증논문을 분석하였다. 구체적으로 첫 번째로 고성과작업시스템의 구성 관행은 Pfeffer(1998) 가 제시한 7개의 관행(신중한 선발관리, 광범위한 교육훈련, 성과와 연계한 보상, 고용보장, 지위격차의 해소, 정보공유, 자율관리팀과 의사결정의 분권화)을 바탕으로 크게 숙련형성, 동기부여, 참여기회로 구분해서 살펴보았다. 이어서 고성과작업시스템의 도입을 저해하거나 촉진하는 요인들에 대해서 분석했다. 경영성과는 인적자원산출물, 조직산출물, 재무회계산출물과 자본시장산출물을 기준으로 분류해 보았으며, 고성과작업시스템이 어떤 메커니즘을 통해서 조직성과에 기여하게 되는지를 과정요인과 상황요인으로 나누어 분석해 보았다. 이러한 분석 결과를 토대로 다음과 같은 연구의 시사점 및 한계점을 도출하였다. 첫째, 강성춘·박지성·박호환(2011)에서 향후 연구과제로 제안한 바와 같이 최근에는 조직수준 중심으로 진행되었던 고성과작업시스템에 관한 연구가 개인수준까지 확대되어 활발한 연구가 이루어지고 있었고, 고용형태별 차이 등을 고려한 상황적 특수성을 반영하려는 노력도 시도되고 있었다. 둘째, 고성과작업시 스템과 관련된 대다수의 연구에서 빈번하게 언급되고 있는 구성 관행이나 경영성과 요인이 실제 기업에서 우선순위를 두는 방향과는 차이가 있었다. 셋째, 이주형·이영면(2010)의 연구에서 한계로 언급했던 재무적 산출물 중심의 경영성과지표는 변함이 없었으나, 최근에 연구에는 고성과작업시스템이 재무성과로 이어지기까지의 경로가 멀다는 인식하에 영향을 미치는 메커니즘을 규명하려는 다양한 시도가 보다 두드 러진다. 넷째, 많은 연구에서 동일방법편이와 함께 횡단연구의 한계점을 공통적으로 지적하고 있지만 실제로 종단연구는 많지 않았다. 마지막으로, 고성과작업시스템이 한국적 특수성과 국내기업에서 어떻게 구현되고 있는지에 대한 연구는 상대적으로 미흡하여 계속적인 노력이 필요하다는 점으로 요약될 수 있다.

본 연구에서는 조직 구성원의 고성과작업시스템 지각 수준이 인사관리 공정성 인식에 따라 조직효과성에 미치는 직,간접적 영향력을 파악하는 것을 목적으로 하며, 연구대상은 국내 e-Commerce 기업 중 성과중심 HR 체계를 구축한 기업을 분류하여, 팀장급 이상을 제외한 구성원 347명을 대상으로 설정하였다. 연구결과, 고성과작업시스템의 특성이 인사관리 공정성에 미치는 영향에 대한 다중회귀분석 결과, 성과에 대한 보상반영정도가 분배공정성에 영향을 미치며, 채용제도의 신중성이 절차공정성과 상호작용공정성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 구성원의 공정성 지각을 높이기 위해서는 고성과작업시스템의 각 구성 요소별로 과정과 결과, 조직 내 대인관계에 차원에서 구성원의 통제권을 얼마나 허용하는 것이 필요함을 확인할 수 있었다. 다음으로, 고성과작업시스템 특성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 체계적인 성과평가와 신중한 채용제도가 업무성과에 영향을 미치며, 교육훈련에 대한 지원과 체계적인 성과평가가 조직몰입에 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 조직효과성을 높이기 위해서는 체계적인 제도운영과 운영체계가 요구됨을 알 수 있었다. 마지막으로, 인사관리 공정성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 성과에 비례한 분배의 촉진, 의사결정에서의 조직 내 대인간 상호작용이 높을수록 업무성과가 향상되고, 조직 내 상호작용, 성과에 비례한 분배가 잘 이루어질수록 조직몰입 수준이 높아짐으로써, 최종적인 조직효과성은 과정보다는 실질적인 결과와 사회적자본에 좌우됨을 확인할 수 있었다. 요컨대, 고성과작업시스템의 특성이 조직효과성에 미치는 영향은 분배공정성과 상호작용공정성을 매개로 한 경우에 더 커지는 것으로 나타났으며, 절차공정성은 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 또한 채용제도는 상호작용공정성을 통해 업무성과에, 교육훈련은 상호작용공정성을 통해 조직몰입에, 평가관리는 분배공정성과 상호작용공정성을 통해 업무성과 및 조직몰입에, 보상제도는 분배공정성을 통해 조직몰입에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.

