우리나라는 1997년 IMF 위기를 겪으면서 직장 내에서의 가부장적인 문화와 남성을 우월시하는 분위기가 팽배하게 되었고, 이러한 사회적 분위기로 인해 직장 내에서 발생하는 괴롭힘을 직장 내 업무의 일부분이라고 여기게 되었다. 특히 2010년대에 들어 직장 내에서의 괴롭힘 문제가 사회적으로 이슈 되기 시 작했고, 2019년에 이르러 직장 내 괴롭힘 금지법을 시행하게 되었다. 한편 선원은 근로관계에 있어서 근로기준법이 아닌 선원법의 적용을 받게 되는데, 선원법에는 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 없어 직장 내에서 괴롭힘을 당하더라도 법적 보호를 받지 못하였다. 이로 인해 근로기준법상의 직장 내 괴 롭힘 금지 규정이 선원에게 적용 가능한지 여부가 지속적으로 논란이 되어 왔 었으나, 최근에 선내 괴롭힘 금지 규정을 포함하는 선원법 개정이 이뤄지면서 선원들도 선내 괴롭힘으로부터 법적 보호를 받을 수 있게 되었다. 이와 같이 괴롭힘 피해를 입은 선원들을 보호하기 위한 선원법이 개정되었 음에도 불구하고, 해당 규정은 근로기준법을 참고하여 개정이 진행됨에 따라 선박이라는 특수한 근로 환경에서 발생한 괴롭힘으로부터 피해를 입은 선원을 보호하기에는 한계를 가지고 있다. 따라서 이 연구에서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 규정 및 선원법상 선내 괴롭힘 금지 규정의 문제점을 검토하고, 선박에서 발생하는 괴롭힘으로부 터 선원을 보호하기 위한 제도적·입법적 개선방안을 제시하였다.

본 연구에서는 디지털 게임 내 성폭력 피해 경험과 가해 경험의 내용과 특성에 대해 탐색하고자 하였다. 성폭 력 피해/가해 경험의 구체적인 내용과 정도, 성폭력 경험으로 인한 정서적 영향, 성폭력 피해시의 대처양식 등 을 조사할 수 있는 질문지를 개발하여 20세 이상의 게임 사용자들을 대상으로 온라인 설문을 실시하였고, 총 267명의 자료가 분석되었다. 그 결과, 연구참여자의 99.3%가 1회 이상 성폭력 피해를 경험하였고, 성폭력 가해 도 연구참여자의 62.5%가 경험한 것으로 나타났다. 또한 성폭력 피해와 가해 모두에서 간접적 성희롱이 가장 높은 수준으로 경험되고 있었다. 피해 경험으로 인한 정서적 영향에 있어, 지속적인 성폭력 피해가 있는 경우, 피해자들은 분노/짜증, 우울/불안, 적대감/스트레스를 유의미하게 높게 경험하였다. 피해 경험 시 대처전략은 ‘게임 내 신고시스템에 신고’가 가장 높게 나타났고, 다음으로 부정과 회피가 뒤따랐다. 가해 경험으로 인한 정서적 영향의 경우, 가해 상위 10% 집단이 하위집단에 비해 가해 행동을 통해 스릴/흥분과 같은 심리적 자극 을 경험하는 동시에 죄책감 등의 부정적 정서도 높게 경험하는 것으로 나타났다. 성폭력 피해/가해 경험의 정 도를 기준으로 집단 간 차이를 비교한 결과, 게임 이용 행동에 있어 집단 간 차이가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구는 특정 게임이 아닌 다양한 장르와 특성의 게임들에서 발생하는 성폭력의 내용과 정도 등의 구체적 인 실태를 파악했다는데 의의가 있다. 또한 해외 연구에서 사용된 연구 틀을 그대로 적용하지 않고, 우리나라 게임 사용자들의 디지털 게임 내 성폭력 경험에 대해 실제적으로 접근하였다는데 의의가 있다.

