본 연구의 목적은 참여정부 시기 여성 정책과 관련해서 대표적인 사례 인 여성고용확대정책과 「성매매방지법」을 중심으로 비판적 재검토함으로 써 이 시기의 여성 정책 접근방식에서 드러난 핵심의 전환을 구체화하는 것에 있다. 참여정부 시기에 이루어진 여성 정책에 대한 접근방식의 핵 심은 단순히 기회의 평등에서 결과의 평등을 확보하는 단계로 전환하는 가운데, 결과의 평등을 보장하는 바탕 위에 성인지적 관점을 담겨 기존 의 성 질서에 도전하고, 실질적인 양성평등 사회의 성별 구조를 재구성 하는 단계로 전환하였다는 것은 본 연구의 주장이다. 구체적으로 여성고 용확대정책은 여성의 경제활동과 고용과정에서 차별을 해소하고 경제활 동에서 기회의 평등을 보장에서 더 나아가 적극적인 고용개선조치 도입 등을 통해 결과의 평등을 확보하고자 하였다는 점에서 전환을 볼 수 있 다. 또한, '성매매 피해자 개념' 제시와 성매매 표현 재규정 등을 포함한 성매매방지법은 성인지적 관점에서 출발하여 결과의 평등을 확보하는 단 계에서 기존의 전통적인 양성 질서에 도전하는 방향으로 나아가 양성이 평등한 성별 구조를 재구축하려는 새로운 전환이라고 볼 수 있다.

본 연구의 목적은 2016년 4월 16일 북한이 유엔여성차별철폐위원회에 제출한 북한의 여성차별철폐협약 2·3·4차 통합 이행보고서의 고용복 지 조항을 분석·평가하는 것이다. 본 연구의 주요 분석대상은 북한이 유엔여성차별철폐위원회에 제출한 ① 북한의 여성차별철폐협약 2·3·4차 통합 국가이행보고서, ② 유엔여성차별철폐위원회가 추가로 요청한 쟁점목록, ③ 이 쟁점목록에 대한 북한의 답변서, ④ 유엔여성차별철폐위 원회의 최종 견해에 나타난 고용복지 부문 내용들이다. 본 연구의 연구 방법은 질적 연구방법을 통해 상기 문헌들을 분석하고자 한다. 분석결 과, 첫째, 법령과 고용지원의 경우 북한은 유엔여성차별철폐위원회의 가장 많은 지적과 다수의 권고를 받았다. 둘째, 고용(율)의 경우 북한은 유엔여성차별철폐위원회로부터 여성근로자의 관리직 진출을 보장할 것 을 귄고받았다. 셋째, 임금과 수당의 경우 북한은 유엔여성차별철폐위 원회로부터 남녀 동일노동과 동일임금 통계 부재, 관련 법률과 정책 검 토, 동일노동, 동일임금 정보와 통계를 정기적으로 공개할 것을 권고받 았다. 넷째, 노동보호의 경우 북한은 유엔여성차별철폐위원회의 추가 답변에서 북한 여성의 강제노역에 대해 문제를 제기하였다. 하지만 유 엔여성차별철폐위원회의 최종 견해에서 여성 근로자의 노동보호에 대한 직접적인 권고가 부재했다. 다섯째, 사회보장의 경우 유엔여성차별 철폐위원회는 북한에게 남녀 동일한 정년 보장, 남녀 동일한 복지급여 지급기간을 보장할 것을 권고하였다. 이는 정년보장의 경우 이미 기 완료된 사안으로, 유엔여성차별철폐위원회가 최종적으로 이를 권고할 사 항이 아니라 판단된다. 여섯째, 양육과 부양의 경우 유엔여성차별철폐 위원회의 직접적인 최종 견해에서는 부재하고 다른 부문인 고정관념 부문에서 이를 지적하였다. 이는 유엔여성차별철폐위원회가 상술한 여 성차별철폐에 대한 법령과 고용지원의 경우와 마찬가지 문제로 북한의 의식과 제도 부문에 상호 교차되는 사안이다.

이 연구의 목적은 대전지역 노동시장의 구조와 특성을 살펴보고 일자리 미스매치와 성별 임금격차를 분석하여 일자리창출과 지역 고용정책 수립방안을 위한 시사점을 제시 하는데 있다. 대전지역의 실업률은 2013년 2.0%, 2014년 2.5%, 2015년 2.6%, 2016년 2.9%, 2017년 3.3%로 매년 증가하는 것으로 나타나 인력수급의 구조적인 불일치를 보여 왔다. 특히 금속가공제품 업종의 경우, 성별 임금격차는 월 평균임금이 439만원으로 여 성 월 평균임금의 283만원보다 156만원의 격차를 보였다. 성별 임금격차의 분석결과를 보면, 결혼(MAR), 교육(EDU), 고용계약(CONTRACT), 연령(AGE2 ), 가구주(HOUSEHOLD), 근무기간(TERM)의 순으로 나타났다. 인적자본 요소에서 결혼(MAR)의 β 값이 높은 것은 경력단절여성의 경우 결혼, 출산, 보육으로 인해 일시적으로 노동시장을 떠난 후 재취업 할 경우 장기근속 숙련공에 비해 임금의 차이가 높은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과 는 대전시가 향후 경력단절여성의 경력개발을 위한 일・가정의 양립을 지향할 수 있 는 지속적인 사회 정책적 지원이 필요함을 시사하고 있다.

