The purpose of this study was to examine the job satisfaction of foodservice managers at schools in Jeju, Korea, according to the organizational culture and commitment of the school foodservice and administrative departments. The subjects included 144 (98.6%) dieticians from Jeju schools. The data were analyzed by descriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, ttests, ANOVA, and Pearson's correlation coefficients, using the SPSS Win 12.0 program. In terms of organizational culture, the dieticians perceived the 'human relations model' and 'internal process model' as the strongest types for the school foodservice departments and administrative departments, respectively. However, for both types, a gap existed between the organizational culture that was perceived and that which was expected. In particular, the subjects expected that the 'human relations model' and 'open systems model' were the most important organizational culture types. In terms of the subjects' organizational commitment scores, loyalty and pride scored highest whereas unity scored lowest. For the level of job satisfaction, the performed work itself scored highest and was deemed most important. Additionally, organizational culture was positively correlated to the factors affecting organizational commitment and job satisfaction. Finally, the surveyed managers had high demands for a human relations-oriented organizational culture to enhance job satisfaction.

The objective of this study was to investigate the effects of personal and job characteristics on the organizational commitment and job satisfaction of dietitians employed in different foodservice settings. The subjects were dietitians(n=830) employed by schools, hospitals, and industries in Daegu Gyeongbuk area. A questionnaire was used to determine personal and job characteristics, commitment and satisfaction. Organizational commitment scores were the highest for hospital dietitians, and the lowest for industry dietitians (p<0.05). Industry dietitians felt significantly less loyal to their organizations than did the other dietitians(p<0.05). School and hospital dietitians were significantly more likely to say they cared about the fate of their organizations and thought their organizations were the best to work for. Age, education, length of employment, and wages were positively associated with hospital dietitians' commitment(p<0.05). For all dietitians, the fewer the work hours, the higher the commitment(p<0.05). When asked to rate their satisfaction with various aspects of their jobs, dietitians expressed the most satisfaction with co-workers, and the least satisfaction with promotion opportunities. School dietitians were significantly less satisfied with pay and promotion than were the other dietitians. Organizational commitment was associated with wages(0.05), autonomy(0.08), feedback(0.16), dealings with others(0.07), and task identity(0.09). Job satisfaction was affected by educational level(-0.13), wages(0.10), autonomy(0.18), friendship opportunities(0.14), feedback(0.16), task identity(-0.11) and organizational commitment(0.40) (Lisrel program).

This study provides an understanding of the role of job satisfaction as a mediator of compensation and workplace environments for the organizational commitment of employees in the public sector. This study used a structural model using path analysis. The population and sample in this study were all employees at the Population and Civil Registry Office of one of the districts in Indonesia. The sampling technique used was total sampling, due to the considerably smaller amount of the sample size. This study found that compensation and workplace environment could explain job satisfaction variables with a 93.8% confidence level and simultaneously compensation, workplace environment, and job satisfaction that could explain organizational commitment with a variable of 97.4%. This findings also shows that the manifest bonus variable on the latent compensation variable is one of the main indicators that needs to improve to increase job satisfaction and organizational commitment. One of the important things which needs to be done is to increase compensation. The first thing which needs to be done is to increase the bonus. Furthermore, to improve the quality of the workplace environment, facilities, and infrastructure such as stable internet connections, computer specifications are the important criteria that must be met.

Research on employee commitment to the organization is necessary for human resource management, and the result is applied in practice to improve organizational effectiveness. The aim of the present study is to explore factors affecting organizational commitment at the small and medium-sized enterprises (SMEs) in Vietnam. Besides, the relationship between organizational commitment and job performance is examined as well. The research was conducted on a sample consisting of 67 white-collar workers and 260 blue-collar workers at SMEs. A total of 327 valid complete questionnaires were input into SPSS 20 database for processing to provide evidence. The research model and hypotheses were tested using the technique of the hierarchical multiple regression analysis. The research results revealed that income, reward and welfare, direct manager, working environment, coworker, and promotion opportunity tended to associate positively with organizational commitment. Besides, the finding also showed that, when the employee has a high organizational commitment, it would lead to high job performance. The main findings of this study provided some managerial implications for SMEs, in general, and managers, in particular. It implies that Vietnam’s small and medium-sized enterprises should improve these six factors to retain employees as well as enhance their job performance.

