불확실한 경영환경에 따라 구성원 또한 조직에 대해 심리적인 불안감을 가지게 된다. 특히 고용에 대한 불안감이나 성과에 대한 압박 등으로 직무스트레스를 받고, 기대에 미치지 못한 대가로 인해 조직에 대해 불신이 높아져 이직이라는 행동으로 이어진다. 본 연구는 구성원이 조직으로 부터 심리적 계약위반을 인 식하게 되면 직무에 대한 스트레스가 높아지고 조직을 벗어나려는 이직의도가 높아지는지에 대해 검증해 보고자 한다. 또한 구성원 개인의 회복탄력성이 직무에 대한 스트레스로 이직 하려고 하는 의도를 상쇄할 수 있는지에 대해 연구하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 먼저 심리적 계약위반과 이직의도는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 즉 조직으로 부터 기대한 대가를 받지 못했다고 인지한 구성원은 조직 에 대한 불신과 실망을 받아 조직을 떠나려는 의도가 높아진다. 둘째, 심리적 계약위반을 인식한 구성원은 직무에 대한 스트레스가 높아지고 이는 이직의도를 높이는 사실을 확인하였다. 마지막으로 직무스트레스 와 이직의도 사이에 개인의 회복탄력성이 완화하는지 검증한 결과 개인의 회복탄력성이 높으면 직무에 대한 스트레스를 빨리 극복하고 이직의도를 완화 하는 결과를 보였다. 이를 통해 구성원의 심리적 계약 위반 인지는 직무에 대한 스트레스를 높일 뿐 아니라 조직을 떠나려는 이직의도를 높이므로 구성원이 기대하고 원하는 부분이 어떤 것인지 지속적으로 관찰하고, 적절한 보상과 그에 맞는 관리 방안을 마련해 야 한다. 또한 개인의 회복탄력성이 이직의도를 완화시키는 측면에서 개인의 자아존중감을 높여 회복탄 력성을 강화하고 다양한 의사소통 방법을 통해 구성원의 이직률을 낮출 수 있는 실무적 방안을 제시하였 다.

중간관리자는 조직의 전략을 구현하면서 부하 직원들이 수행하여야 하는 역할을 정립하고, 성과를 관 리하는 책임을 지니고 있다. 그러나, 최근 조직 현장의 중간관리자는 한정된 시간에 조직이 요구하는 성과 를 달성해야 하는 상황에서, 부하 직원이 수행할 것이라 기대하는 업무가 중간관리자의 몫으로 전가되어, 실무자와 책임자의 역할을 동시에 수행함에 따라 번 아웃을 호소하는 중간관리자가 증가하고 있다. 더욱 이, 중간관리자의 번 아웃은 퇴사와 이직으로 이어질 수 있어 조직에서 시급하게 대응해야 할 과제로 대두되고 있다. 이에 본 연구는 최근의 조직 현상을 규명하고자 심리적 계약이론 바탕으로 구성원이 조직에 제공할 것이라 기대하는 약속과 의무를 이행하지 않는, 부하의 심리적 계약위반이 중간관리자의 정서적 소진에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 아울러, 두 변인 간의 관계에서 중간관리자의 직무스트레스가 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 상사지원인식을 조절 요인으로 반영하여 실무적 대안을 모색하고자 하였다. 연구가설의 검증을 위하여 국내 기업의 중간관리자를 대상으로 설문조사를 실시하였고, 총 371명 의 자료가 분석에 활용되었다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 부하에 의한 심리적 계약위반은 중간관 리자의 정서적 소진을 초래하는 것으로 확인되었다. 둘째, 부하의 심리적 계약위반과 중간관리자의 정서 적 소진 간의 영향 관계에서 직무스트레스의 매개효과를 확인하였다. 셋째, 상사지원인식은 부하의 심리 적 계약위반과 정서적 소진의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 본 연구 결과를 기반으로 이론적 의의 와 실무적 시사점을 제시하고, 연구의 한계와 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.

본 연구는 차별적 보상 지각이 종업원의 심리적 계약위반 인식 및 이직의도에 미치는 영향과 함께, 차 별적 보상 지각과 이직의도 간의 관계에서 심리적 계약위반 인식의 매개효과, 차별적 보상과 심리적 계약 위반 간의 관계에 있어 절차공정성의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구 가설 검증을 위해서 본 연구는 광주․전남 지역의 8개 조직, 200명의 종업원을 대상으로 설문지를 배포하였으며 수집된 설문서 중 177부가 가설검증에 사용되었다. 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 차별적 보상 지각은 심리적 계약위반에 정(+)의 영향을 주고, 심리적 계약위반 인식은 이직의도에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 절차공정성 지각은 차별 적 보상 지각과 심리적 계약위반 간의 관계에 정(+)의 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 마지막으로 심 리적 계약위반은 차별적 보상 지각과 이직의도 간의 관계에 있어 부분매개효과를 갖는 것으로 나타나 차별적 보상 지각은 이직의도에 직접적으로 영향을 주기도 하지만, 심리적 계약위반을 통해 간접적으로 도 영향을 주고 있음을 시사해주고 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.