적극적 고용개선조치는 과거의 차별에 대한 보상과 왜곡된 불평등을 개선하기 위해 소수그룹에 우선 적으로 기회를 제공하기 위한 목적으로 미국에서 시작되었다. 우리나라는 남녀고용평등법 6차 개정 시, 성차별 해소와 여성우대를 위한 적극적 고용개선조치의 법적 근거를 마련하였다. 그 결과 2006년부터 500 인 이상 기업과 공공기관을 대상으로 적극적 고용개선조치가 시행되고 있다. 제도가 도입된 지 10년을 맞는 현 시점에서 볼 때, 적극적 고용개선조치의 파급력은 초기에 비해 미약해진 것으로 보이며, 제도의 효과성도 의문시되고 있다.이에 본 연구에서는 적극적 고용개선조치를 시행하고 있는 기업 1,945개소를 대상으로 적극적 고용개 선조치의 여성고용 효과를 분석하였다. 또한 여성고용이 기업성과에 미치는 경제적 효과는 이미 여러 선 행연구에서 고찰되었으므로, 이는 제외하고 여성고용이 기업성과로 연결되는 과정에서 기업의 인적자원 관리와 조직문화 전반에 걸쳐 나타나는 제도적 변화를 고찰하였다. 2006년과 2014년 두 시점을 기준으로 여성고용 우수 및 중간, 미달 기업의 제도를 비교함으로써 여성친화적 제도 및 가족친화적 제도가 여성고 용에 어떻게 작용하였는지를 살펴보았다. 마지막으로 적극적 고용개선조치가 여성고용률 제고와 여성고 용의 질적 개선에 기여하기 위해 제도적으로 어떤 변화가 필요한지를 살펴보기 위해 기업의 인사담당자 와 전문가집단을 대상으로 3차례에 걸쳐 델파이조사를 실시하였다. 조사결과를 바탕으로 적극적 고용개 선조치의 제도 개선방안을 제안하였다.

본 연구는 원예산업 분야 63명의 고용주 및 현장 관리자들을 대상으로 하여 다문화 이주여성 고용에 대한 인식 및 태도 등을 알아보아 현재 원예산업 분야 다문화 이주여성 고용에 대한 현실을 알고 그에 따른 맞춤형 취업 교육 요구도를 높여 원예산업 분야 고용 확산을 꾀하고자 본 연구를 실시하였다. 설문의 내용은 응답자의 일반적 특성, 원예산업 분야 구인특성 요인, 원예산업 분야에서 요구하는 현장 직업 기술 능력, 다문화 이주여성 고용에 대한 인식 및 의사로 구성하였다.원예산업 분야 구인특성 요인으로 한국인 고용 시 가장 크게 요구하고 있는 사항은 원예 작업기술(31.7%), 인간관계 능력(22.2%) 순이었으나 이주여성 고용 시에는 언어(50.8%), 문화 적응(20.6%) 순으로 나타났다. 원예산업 분야에서 요구하는 현장 직업 기술 능력에 대한 인식에 있어서 효과적으로 작업하는 능력에 대한 요구가 가장 높았으며 다문화 이주여성을 고용하지 않는 고용장벽에 대한 인식으로는 언어소통의 문제, 한국인과의 근로능력의 차이, 문화적인 차이를 들었다. 다문화 이주여성 고용에 있어서 원예산업 분야의 유익에 대하여는 업종에 따른 차이를 보였다.

본 논문은 우리 나라 해운 기업에 있어서 여성인력활용의 저해요인과 개인능력, 성차별에 대한 인식을 조사함으로써, 여성인력의 중요성과 특수성을 검토하고 해운산업 내 여성인력 활용실태와 성차별을 진단하기 위한 것이다. 즉, 해운산업에 있어서의 여성인력의 활용과 그 저해요인, 개인능력 및 성차별에 대한 인식차이를 분석함으로써, 해운기업들의 여성 인적자원관리상의 문제점과 그 해결방안을 제시할 수 있을 것으로 생각된다. 결론적으로 우리 나라 해운기업들의 인식에 있어서, 실증조사결과, 우리 나라 해운기업들의 인식에 있어서, 여성인력활용의 고용저해요인과 개인능력 및 성차별정도에 대해 남녀간에 통계적으로 유의적인 인식의 차이가 있었다. 그리고 여성인력의 성차별은 직무성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 실증분석 되었다. 즉 해운 산업특유의 여성인력활용에 대한 배타적 인식의 수정이 시급히 요구되는 결과를 보이고 있다.