The purpose of this study is to explore the relationship between employee’s psychological capital, organizational commitment and job performance in Vietnam. In this study, psychological capital and overall organizational commitment are considered as two secondorder constructs. Psychological capital includes four different components: self-efficacy, optimism, hope and resiliency. Organizational commitment comprises three different components: affective commitment, continuance commitment and normative commitment. The study uses the combination of quantitative research method and qualitative research method. Qualitative research method (based on the experts’ opinions) is used to design the official questionnaire, while relationship between concepts is estimated by quantitative research method, which is inclusive of the methods of descriptive statistics, Cronbach’s Alpha, EFA, CFA and CB-SEM. The survey is conducted in two ways: face-to-face and via email. Data are collected from 848 employees across provinces and cities in Vietnam. The findings show that psychological capital and job performance have a positive relationship, organizational commitment has positive influence on job performance, and psychological capital is also related to organizational commitment. All relationship between psychological capital, organizational commitment and job performance of employee are statistically significant. In addition, organizational commitment also plays the mediating role in the positive relationship between psychological capital and employee’s performance.

본 연구의 목적은 초등학교 교사의 학교조직몰입에 영향을 미치는 직무수행 준비도, 학습민첩 성, 직무자율성, 학교조직문화 변인들 간의 구조적인 관계를 분석하는 것이다. 본 연구에서는 서울 시내 초등학교에 근무하고 있는 교사를 연구대상으로 하여 총 601교 중 102교, 650명에게 설문조사를 실시하여 최종 626명의 자료를 분석에 이용하였다. 수집된 자료분석을 위해서는 구조방정식을 이용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무수행 준비도, 학습민첩성, 직무자율성은 학교조직문화에 정적 직접효과를 미쳤다. 둘째, 직무수행 준비도, 직무자율성, 학교조직문화는 학교조직 몰입에 정적 직접효과를 나타냈다. 셋째, 직무수행 준비도, 직무자율성은 학교조직문화를 경유하여 학교조직몰입에 정적 간접효과를 나타냈다. 본 연구에서는 교사의 직무수행 준비도, 학습민첩성, 직무자율성이 학교조직문화에 영향을 미치는 중요 변인이었고, 또한 직무수행 준비도, 직무자 율성, 학교조직문화는 교사의 학교조직몰입에 직·간접적으로 영향을 미치는 중요 변인임을 확인하였다. 따라서 변화하는 학교조직 환경 속에서 초등학교 교사가 학교조직에 몰입할 수 있도록 하기 위해서는 교사의 직무수행 준비도, 학습민첩성, 직무자율성을 향상시킬 수 있도록 연수과정 제공, 컨설팅 지원, 교사 공동체 학습 문화 형성, 교사 리더십 향상 등을 지속적으로 지원할 필요가 있다. 아울러 교사는 학교조직문화에 영향만 받는 수동적 위치에 있는 것이 아니라 스스로 학교조직문화를 만들어가는 능동적 위치에 있다는 것을 확인하였다.