고성과작업시스템은 조직 내 구성원에 대한 폭넓은 투자를 통해 현재 비즈니스의 성과(활용적 성과) 뿐 아니라 새로운 비즈니스의 성과(탐색적 성과)를 창출하는 데에도 긍정적으로 기여할 수 있다는 예측으 로 인해 학계의 많은 관심을 받고 있다. 하지만 선행연구에서는 고성과작업시스템이 조직 양면성에 긍정 적인 영향을 줄 수 있을 것이라 예측함에도 불구하고, 이러한 효과가 실제로 조직성과로 이어지는 과정을 검증하려는 시도는 상대적으로 부족하였다. 이에 본 연구에서는 한국직업능력개발원이 조사한 인적자본 기업패널조사의 3차-5차 자료를 패널데이터로 구축하여 조직의 고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향에서 조직 양면성의 매개효과를 검증하고자 하였다. 제조업에 속한 395개 기업의 892개 관측자료를 대상으로 진행된 패널 모형의 실증분석 결과, 고성과작업시스템 관련 제도들의 실행이 증가할수록 해당 기업의 인당 영업이익은 증가하는 것으로 나타나 조직성과에 대한 고성과작업시스템의 직접효과가 검증 되었다. 또한 다수의 조직구성원으로부터 측정된 조직 양면성의 매개효과를 검증한 결과, 조직 양면성은 고성과작업시스템과 조직성과의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 고성과작업시스 템이 조직으로 하여금 당면한 활용적 성과를 향상시킬 수 있는 역량 뿐 아니라 잠재적인 탐색적 성과를 창출하는 역량을 갖출 수 있게 함으로써 조직 양면성을 높이는데 기여할 수 있음을 시사한다.

본 연구는 고성과작업시스템(HPWS)이 기업성과에 미치는 영향을 패널 자료를 사용하여 실증적으로 분석하였다. 기업성과를 인적자원성과와 조직성과로 구성하고 고성과작업시스템이 순차적으로 영향을 줄 것으로 가정하였다. 인적자원성과는 직무능력, 동기부여 그리고 이직방지로 측정하고, 조직성과는 노동생산성과 인당판매액으로 측정하였다. 또한 고성과작업시스템을 교육훈련 번들, 참여 번들, 보상 번들 그리고 평가 번들로 구분하여 고성과작업 번들이 기업성과에 미치는 효과를 살펴보았다. 결과를 정리하면, 고성과작업시스템은 인적자원성과 및 조직성과에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 인적자원성과는 고성과작업시스템과 조직성과 간의 관계를 부분적 매개하였다. 따라서 고성과작업시스템의 유효성과 인적자원성과의 매개 역할을 확인하였다. 그리고 고성과작업 번들의 분석에서, 교육훈련 번들과 평가 번들의 중요성을 확인할 수 있었으며, 인적자원성과는 고성과작업 번들과 조직성과 간의 관계를 부분적으로 매개하고 있음 확인하였다.

고성과작업시스템(HPWS)은 공동체적인 가치와 철학에서 출발하여 종업원의 역량을 지속적으로 개발하고 동기를 부여하여 기업의 성과를 높이려는 경영시스템이다. 고용불안정성은 종업원 개인이 현재의 고용상태가 앞으로도 존속할 것인가에 대한 위협 및 우려를 말하며, 해고의 위협을 느끼는 개인뿐만 아니라 해당 조직 수준에서도 고용불안정성은 상당한 영향을 미치고 있다. HPWS가 종업원 개인과 기업 수준의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 및 고용불안정성이 개인