급격한 기업환경의 변화에서 기업의 생존과 목적달성을 위해서는 변화와 혁신의 노력을 통해 경쟁적 우위를 확보할 필요가 있다. 이처럼 기업은 창의적 아이디어를 개발하고 활용함으로써 변화하는 시장상 황에 적응하고, 기회를 반응하며, 이를 통해 성장, 발전, 경쟁하게 된다(Oldham, 2002; Nonaka, 1991). 앞으로 4차 산업의 인재는 자신의 분야에서 창의적인 개발과 혁신을 통해 새로운 부가가치를 창출하고 사람들과 소통할 줄 알아야 하며 창의적인 지식을 통합할 수 있어야 한다. 특히 조직에서 리더는 건설적인 목적을 가진 구성원들의 의견이나 아이디어 또는 제안에 귀를 기울이는 것이 매우 중요하다. 앞으로 한국의 성장, 발전을 위해 조직에서 부하직원의 발언을 경청하는 리더의 행동이 구성원의 창의적인 아이디어를 창출하게 함으로써 한국 기업경쟁력에 가장 중요하다고 볼 수 있다. 이에 본 연구에서는 직장인 400명을 대상으로 설문을 통해 리더의 행동특성이 구성원의 개인창의성, 친사회적 발언행동, 내재적 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고 내재적 동기부여와 친사회적 발언행동에 시사점을 제공하기 위해 리더의 행동특성과 개인창의성 관계에서 매개효과를 분석하여 연구가설을 검증하였으며 분석결과는 다음과 같다. 리더의 행동특성은 구성원의 개인창의성, 친사회적 발언행동, 내재적 동기부여에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 친사회적 발언행동과 내재적 동기부여는 개인창의성에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 리더의 행동특성과 개인창의성 관계에서 매개효과를 나타내었다. 결과적으로 조직에서 리더의 행동특성이 구성원의 창의성을 발휘하는데 있어서 매우 중요한 역할이 되며 리더의 역할이나 태도 뿐만 아니라 구성원들의 친사회적 발언행동과 정서적으로 나타나는 내재적 동기부여도 매우 중요하며 친사회적 발언행동과 내재적 동기부여가 창의성을 발휘하는데 긍정적인 작용을 일으킨다는 점을 본 연구에서 제시하고 있다.

무한경쟁 및 기술의 혁신적 진보, 그리고 세계적인 경기부진은 창조경제ㆍ창조경영을 시대적 화두로 만들었다. 그에 따라 많은 조직들이 생존과 번영을 위해 변화와 혁신에 주력하고 있는데, 성공적인 변화와 혁신이 무엇보다도 구성원의 창의성에 뿌리를 둔다는 점에서 경영진들은 구성원의 창의성 증진을 위해 그 어느 때보다도 고군분투하고 있다. 그런데 다수의 연구들에 의하면 리더십은 가장 효과적인 창의성의 결정요인 중 하나이며, 그 중에서도 변화와 혁신에 초점을 둔 변화지향 리더십 행동은 효과적인 리더십 행동 구성요소 중 하나이자 창의성에 보다 직접적인 것으로 제시되어 왔다. 그럼에도 불구하고 변화지향 리더십 행동에 대한 선행연구는 제한적이며, 특히 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계를 조절하는 변수에 대한 관심은 더욱 미흡하다. 본 연구는 이런 한계를 보완하고자 다음의 두 가지 연구목적을 가지 고 수행되었다. 첫째, 사회학습이론과 심리적 분위기 이론을 기반으로 변화지향 리더십 행동이 구성원의 창의성에 미치는 영향을 실증적으로 살펴보는 것이다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 대한 기존연구 결과를 공고히 하고, 경영진으로 하여금 구성원의 창의성 증진을 위해 무엇보다도 현장의 리더십에 관심을 두어야 한다는 시사점을 제공하고자 한다. 둘째, 리더십 대체이론의 관점에서 변 화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 있어서 구성원의 정치적 기술의 조절효과를 살펴보고자 한다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 역학관계에 대한 이해를 넓히고, 인재선발 및 교육훈련에 있어 구성원의 어떤 역량에 집중해야 하는지에 대한 실무적인 시사점을 제공하고자 한다. 군 간부 리더- 부하 199쌍에서 수집된 자료를 토대로 회귀분석을 실시한 결과, 변화지향 리더십 행동은 구성원의 창의성 과 정(+)적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 변화지향 리더십 행동과 정치적 기술의 상호작용을 확 인한 결과, 구성원의 정치적 기술이 높은 경우에는 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 정적관계가 유의 한 반면, 정치적 기술이 낮은 집단에서는 유의성이 확인되지 않았다. 이는 변화지향 리더십 행동이 창의성 에 정(+)적 영향을 미친다는 선행연구를 지지하는 것이며, 나아가 구성원의 정치적 기술에 따라 창의성에 미치는 변화지향 리더십 행동의 영향력이 달라질 수 있다는 것을 의미하는 것이다. 연구의 말미에 시사점, 한계 및 향후 연구방향에 대해 논하였다.