본 연구는 ICT관련 연구직 직장인에게 수용행동 향상과 심리적 안녕감 향상 그에 따른 직무스트레스 감소를 목적으로 수용전념치료 기반 의 원예치료 프로그램을 실시하여 그 효과성을 알아보았다. 연구대상자 는 경기도 김포시에 ICT업계 종사자들로써 ㅇㅇ기업 기술 연구소 에 근무중인 현직 연구원들을 대상으로 실시하였다. 대조군과 실험군은 무작위로 구분하여 15명씩 총 30명으로 구성하였다. 연구기간은 2016년 5월부터 9월까지 주 1회, 회기당 90분, 총 12 회기를 실시하였다. ACT 기반 원예치료 프로그램은 ACT이론 삼각 모형의 6단계에 맞추어 프로그램을 구성하였다. 원예활동은 현재 나의 관찰을 도와주는 플라워 박스, 감각 속에 나의 시간 느끼는 꽃병 꽃꽂이, 인지적 융합 이해를 위한 장미 곱슬 버들 리스, 수용을 촉진하는 포프리 상자, 나의 가치를 표현하는 핸드 타이드 꽃다발, 자신의 현재 감성을 표현한 잔 디 인형 만들기를 하였다. 매회기 원예 활동 후에는 토론을 통하여 ACT 이론을 자연스럽게 복습하도록 하였 다. 평가도구는 심리적 안녕감 측정 도구(PWBS)와 수용행동 측정도구 (AAQ) 그리고 한국인직무스트레스 측정도구(KOSS) 세가지를 사용 하였다. 자료의 통계분석은 SPSS 22.0 을 이용하여 실시 전 대조군과 실험군의 동질성과 실시후의 효과성은 독립 t-검정을 사용하였으며, 그룹내의 사전 사후 변화 비 교는 대응 t-검정을 사용하였다. 그리고 원예치료 실시 후 투자수익률(ROI)기법 을 이용하여 원예치료 프로 그램의 경제적 효과성을 알아 보았다. 프로그램실시 후 AAQ 검사의 하위요인인, 기꺼이 경험 하기, 행동 2개 모두에서 매우 유의한 향상을 보였다. 그리고 PWBS 검사 결과에 따르면 하위요인 6개 중에서 자율성, 환경에 대한 통제력, 삶의 목적 긍정적 대인관계에서 매우 유의한 향상을 보였으며, 반면 개인 적 성장 자아수용 2개에서는 유의성이 나타나지 않았다. 또한 KOSS검사에서는 8개의 하위요인 중 직무요구, 직무자율성결여, 관계 갈등, 직무불안정, 조직체계에서는 유의하게 감소한 반면 물리환경, 보상부적절, 직장문화 에서는 유의성이 나타나지 않았다. 이는 스트레스 상 황을 단순하게 인내하거나 부정적인 상황을 회피하고 변화시키는 것이 아니라 스트레스원 그 자체를 그대로 경험하고 수용할 것을 강조하 는 수용전념 치료의 맥락을 원예활동으로 전환하여 체험과 토론을 통하여 AAQ와 PWBS의 향상으로 직무스트레스 감소를 보인 것으로 판단된다. 마지막으로 투자수익율 (ROI) 분석을 통하여 원예치료 프로그램의 경제적 효과성을 알아본 결과 투자대비 109%라는 수익률이 산출되어 경제적으로도 좋은 효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서, ACT 기반의 원예치료 프로그램 은 연구직 직장인의 직무 스트레스를 감소시키는데 짧은 시간 내에 즐거움과 동시에 치료적 효과를 누릴 수 있는 효과적인 방법 이라고 판단된다.

본 연구는 외국인 선원의 혼승형태와 혼승비율, 이문화 수용 및 적응에 따른 집단응집성, 조직몰입 및 직무만족의 인과관계를 규 명하기 위한 연구모형과 가설을 설정하였다. 가설 검증을 위해 혼승선박을 대상으로 설문조사를 실시하고 변인들의 관계를 회귀분석을 통해 실증분석하였다. 분석결과, 한국인 선·기관장과 외국인 사관 혼승선박의 집단응집성과 조직몰입 및 직무만족이 한국인 선·기관장과 한국인 사 관 승선선박 보다 더 높은 것으로 나타났다. 혼승비율에서는 외국인 선원의 비율이 31~50%일 경우의 집단응집성이 다른 혼승 비율에 비해 낮 은 것으로 나타났다. 그러나 혼승형태 및 비율과 집단응집성에 대한 이문화 수용과 적응의 조절효과는 나타나지 않았다. 그리고 집단응집성이 높은 혼승선박에서는 조직몰입도와 직무만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 해운선사 및 선박관리사에 선원들의 직급별 혼승형태와 외국인 혼승비율을 조절하여 혼승선박 내의 집단응집성과 직무만족도 및 조직몰입도를 높여줄 수 있다는 것을 제시하고 있다.