The objective of this study was to explore how different types of rewards affect customers’ inclinations to engage in environmental activities promoted through restaurant social media platforms. In addition, we investigated the potential moderating role of customer level of participation within the social media community. A total of 202 valid responses obtained by distributing a self-administered survey among restaurant patrons were subjected to hierarchical regression analysis to examine relationships between variables. The findings underscored the significant influence of economic and social rewards on shaping customer intent to participate in environmental initiatives promoted within restaurant social media communities. Furthermore, the study revealed that the extent of customer participation within the social media community moderated the relationship between rewards and their likelihood to partake in environmentally conscious behaviors. These results have meaningful implications for restaurant managers seeking to promote environmental initiatives effectively through social media platforms and within their establishments.

조직의 구성원들이 자신의 직무를 주도적으로 수행함으로써, 조직은 목표를 달성하고 지속적인 경쟁우 위를 확보할 수 있다. 그에 따라 인적자원 관리의 효과적인 방안에 대한 많은 연구가 이루어졌으며, 최근에는 잡크래프팅 개념에 주목하고 있다. 잡크래프팅은 현대적 직무설계 방식으로 개인이 능동적으로 환경을 예측하고 변화를 주도함으로써 직무를 재설계하는 것으로 구성원의 직무성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 제시된다. 이에 본 연구에서는 잡크래프팅을 증진시키는 선행요인에 초점을 맞추어 연구를 진행하였다. 구체적으로 외재적 보상과 내재적 보상의 맥락에서, 구성원이 인지하는 보상만족과 개인-직무 적합성이 잡크래프팅에 미치는 선행효과를 실증하고자 하였다. 이에 더해 이러한 선행요인들이 잡크래프팅을 매개로 하여 조직에 긍정적인 결과를 가져다 주는지를 측정하기 위하여 성과변수 중 하나인 맥락적 성과를 종속변수로 선정하여 분석을 실시하였다. 연구에 사용된 자료는 충청지역의 4개 대학교에 재직 중인 팀장과 직원의 310쌍의 설문 결과를 사용하였다. 분석 결과, 외재적 보상의 하나인 보상만족은 잡크래프팅을 증가시키는 선행변수의 역할을 하는 것으로 나타났다. 내재적 보상의 측면에서는 개인-직무적 합성이 잡크래프팅을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성 모두 잡크래프팅을 매개로 하여 맥락적 성과를 증진시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과로 외재적 보상과 내재적 보상 모두 잡크래프팅의 선행요인이 될 수 있으며, 잡크래프팅을 매개로 하여 조직과 개인의 성과에 긍정적 영향을 줄 수 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 의의는, 조직의 인적자원의 가치를 높이기 위해서 잡크래프팅의 중요성을 제시하였다는 점을 들 수 있다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성이 잡크래프팅을 증진시키는 선행변수로서 역할을 하며, 조직의 성과로 이어지는 매개효과를 실증하였다는 점에서 중요한 의의를 가진다고 할 수 있다.

본 연구는 자원봉사활동의 허브 기능을 하는 자원봉사캠프 상담가의 참여 동기가 활 동유효성에 미치는 영향에 대하여 알아보고, 인정·보상에 대한 만족 수준이 이를 어떻게 매개하는지를 검증하여 궁극적으로 자원봉사캠프 상담가 활동 활성화를 위한 이론적·실 천적 함의를 제시하는데 연구의 목적이 있다. 본 연구결과는 다음과 같다. 자원봉사캠프 상담가의 참여 동기는 활동유효성에 직접적인 영향을 줄 뿐만 아니라 매개변인인 인정·보상을 통해 활동유효성에 간접적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 따라서 자원봉사캠프 상담가의 참여 동기는 활동유효성에 영향을 미치는 예측요인이 되 며, 자원봉사활동에 대한 인정·보상의 기능은 자원봉사활동의 동기유발 전략도구로 자원 봉사 만족도 및 지속성의 예측요인임을 밝히는 바이다. 이로써 본 연구는 자원봉사현장에서 준전문가로 활동하면서 자원봉사를 이끄는 자원 봉사캠프 상담가의 관리방안과 자원봉사활동 활성화를 위한 기초자료로 제공될 수 있다 는 점에서 그 의의를 갖는다.

