본 연구의 목적은 상사의 변혁적 리더십이 부하들의 발언행동에 영향을 미치는 메커니즘을 이해하기 위한 것이다. 구체적으로는 변혁적 리더십과 발언행동의 영향관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과와 권력거리 성향의 조절효과를 검증하는 것이다. 특히 군 조직에서 수직적인 관계의 중요성이 상당히 크다 는 것을 고려하면 직속상사의 리더십은 부하의 발언에 더 큰 영향을 줄 것이다. 권위적인 군 조직의 특수성은 민간조직에 비해 위계질서가 매우 엄격하므로 발언행동에 대한 메커니즘과 영향이 다르게 나타날 수 있다. 이 연구의 대상은 위계적 조직인 육군의 부사관 및 장교들을 대상으로 하였다. 응답한 517개 표본 중 불성실한 표본 64개를 제외하고 453개의 유효한 표본을 분석에 활용하였다. 자료분석은 기술통 계, 상관관계 분석, 구조모형 검증을 통해 실시하였다. 연구를 통해 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 변혁적 리더십은 발언행동에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 변혁적 리더 십과 발언행동 영향관계에서 심리적 임파워먼트는 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다. 셋째, 변혁적 리 더십이 발언행동에 미치는 영향을 권력거리 성향이 조절한다. 넷째, 변혁적 리더십이 심리적 임파워먼트 에 미치는 영향을 권력거리 성향이 조절한다. 본 연구 결과를 바탕으로 군 조직의 HRD 담당자에게 시사 할 수 있는 실무적 내용을 논의하였고, 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

지난 20년간에 걸쳐 유머 경영은 효과적인 경영전략 기법으로 간주되고 있으며, 유머 경영의 실천적 방안 중 하나인 상사 유머는 부하직원의 태도, 행동에 바람직한 효과를 발휘한다는 결과가 제시되고 있다. 하지만 상사 유머를 설명하는 이론들, 상사 유머의 효과 연구 등에서 상사 유머의 혼재된 결과가 나타나 고 있다. 이러한 논쟁을 해소하기 위하여 상사 유머에 부하직원이 반응하는 데 있어 제한적 조건 (boundary condition)을 고려할 필요가 있다. 본 연구는 수평적인 조직문화가 확산되고 있다는 측면과 더 불어 상사 유머를 하향식 의사소통 방식으로, 부하직원의 발언 행동을 상향식 의사소통 방식으로 보고 상사의 관점을 수용하기 위해서는 개인이 인식하고 있는 권력거리가 중요한 제한적 조건이라고 판단하였다. 이에 권력거리를 낮게 인식할수록 상사의 유머 관점을 쉽게 수용하게 되면서 부하직원은 발언 행동을 증가시킬 수 있지만 권력거리를 높게 인식할수록 상사의 유머 관점을 수용하기 어려워지면서 부하직원은 발언 행동을 감소시킬 수 있다고 보았다. 국내 기업에 종사하는 220명 중간 관리자급을 대상으로 한 연구 결과를 보면 다음과 같다. 상사 유머와 발언 행동 간의 관계에서 권력거리는 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 권력거리를 낮게 인식할수록 상사 유머는 발언 행동에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났지만, 권력거리를 높게 인식할수록 상사 유머는 발언 행동에 부적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 관점수용이론을 토대로 상사 유머의 효과에 대한 제한적 조건 연구 분야를 확장하는 데 기여하고 실무적으로 리더에 의하여 발현되는 하향식 의사소통인 상사 유머와 부하 직원에 의하여 발현되는 상향식 의사소통인 발언 행동 간의 관계에서 권력거리의 인식이 중요한 성향적 조절 효과가 있다는 결과를 제시함으로써 조직 내 의사소통에 유용한 시사점을 제시하고자 하였다.

불확실성이 높아진 조직환경에서 조직구성원들의 발언행동은 중요성을 갖는다. 본 연구는 발언행동에 대한 상호작용공정성(대인관계, 정보적)의 영향력의 경우 사회적인지이론(Bandura, 1989, 1997)을 토대로 변화자기효능감, 창의자기효능감이 매개하는지를 살펴보았다. 광주광역시 중소기업 조직구성원들을 대상으로 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답원을 달리 하였으며 총 257부의 설문지를 최종분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대인관계공정성은 발언 행동에 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 정보적공정성은 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 대인 관계공정성은 변화자기효능감에 정(+)의 영향력을 미치고 있었다. 창의자기효능감에는 영향력이 나타나지 않았다. 반면에 정보적공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두에 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 셋째, 변화자기효능감과 창의자기효능감 모두 발언행동에 정(+)의 영향력이 나타나고 있었다. 마지막으로 대인관계공정성이 발언행동에 미치는 영향력을 변화자기효능감이 매개하고 있었다. 정보적공정 성이 발언행동에 미치는 영향력에 있어서는 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두 매개효과가 나타나고 있었다. 연구결과를 토대로 조직구성원들의 발언행동이 대인관계 공정성은 변화자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있으며, 정보적 공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있다는 것을 제시함으로써 상호작용공정성의 의미 뿐만 아니라 사회적인지이론의 적용측면에서 의의를 가질 수 있다.