우리나라 산업계의 악행으로 지적되었던 직장 내 괴롭힘이 사회적으로 큰 이슈화 되면서 근로기준법과 산업안전보건법을 2019년 개정하여 직장 내 괴롭힘 예방 및 처벌 등에 관한 규정이 시행되고 있다. 선원법에는 이와 관련한 명시적인 규정이 부재하여 선박에서 괴롭힘 예방을 위한 조치를 시행함에 있어서 법적 공백이 발생할 여지가 있다. ILO에서는 지난 2016년 해사노동협약을 개정하여 선원의 괴롭힘 및 따돌림을 방지하기 위한 안전보건의 책임을 당사국과 선박소유자에게 부여하고 있다. 또한 ILO 제108차 총회에서는 모든 사업장에 적용되는 직장 내 폭력 및 괴롭힘 제거를 위한 국제협약을 채택하기도 했다. 이처럼 국제적으로도 직장 내에서 발생하는 괴롭힘을 예방하기 위한 기준이 강화되고 있는 추세이다. 이 논문은 선박에서 선원을 대상으로 발생하는 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 개선 방안을 도출하기 위해서 직장 내 괴롭힘을 규제하는 국내법과 ILO 의 국제노동기준을 검토하였다. 그리고 선내 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 선원법 개선 방안을 제시하였다.

본 연구에서는 성희롱의 개념변화에 따른 입법적 연혁의 변화를 살펴보고, 판례의 변화의 동향을 통하여 법률적 판단의 변화와 개별 법률에 의한 법적 규율을 알아보고자 한다. 성희롱 발생은 많은 경우가 직장에서 일어나고 있다. 그러 므로 우리나라도 역시 직장에서의 성희롱사건을 크게 다루고 있는 현실이다. 이러한 점에서 법률적인 것은 대부분의 경우가 근로조건이나 노동법과 관련되어져 있다. 특히 직장내 “성희롱”에서 대부분의 피해자는 여성이 차지하고 있는 실정으로 여성이 고용시장에서 “성희롱”의 대상으로 고용상의 불이익은 물론 삶의 전체적인 측면에서 고통과 위협을 받고 있으며, 현재에도 “성희롱”이 공공연히 발생하고 있으나, 오히려 피해자의 과민반응이나 조직부적응으로 보고 있으며, 직장내 성희롱 금지‘를 규정하고는 있으나 행위주체에 대한 한정으로 인한 문제와 행위자체에 대한 법적 조치가 미흡하다. 따라서 처벌대상이 되지 않는 성적 농담을 모두 포괄하는 성적 언동을 포함하는 개념으로 성희롱의 개념의 확대가 이루어 져야하며, 행위자와 상대방의 개념의 명확화를 위한 입법에 있어서의 변화, 사회문화적인 변화를 통한 불편부당한 사항을 개선하기 위한 방안이 필요하다. 성희롱을 감소시키기 위해서는 입법 에 의하여 성희롱을 성폭력과 동일한 수준에서 제지되어야 하고 피해자를 보호하여야 하며, 사회문화적인 방법으로 인간에 대한 차별적인 시각에 대한 개선과 차별에 관한 사회문화화를 위한 국가의 노력과 사업주의 법적 책임의 확대, 기업문화를 위한 기업주의 노력을 기대된다.