본 논문의 목적은 TMT의 국제적 노출이 기업의 전략적 유연성에 미치는 효과를 연구하는 것이다. 또한 상황변수인 ``TMT 보상``이 TMT의 국제적 노출과 기업의 전략적 유연성간의 관계에 미치는 조절효과에 대해서 분석하였다. 실증분석 결과, TMT의 국제적 노출이 기업의 전략적 유연성에 긍정적인 효과를 미치는 것으로 나타났다. 그러나 ``TMT 보상``은 TMT의 국제적 노출과 기업의 전략적 유연성간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 대한 시사점과 미래연구 방향에 대해서 토의하였다.

본 연구는 협동학습에서 소집단 경쟁을 유도하는 집단보상과 소집단 구성원의 결속을 강조하는 협동기술 훈련의 효과를 비교하기 위하여 시도되었다. 이를 위하여 초등학교 6학년 3개 학급을 대상으로 문제중심 협동학습을 실시하였고 2개 학급에서는 각각 집단보상과 협동기술 훈련을 실시하였다. 학업성취도 면에서 이질적으로 구성된 소집단별로 진행된 협동학습 후에 세 집단의 과학성취도와 학습동기 점수를 성취도 수준별로 비교 분석하였다. 본 연구의 결과, 첫째, 집단보상과 협동기술 훈련이 과학성취도에 영향을 미쳤으며 학습자의 학업성취 수준에 따른 차이가 나타났다. 즉 성취 수준 상위인 학습자에게는 집단보상이 협동기술 훈련보다 효과적인 반면 하위인 학습자에게는 협동기술 훈련이 집단보상보다 효과적이었으며 중위인 학습자는 집단보상과 협동기술 훈련이 모두 효과적인 것으로 나타났다. 둘째, 집단보상과 협동기술 훈련이 학습동기에 영향을 미쳤으나 학습자의 학업성취 수준과는 관련이 없었다. 학습동기의 하위요소별로는 주의력 요소에는 효과가 없었으나 자신감과 만족감 요소에는 효과가 나타났다.

Robots are used in various industrial sites, but traditional methods of operating a robot are limited at some kind of tasks. In order for a robot to accomplish a task, it is needed to find and solve accurate formula between a robot and environment and that is complicated work. Accordingly, reinforcement learning of robots is actively studied to overcome this difficulties. This study describes the process and results of learning and solving which applied reinforcement learning. The mission that the robot is going to learn is bottle flipping. Bottle flipping is an activity that involves throwing a plastic bottle in an attempt to land it upright on its bottom. Complexity of movement of liquid in the bottle when it thrown in the air, makes this task difficult to solve in traditional ways. Reinforcement learning process makes it easier. After 3-DOF robotic arm being instructed how to throwing the bottle, the robot find the better motion that make successful with the task. Two reward functions are designed and compared the result of learning. Finite difference method is used to obtain policy gradient. This paper focuses on the process of designing an efficient reward function to improve bottle flipping motion.

Purpose – This study examined the effects of intrinsic and extrinsic motivation on employee creativity. Past research has consistently shown that intrinsic motivation is positively related to creativity. Yet conflicting results have been reported about the relationship between extrinsic motivation and creativity. To explore the reason why extrinsic motivation can either help or hurt creativity, we examined the role of contingent rewards as a moderator and tested whether either tangible or intangible rewards contingent upon creative performance significantly impact the relationship between extrinsic motivation and creativity. Research design, data, and methodology – Survey data was collected from employees working for diverse organizations in Korea through online research firm. Only employees who reported their job or organization provided opportunities to use their creativity were allowed to continue the survey. Out of 305 initial responses collected, those with too much missing data were deleted, which finally left 278 responses for statistical analyses. To examine the validity of the measurements, confirmatory factor analysis was first conducted. Next, to test the hypothesized relationships, multiple hierarchical regression analyses were conducted. Results – As hypothesized, both intrinsic and extrinsic motivation had positive effects on creativity. It was shown that contingent rewards did not influence the positive relationship between intrinsic motivation and creativity, but did significantly moderate the relationship between extrinsic motivation and creativity in a way that tangible rewards strengthened the relationship while intangible rewards mitigated the same relationship. Conclusions – This research enhances our understanding on the relationship between motivation type, rewards, and creativity. Intrinsically motivated employees showed a high level of creativity regardless of whether rewards were expected or not. In contrast, extrinsically motivated employees showed more or less creative behavior depending on whether they were expected to have tangible or intangible rewards. As extrinsic motivation is typically associated with tangible rewards such as pay, promotion, etc., tangible rewards were seen to be more effective in promoting creative performance from extrinsically motivated employees than intangible rewards. Our findings make a significant theoretical contribution to reconcile prior inconsistent findings. Furthermore, they provide useful insights for managers and organizations into developing effective strategies for facilitating employee creativity.