본 연구는 청소년지도사의 직장적응일치도가 경력성공에 어떻게 영향을 미치는지 탐색하고자 청소년지도사의 조직일치도, 직무일치도, 그룹일치도가 조직지원인식을 통해 조직몰입에 미치는 인과관계를 알아보았다. 이를 위해 서울에 소재하고 있는 청소년시설 39개소에 재직하고 있는 5년차 이하 초기경력 청소년지도사 170명을 대상으로 그들이 속한 조직과 자신과의 일치도(조직-개인 일치도), 그들의 직무와 자신과의 일치도(직무-개인 일치도), 그들이 일하는 팀 또는 그룹과 자신과의 일치도 (그룹-개인일치도), 조직이 얼마나 지지하는지의 조직지원인식, 경력성공 변수로 조직몰입을 설문을 통해 조사하였고 그 결과를 SPSS v.22.0 을 이용하여 분석하였다. 연구 결과 조직-개인 일치도, 직무-개인 일치도, 그룹-개인 일치도 모두 조직지원인식을 부분 매개하여 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 입직한지 얼마 안되는 초기경력 청소년지도사의 직장적응일치도가 경력성공의 하위요인인 조직몰입에 영향을 미치고 이는 그들 인식하는 조직의 자신에 대한 지원인식을 통해 영향을 미친다는 것을 밝혔다는데 의의가 있다. 이러한 결과를 바탕으로 청소년지도사의 경력성공을 향상하기 위한 시사점과 제한점, 후속연구를 위한 제언을 제시하였다.

사회적기업에 대한 전 세계적 관심은 다양한 영역에서 확산되고 있으며, 우리나라 역시 사회적기업에 대한 정책적, 실무적 및 학문적 관심이 증가하고 있다. 그럼에도, 기존연구는 조직관리 혹은 인적자원관리 이슈들을 다루는데 소홀해왔고, 종사자를 대상으로 한 실증연구와 논의 역시 초기 단계이다. 사회적기업 은 영리조직보다 종업원의 동기를 유발시키는 것이 더 중요할 수 있고, 자기결정이론(Self determination theory)은 사회적기업 종업원들의 직무동기와 조직 유효성 관계를 설명하는데 유용한 틀을 제공할 수 있 다. 이에 본 연구는 사회적기업 종업원의 직무동기가 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향과 이 관계 에서 민주적 의사결정의 조절역할을 분석하고자 한다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무동기(외재 적, 투사적 및 내재적 동기)는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 동기는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤다. 반면, 투사적 동기는 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치지만 조직몰입에는 한계적 수준으로 영향을 미쳤고, 외재적 동기는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지만 조직시민행동에는 한계적 수준으로 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 민주적 의사결정의 조절역할과 관련하여, 민주적 의사결정은 내재적 동기와 조직 유효성(조직몰 입, 조직시민행동) 간 관계를 조절하였으나 외재적 동기와 투사적 동기와 조직 유효성 간 조절효과가 나 타나지 않았다. 사회적기업가들은 종업원의 내재적 동기를 강화시키기 위한 다양한 비금전 인센티브 등 이 중요함을 시사하였다. 결론에는 연구결과, 시사점 및 연구의 한계점 등이 논의 되었다.

이 소고는 2004년의 파타야 포럼과 2010년 케이프타운 대회를 중심으로 화해의 주제가 로잔운동에서 어떻게 다루어졌는지를 조사하 였다. 원래 로잔운동은 세계복음화를 위한 전도의 우선성을 강조하였 다. 그런데 2000년이 넘어서면서 에큐메니칼 진영의 중요 의제였던 화해와 주제가 이제 로잔진영에서도 적극적으로 토론되었다. 2004년 파타야 포럼에서는 31개의 이슈그룹으로 나누어져 세계복음화를 위한 전략회의를 하였는데, 이때 화해에 대한 토론은 이슈그룹 22번에서 의해 이루어졌다. 이슈그룹은 화해를 하나님의 선교로 규정하고 화해를 이루는 선교를 복음주의 진영에서도 마땅히 관심을 가질 것을 촉구하였 다. 이슈그룹은 화해의 선언문도 발표하였는데, 이것은 로잔진영 안에 서 화해와 관련된 최초의 선언문이었다. 비록 그 내용이 다소 초보적인 단계를 넘지 못했으나, 로잔진영 안에서 화해의 주제를 다룬 것 자체가 획기적인 발전이었다. 2010년에는 케이프타운에서 열린 3차 로잔대회에서 화해의 주제 는 6일 동안 다루어졌던 6개의 중심주제 중의 하나로 선정되어 토론되었다는 점에서 파타야 포럼보다는 진일보한 면을 보였다. 이 대회의 선언문인 케이프타운 서약문2부의 B항에서 화해의 주제와 관련된 내용이 길게 다루어졌다. 3차 케이프타운 대회에서 화해의 주제를 ‘평화 이루기’라는 제목으로 적극적으로 다루어진 것 자체가 로잔운동 의 중요한 변화 즉, 전도의 우선성(Primacy of Evangelism)에서 통전적 선교(Holistic/Integral Mission)로의 전환을 반영한다. 케이프타운 이후 로잔운동은 화해 주제와 관련된 다양한 대회들과 이슈 네트워크들을 중심으로 관련 주제들을 지속적으로 토론하여 발전 시키고 있다. 이중에서도 특히 창조세계의 돌봄 네트워크의 활성화, 번영신학에 대한 로잔운동의 선언문 등은 에큐메니칼 진영의 중심 주제였던 화해를 지속적으로 다루고 있음을 보여준다. 본 소고에서는 로잔운동이 과거에 비해 보다 적극적으로 화해의 주제를 다루게 된 원인을 다음의 몇 가지로 분석하였다. 첫째, 지역별 분쟁과 갈등이 극심화된 세계상황의 변화, 둘째, 에큐메니칼 진영의 화해의 주제에 대한 지속적인 관심, 셋째, 에큐메니칼 진영의 대표적인 선교대회 중 하나인 2005년의 CWME 아테네대회가 화해를 토론의 중심 의제로 채택한 점, 넷째, 로잔운동의 내부적 변화, 즉, 전도의 우선성을 지나치게 강조한 결과 나타난 현장에서의 다양한 부작용들로 인한 로잔운동 안에서의 자기 반성적 성찰에 기인하는 것으로 분석하였다

The purpose of this paper is to examine the effect of safety culture on job satisfaction and organizational commitment and mediation effect of Organizational trust between independent variable and two dependent variables. Based on the responses from 290 employees, the results reveals ; 1) Organizational safety culture has a positive effect on the job satisfactions and organizational safety culture effect positively on the organizational commitment 2) Organizational trust mediates the relationships between safety culture and job satisfaction. 3) Organizational trust mediates the relationships between safety culture and organizational commitment.