본 연구는 조직의 안정적 관리 증진 측면에서 근로자의 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인들을 분석 했다. 이때 주요 요인으로 직무특성, 조직특성 그리고 리더십행동을 분석함으로써 경영관리 측면에서 시 사점을 제공하고자 한다. 직무특성으로는 직무모호성과 직무갈등, 조직특성으로는 조직공식성과 조직분 배공정성, 리더십행동으로는 직장상사의 배려적 리더십행동과 구조주도적 리더십행동을 포함하였다. 그 리고 본 연구에서는 현장 활용도를 높이기 위해 관리의 측면에서 근로자의 구성특성이 이직의도 관리에 어떠한 의미를 가질 수 있을 지를 제안하고자 한다. 근로자의 구성특성으로는 근로자의 국가, 성별, 연령 그리고 직급을 고려하였다. 본 연구에서는 근로자의 구성특성이 근로자의 이직의도 관리에 반영되어야 하는지를 분석하였다. 이를 위해 본 연구에서는 한국, 태국, 필리핀, 싱가포르, 방글라데시, 미국 근로자를 대상으로 이루어진 설문을 기반으로 한 실증연구를 실시하였다. 본 연구결과, 조직분배공정성과 상사의 배려적 행동은 이직의도를 감소시키는 요인으로 나타났고 직무 모호성과 직무갈등 모두 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났지만 직무모호성의 영향이 더 큰 것으로 보인다. 근로자의 특성 중에서 국가와 연령에 대한 구분은 유의하지 않은 반면 성별과 직급별 차이는 유 의한 것으로 타났다. 따라서 조직은 근로자의 이직의도 관리시 국가나 연령에 따른 관리보다는 성별이나 직급에 따른 차별적 관리가 필요하다는 것을 시사한다.

본 연구의 목적은 본 연구는 요양보호사에게 지급되고 있는 처우개선비가 이직의도에 미치는 영향을 보고자 한 연구로, 요양보호사의 일반적 특성이 이직의도에 미치는 영향을 알아보고, 처우개선비가 이직의도에 미치는 영향을 보고자 한다. 노인장기요양기관에 근무하는 요양보호사를 대상으로 하여 서울지역에 100부. 경기도지역에 50부, 인천지역에 50부, 충남지역에 100부로, 총 300부를 배포하여, 233부를 부호화 및 자료수정작업을 거쳐 분석하였다.연구결과는 인구사회학적 요인에 따른 이직의도에 대하여 일반적 사항별로 차이를 살펴보면 여자의 경우에 남자보다 높은 이직의도를 보였으며, 연령별로는 30대 이하의 경우에 3.09점으로 상대적으로 높았으며, 50대가 2.76점으로 낮게 나타났다. 학력별로는 전문대학졸업이 높게 나타났으며, 고등학교졸업이 상대적으로 낮게 나타났다. 결혼여부별로는 미혼의 경우에 상대적으로 높게 나타났으며, 기타가 상대적으로 낮게 나타났으나 전반적으로 유의수준 p<.05 수준에서 유의한 차이를 보이지 않았다.처우개선비 지급 경험이 있는 경우에 2.89점으로 상대적으로 이직의도가 높게 나타났으며, 없는 경우에는 2.06점으로 낮게 나타나 유의한 차이를 보였다(p<.001). 처우개선비 지급 금액의 경우에 10만원 이상의 경우에 2.62점으로 상대적으로 이직의도가 낮게 나타났으며, 3-4만원 미만은 상대적으로 높은 이직의도를 보였으며 유의한 차이를 보였다(p<.05). 처우 개선비 지급 후 총급여액의 경우에 별로 달라지지 않았다라고 응답한 경우에 3.03점으로 상대적으로 만족도가 높게 나타났으며, 더 적어졌다는 경우 2.59점으로 상대적으로 낮게 나타났으며 유의한 차이를 보였다(p<.01). 처우개선비의 영향의 경우에는 큰 보람을 느낀다라고 응답한 경우에 2.43점으로 상대적으로 낮게 나타났으며, 약간의 보람은 2.97, 전혀 영향이 없다 2.99점으로 높게 나타났다(p<.01).

The purpose of this study was to identify the competing values leadership of restaurant general managers and to investigate the impact of their competing values leadership on employee job satisfaction and turnover intention. A sample of full-time restaurant employees (n=360, 36% response) completed an e-mail survey. The results showed that among the eight sub-dimensions of competing values leadership roles, the monitor (4.04), producer (4.01), and director (3.99) roles were perceived as the most frequently used leadership styles of managers compared to broker (3.78), innovator (3.83), and mentor (3.91) roles (p <0.001). Additional T-test results suggested that an employees’ gender had an influence on how he/ she perceived the leadership style of their manager. Male employees were more likely to perceive that the director and mentor roles (4.19) were performed very well by their managers, while female employees perceived that their managers concentrated more on monitor (3.98) and producer (3.96) roles rather than on broker (3.73) and innovator (3.79) roles (p< 0.05). It was found that manager competing values leadership had a significant correlation with employee job satisfaction, and the mentor, coordinator, and innovator manager roles explained the relationship with 42.1% based on multiple regression analysis (p<0.001). In further findings, the manager competing values leadership roles had an effect on employee turnover intention. The results of the data were as follows: mentor and facilitator roles promoted a decrease in employee turnover intention and the director role caused employee turnover intention to increase. Ultimately, this study will be useful for restaurant managers to guide the application of appropriate competing values leadership roles in order to strengthen employee job satisfaction and to reduce turnover intention.

본 연구는 항만물류산업에 종사하는 조직 구성원들의 이직에 영향을 미치는 요인을 실태 조사하여 그 결과를 인사 관련 실무자들 이 현업에서 활용함으로 효율적인 인력관리가 이루어질 수 있도록 하는 것이 연구의제이다. 특히 중소항만물류기업에 업종과 직무에 따라 종 사하는 직원들의 이직원인을 조사함으로써 이직요인을 분석하여 이직을 결정하가는 요인들을 개선할 수 있는 직무환경을 조성하고 이직 방 지 대책을 실시함으로 잦은 이직을 방지하고 지속적인 근무가 가능할 수 있는 인적자원 관리기법의 개발과 발전방향을 제시하고자 하는 목적 을 두었다. 연구 결과, 항만물류기업에서 이직자가 가장 많이 발생한 부서는 현장직 부서로 20.43의 높은 평균값을 나타내었고, 이직자가 발생 한 항만물류기업의 인력 채용형태는 경력사원 채용이 64%, 신입사원 채용이 58%로 거의 비슷하게 나타났으며 정규직 채용을 선호하는 것으 로 조사되었다. 또한 가장 많이 시행하고 있는 이직방지 프로그램은 ‘임금수준 개선’으로 항만물류기업 중 응답 회사의 53.3%가 시행하고 있 었으며 이것을 통하여 항만물류기업들이 일반 기업들과 마찬가지로 장기적인 이직 방지프로그램의 시행보다는 단기적으로 대응하며 자기계 발 또는 근로자와 기업이 공동성장하기 위한 환경조성 프로그램 보다는 금전적인 보상에 치우치고 있음을 알 수 있다. 마지막으로 인사담당 자가 생각하는 이직 방지 프로그램의 효과정도는 임금 수준 개선이 5.86으로 가장 효과가 있을 것으로 나타났다.