스토킹의 특징인 지속성은 개별적인 행위의 규제를 염두에 둔 기존의 규정으로는 가벼운 행위에 해당하여 아예 처벌규정이 없거나 경범죄에 불과한 것이 대부분이어서 단속의 실효성이 없을 뿐만 아니라 중대한 행위에 대한 기존의 처벌규정을 이용하게 된다면 개입의 시기가 너무 늦어버릴 수 있다. 특정 유형의 스토킹에 대하여 현행법상 형벌법규를 적용하여 처벌할 수 있는 시점에서는 피해자가 이미 심각한 피해를 입은 경우가 대부분이므로, 보다 빠른 시점에서 피해자를 스토킹으로부터 보호하고 스토킹이 심각한 폭력 범죄로 발전하기 이전에 효과적으로 예방할 수 있도록 하는 특별법 제정의 필요성이 인정된다. 또한 스토킹은 중대한 폭력의 사전징후일 수 있다는 점에서 법의(학)적인 중요성이 있다. 그러므로 현행법의 적용보다 빠른 시점에서 피해자를 보호하는 예방적인 차원에서의 접근이 절실히 요구된다. 무엇보다도 피해자 보호를 위한 적극적 위기개입에 대한 입법적․제도적 대책 마련이 시급하다. 이는 스토킹에 의한 피해 구제 및 예방은 우선적으로 형사처벌이 아닌 다른 영역에서 해결되어야 할 문제라고 할 수 있다. 즉 형사처분 보다는 경고조치, 응급조치, 피해자보호조치 등 상대적으로 가벼운 형태의 처분이나 치료 형태의 조치가 더 적합한 것이다. 특히 피해자의 신변안전을 보호하고 지원하는 대책의 수립이 있어야 하겠다. 이러한 측면에서 사법경찰관의 경고의 대상이 되는 행위와 처음부터 형사처벌의 대상이 되는 행위를 구분하는 것이 보다 바람직하다. 이러한 구분에 따를 경우 전자의 행위는 행정적 예방조치라는 차원에서 규율이 되므로 죄형법정주의의 엄격한 적용에서 벗어나 보다 탄력적인 운용이 가능할 것이다. 이에 따라 신속하게 스토킹에 대처할 수 있게 된다. 예를 들면 단순한 경고의 대상이 되는 행위의 요건으로는, 객관적인 행위자의 행위만 파악하고, 행위로 인한 피해자나 그 가족의 공포감이나 불안감과 같은 주관적인 요건을 배제시키는 것이 타당하다. 이는 스토킹의 신고 후 초기대응을 신속하게 할 수 있는 기능을 할 것이다. 보호사건에 대하여는 형벌이 아닌 보호처분(접근금지명령, 사회봉사명령 등)을 부과하게 되므로 전과자의 양산을 막을 수 있을 뿐 아니라 스토킹행위자의 교화·개선을 꾀할 수 있다. 특히 스토킹이 정서적인 장애에 기초한 측면이 많다는 점과 정신병적인 사회병리현상으로도 볼 수 있기 때문에 형사처벌보다는 여러 가지 임시조치와 보호처분의 규정을 통한 사전예방행위가 바람직한 일이다. 스토킹행위자에 대한 일회적인 형벌의 부과만으로는 종국적인 해결책이 결코 될 수 없다. 처벌 이후 스토킹을 계속한다거나 오히려 보복적인 행위로 나아가는 것을 방지하는 작업도 필수적으로 요구된다.

Researchers generally argue that sexual harassment influence poor female employee organizational attitudes. However, these relationships have been not always observed. Depending on the organizational support theory, this study extended the content domain of sexual harassment research by examining the role of perceived organizational support, on these relationships. For this, this study used a survey method and multiple regression analyses with Korean 285 female employees. As results, first, the more unwanted sexual attention employees perceived, they were less likely to show their organizational citizenship behavior. Second, the more sexual coercion employees perceived, they were more likely to have their work-family conflict. Third, the negative relationship between unwanted sexual attention and their organizational citizenship behavior are stronger for employees low rather than high in perceived organizational support. Finally, the positive relationship between sexual coercion and work-family conflict are stronger for employees low rather than high in perceived organizational support. The findings suggest the adaptive function of perceived organizational support employees hold in organizational behavior. This is the first study to examine the interaction between perceived organizational support and sexual harassment of female workers with organizational citizenship behavior and work-family conflict. This study also provides guidance for administrative managerial practices.