4차 산업혁명 도래와 급변하는 환경 여건에 직면해서 현대사회의 조직구성원은 그 어느 때보다 복잡성 과 불확실성에 노출되어 있다. 이러한 예측 불가능한 환경 맥락적 요인들 속에서 독창적 문제발견과 실행적 해결과정을 통해 환경적응력과 생존가능성을 극대화하려는 창의‧혁신‧제고 노력은 개인 발달과 조직 성장 및 국가발전 모두에 필요한 지속발전 가능성과 원천 경쟁력 확보를 위한 핵심자원으로 간주되고 있다(Craft, 2005). 이렇듯 창의성은 인간의 생존과 관련되어 있다. 창의성은 개인이 직면한 문제해결에 도움이 되고 사회 경제 발전에 매우 중요한 자원이다. 이러한 점에서 인간의 삶의 질 향상과 인류 발전은 창의성을 바탕으로 하고 있다고 해도 과언이 아니다(최병연, 2017). 전 세계적으로 창의성이 주요 담론으로 확고히 자리잡으면서 사회 각 분야에서 관심이 더욱 고조되고 있으며 현재 국가사회가 당면중인 문제 해결을 위해 적극 활용돼야 할 도구로 부상하고 있다. 이에 본 연구에서는 직장인 400명을 대상으로 설문을 통해 핵심자기평가가 개인 창의성, 친사회적 발언행동에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고 친사회적 발언행동에 시사점을 제공하기 위해 핵심자기평가와 개인 창의성 관계에서 매개효과를 분석하여 연구 가설을 검증하였으며 분석결과는 다음과 같다. 핵심자기평가는 개인 창의성, 친사회적 발언행동에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 친사회적 발언행동은 개인 창의성에 긍정적인 영향을 미 치는 것으로 나타났으며 핵심자기평가와 개인 창의성 관계에서 매개효과를 나타내었다. 결과적으로 핵심 자기평가가 개인 창의성을 발휘하는데 있어서 중요한 역할이 되며, 친사회적 발언행동이 핵심자기평가와 개인 창의성 관계에서 긍정적인 상호작용을 일으킨다는 점을 본 연구에서 제시하고 있다.

급격한 기업환경의 변화에서 기업의 생존과 목적달성을 위해서는 변화와 혁신의 노력을 통해 경쟁적 우위를 확보할 필요가 있다. 이처럼 기업은 창의적 아이디어를 개발하고 활용함으로써 변화하는 시장상 황에 적응하고, 기회를 반응하며, 이를 통해 성장, 발전, 경쟁하게 된다(Oldham, 2002; Nonaka, 1991). 앞으로 4차 산업의 인재는 자신의 분야에서 창의적인 개발과 혁신을 통해 새로운 부가가치를 창출하고 사람들과 소통할 줄 알아야 하며 창의적인 지식을 통합할 수 있어야 한다. 특히 조직에서 리더는 건설적인 목적을 가진 구성원들의 의견이나 아이디어 또는 제안에 귀를 기울이는 것이 매우 중요하다. 앞으로 한국의 성장, 발전을 위해 조직에서 부하직원의 발언을 경청하는 리더의 행동이 구성원의 창의적인 아이디어를 창출하게 함으로써 한국 기업경쟁력에 가장 중요하다고 볼 수 있다. 이에 본 연구에서는 직장인 400명을 대상으로 설문을 통해 리더의 행동특성이 구성원의 개인창의성, 친사회적 발언행동, 내재적 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고 내재적 동기부여와 친사회적 발언행동에 시사점을 제공하기 위해 리더의 행동특성과 개인창의성 관계에서 매개효과를 분석하여 연구가설을 검증하였으며 분석결과는 다음과 같다. 리더의 행동특성은 구성원의 개인창의성, 친사회적 발언행동, 내재적 동기부여에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 친사회적 발언행동과 내재적 동기부여는 개인창의성에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 리더의 행동특성과 개인창의성 관계에서 매개효과를 나타내었다. 결과적으로 조직에서 리더의 행동특성이 구성원의 창의성을 발휘하는데 있어서 매우 중요한 역할이 되며 리더의 역할이나 태도 뿐만 아니라 구성원들의 친사회적 발언행동과 정서적으로 나타나는 내재적 동기부여도 매우 중요하며 친사회적 발언행동과 내재적 동기부여가 창의성을 발휘하는데 긍정적인 작용을 일으킨다는 점을 본 연구에서 제시하고 있다.

발언행동은 비효율성을 유발하는 문제를 식별하고 외부 환경의 변화에 적응할 수 있는 역량을 강화하 여 조직과 팀의 기능에 긍정적인 역할을 하는 것으로 평가되고 있다. 하지만 발언행동이 발언자의 성과평 가에 미치는 영향에 대해서는 긍정적인 연구결과와 부정적인 연구결과가 혼재되어 나타나고 있다. 연구 자들은 발언행동의 양면성을 고려하면서 발언행동의 효과성을 보다 정확하게 이해하기 위하여 주로 상황 적 접근을 해오고 있다. 본 연구는 이러한 선행연구의 연장선상에서 발언행동이 발언자의 성과평가에 영 향을 미치는 과정에 대한 팀 내 업무갈등과 관계갈등, 그리고 팀 네트워크 밀도의 조절효과를 이론화하고 실증하였다. 가설검증을 위한 자료는 44개 팀에 속한 211명을 대상으로 실시한 실험적 시뮬레이션을 통해 수집되었다. 분석 결과, 관계갈등이 높은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 부정적인 영향을 미치고, 관계갈등이 낮은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그 리고 팀 네트워크 밀도가 높은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 긍정적인 영향을 미치고, 팀 네트워 크 밀도가 낮은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 발언행동과 개인 성과평가 간의 관계에서 업무갈등의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 본 연구는 기존에 시도되지 않았던 맥락적 변수인 팀 내 갈등과 팀 네트워크 밀도를 조절변수로 고려함으로 써 발언행동 연구의 범위를 확대하였다는 점에서 이론적으로 중요한 의미를 갖는다. 연구 결과를 바탕으 로 이론적 의의와 실무적 의의, 그리고 연구의 한계와 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.