조직에서 상사에 대한 신뢰는 구성원의 내적인 동기부여는 물론이고, 지식공유, 창의성과 같은 조직경쟁력과 관련된 중요한 부분에 많은 영향을 미친다. 본 연구는 상사에 대한 구성원의 신뢰가 내재적 동기부여를 통하여 지식공유와 구성원의 창의성에 어떤 영향을 미칠 것인가를 밝히는 것을 목적으로 하였다. 실증분석을 위하여 국내 제조업 32개 한국기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 상사에 대한 신뢰는 구성원의 내재적 동기부여를 강하게 높이는 것으로 나타났다. 상사에 대한 신뢰를 바탕으로 내적으로 동기부여 된 구성원들은 자신의 지식을 적극적으로 공유하도록 하였고, 창의적인 행동을 하는 것으로 나타났다. 내재적 동기부여는 상사신뢰와 지식공유, 상사신뢰와 구성원의 창의성 사이에서 부분적인 매개를 하는 것으로 분석되었다. 이와 같은 연구결과를 통하여 상사신뢰는 차별적 경쟁력에서 중요한 요인이 될 수 있는 지식공유, 창의성에 중요한 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 이런 영향을 감안할 때 기업조직에서 리더(팀장/부서장)들의 신뢰로운 행동이 얼마나 중요한지에 대한 인식의 중요성과 조직관리에서 참고할 만한 의미 있는 시사점을 제공하였다.

본 연구는 최근 창조경제, 창의교육의 화두와 더불어 강조되고 있는 창의 인재 육성을 위한 연구로, 조직 내 리더와 동료의 역할이 중요함을 밝혀보고자 하였다. 이에 카리스마와 개별적 배려, 지적 자극으로 대별되는 변혁적 리더십이 조직구성원의 창의성에 미치는 영향을 살펴보고 이들 사이의 관계에서 동료협력과 지원의 매개효과를 살펴 구성원이 속한 조직 내 인적환경이 창의성에 영향을 줄 수 있음을 밝히고자 하였다. 부산과 울산 지역의 기업을 대상으로 설문지를 배부하여 최종 142부의 자료를 SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 사용하여 분석하였으며 매개효과 검증을 위해 sobel test를 실시했다. 구조방정식 연구모형의 적합도는 일반적인 기준을 만족시켰다. 연구결과 변혁적 리더십이 동료협력과 지원에, 동료협력과 지원이 창의성에, 그리고 변혁적 리더십이 창의성에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 동료협력과 지원은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 의의와 한계점들에 관해서 논의했다.

급변하는 의료환경 변화에 따라 병원조직은 경쟁력 확보를 위해 관리자의 바람직한 리더십의 개발과 조직구성원의 혁신행동이 조직성과에 어떠한 영향을 주는지에 관한 연구의 필요성이 제기되고 있다. 특히 조직구성원의 창의성과 혁신능력을 최대한으로 발휘하게 하는 임파워링 리더십의 역할이 중요하다. 이러한 중요성에도 불구하고 임파워링 리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구는 주로 대기업 과 중소기업을 중심으로 한 제조업과 일부 호텔종사자를 대상으로 한 제한된

Purpose – This study examined the effects of intrinsic and extrinsic motivation on employee creativity. Past research has consistently shown that intrinsic motivation is positively related to creativity. Yet conflicting results have been reported about the relationship between extrinsic motivation and creativity. To explore the reason why extrinsic motivation can either help or hurt creativity, we examined the role of contingent rewards as a moderator and tested whether either tangible or intangible rewards contingent upon creative performance significantly impact the relationship between extrinsic motivation and creativity. Research design, data, and methodology – Survey data was collected from employees working for diverse organizations in Korea through online research firm. Only employees who reported their job or organization provided opportunities to use their creativity were allowed to continue the survey. Out of 305 initial responses collected, those with too much missing data were deleted, which finally left 278 responses for statistical analyses. To examine the validity of the measurements, confirmatory factor analysis was first conducted. Next, to test the hypothesized relationships, multiple hierarchical regression analyses were conducted. Results – As hypothesized, both intrinsic and extrinsic motivation had positive effects on creativity. It was shown that contingent rewards did not influence the positive relationship between intrinsic motivation and creativity, but did significantly moderate the relationship between extrinsic motivation and creativity in a way that tangible rewards strengthened the relationship while intangible rewards mitigated the same relationship. Conclusions – This research enhances our understanding on the relationship between motivation type, rewards, and creativity. Intrinsically motivated employees showed a high level of creativity regardless of whether rewards were expected or not. In contrast, extrinsically motivated employees showed more or less creative behavior depending on whether they were expected to have tangible or intangible rewards. As extrinsic motivation is typically associated with tangible rewards such as pay, promotion, etc., tangible rewards were seen to be more effective in promoting creative performance from extrinsically motivated employees than intangible rewards. Our findings make a significant theoretical contribution to reconcile prior inconsistent findings. Furthermore, they provide useful insights for managers and organizations into developing effective strategies for facilitating employee creativity.