우리나라는 1997년 IMF 위기를 겪으면서 직장 내에서의 가부장적인 문화와 남성을 우월시하는 분위기가 팽배하게 되었고, 이러한 사회적 분위기로 인해 직장 내에서 발생하는 괴롭힘을 직장 내 업무의 일부분이라고 여기게 되었다. 특히 2010년대에 들어 직장 내에서의 괴롭힘 문제가 사회적으로 이슈 되기 시 작했고, 2019년에 이르러 직장 내 괴롭힘 금지법을 시행하게 되었다. 한편 선원은 근로관계에 있어서 근로기준법이 아닌 선원법의 적용을 받게 되는데, 선원법에는 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 없어 직장 내에서 괴롭힘을 당하더라도 법적 보호를 받지 못하였다. 이로 인해 근로기준법상의 직장 내 괴 롭힘 금지 규정이 선원에게 적용 가능한지 여부가 지속적으로 논란이 되어 왔 었으나, 최근에 선내 괴롭힘 금지 규정을 포함하는 선원법 개정이 이뤄지면서 선원들도 선내 괴롭힘으로부터 법적 보호를 받을 수 있게 되었다. 이와 같이 괴롭힘 피해를 입은 선원들을 보호하기 위한 선원법이 개정되었 음에도 불구하고, 해당 규정은 근로기준법을 참고하여 개정이 진행됨에 따라 선박이라는 특수한 근로 환경에서 발생한 괴롭힘으로부터 피해를 입은 선원을 보호하기에는 한계를 가지고 있다. 따라서 이 연구에서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 규정 및 선원법상 선내 괴롭힘 금지 규정의 문제점을 검토하고, 선박에서 발생하는 괴롭힘으로부 터 선원을 보호하기 위한 제도적·입법적 개선방안을 제시하였다.

선원법 제55조 및 제56조에 따라 선박소유자가 선박소유자의 파산 등의 사유 로 퇴직한 선원이 받지 못할 체불임금의 지급을 보장하기 위해 가입하거나 조 성하여야 하는 기금 등은 그 명칭 여하에 불구하고 그 법적 성질은 보험으로 보아야 한다. 나아가 선원법 제56조에 따른 보험은 영리를 목적으로 하지 않고 선원의 체불임금을 보장하기 위해 마련된 제도라는 점에서 공보험의 성질을 가지고 있지만 본질적으로 보험계약자인 선박소유자의 보험료에 의해 운영된다 는 점에서, 국가의 재정에 의해 운영되고 있는 임금채권보장법상 임금채권보장 제도와는 구별된다. 따라서 선박소유자의 파산선고 등의 사유로 인해 퇴직한 선원의 퇴직금의 지급을 강력하게 보호함으로써 선원의 기초생활을 보장하고 자 하는 선원법의 입법취지를 감안하더라도, 보험자가 인수하지 않은 위험까지 보상대상으로 확대할 수는 없다. 이를 위해서는 선원법상 임금채권보장을 위해 서도 임금채권보장법과 동일하게 재정투입을 통한 운영으로 제도적 보완이 이 루어져야 할 것이다. 이 사건 대법원과 원심은 선원법 제56조 제1항의 해석에 있어 동 조항의 입법취지 등을 고려하면, 보험자인 피고의 보상의무의 전제인 보험사고가 반드시 보험기간 내에 발생할 필요가 없다고 판시하였지만, 위 조 항의 입법취지와 문언해석상 피고의 보상의무는 보험기간 내에 발생한 선박소 유자의 파산선고 등으로 인해 선원이 퇴직금을 지급 받지 못하고 퇴직한 경우 로 한정하여야 한다. 한편 선원법 제56조 제1항 및 제2항 제2호에 따라 보험자 는 동 법 제55조에 따른 퇴직금의 일정액의 지급을 보장하여야 한다. 이 사건 에서 대법원은 선원법 제56조 제2항 제2호에 따른 보험자의 보상대상을 동 법 제55조 제1항 본문 및 제5항에서 정한 법정퇴직금이라는 취지로 판시하였다. 그러나 선원법 제56조 제2항 제2호는 보험자의 보상대상을 동 법 제55조라고만 규정할 뿐이고, 제55조 제1항 단서를 제외한다고 명시하지 않고 있다. 법률의 문언해석에 충실할 경우, 위와 같은 대법원 판결이유는 선 듯 이해하기가 어렵 다. 나아가 선원법 제55조 제1항 단서에 따라 법정퇴직금을 하회하지 않는 수 준의 퇴직금제도를 노사 간의 합의에 따라 정하였음에도 불구하고, 정작 제56 조 제2항에 따른 체불임금의 지급에 있어서는 제55조에 따른 법정퇴직금만을 보상범위로 한정하는 것은 위험의 크기에 상응한 보험료 납입과 보험금 지급의 법률관계를 흔드는 것으로서 수긍하기 어렵다.

우리나라 산업계의 악행으로 지적되었던 직장 내 괴롭힘이 사회적으로 큰 이슈화 되면서 근로기준법과 산업안전보건법을 2019년 개정하여 직장 내 괴롭힘 예방 및 처벌 등에 관한 규정이 시행되고 있다. 선원법에는 이와 관련한 명시적인 규정이 부재하여 선박에서 괴롭힘 예방을 위한 조치를 시행함에 있어서 법적 공백이 발생할 여지가 있다. ILO에서는 지난 2016년 해사노동협약을 개정하여 선원의 괴롭힘 및 따돌림을 방지하기 위한 안전보건의 책임을 당사국과 선박소유자에게 부여하고 있다. 또한 ILO 제108차 총회에서는 모든 사업장에 적용되는 직장 내 폭력 및 괴롭힘 제거를 위한 국제협약을 채택하기도 했다. 이처럼 국제적으로도 직장 내에서 발생하는 괴롭힘을 예방하기 위한 기준이 강화되고 있는 추세이다. 이 논문은 선박에서 선원을 대상으로 발생하는 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 개선 방안을 도출하기 위해서 직장 내 괴롭힘을 규제하는 국내법과 ILO 의 국제노동기준을 검토하였다. 그리고 선내 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 선원법 개선 방안을 제시하였다.

선원법은 선원근로조건의 최저한을 보장하기 위해서는 행정관청의 적극적 감독 등이 필수적이라는 점을 고려하여, 선박소유자에게 선원근로계약상 일정한 사항에 관한 신고의무 및 이에 대한 행정관청의 공인제도를 규정하고 있다. 그러나 선원근로의 보호를 목적으로 하는 선원법상 승선공인제도는 선박직원으로서 선박에 승무할 사람의 자격을 정함으로써 선박 항행의 안전을 도모하기 위한 선박직원법상 면허증 등의 비치의무와는 그 입법목적과 성질을 달리한다. 한편 해양항만관청의 승선공인행위는 선박소유자 등의 신청에 대해 해양항 만관청이 사실의 진위 여부 및 존부를 확인하는 것이다. 따라서 이는 다툼이 없이 명확한 기존의 법률관계를 행정청이 확인하는 행위로서 단순한 ‘행정상 사실행위’에 지나지 않는다고 본다. 또한 해양항만관청의 승선공인은, 공인의무 위반을 이유로 한 과태료부과처분을 제외하고는 해양항만관청과 선박소유자 사이에 별도의 행정법관계를 발생시키지 않는다는 점에서 선원의 선박직원으로서의 자격 유무와 직접적 관련이 없다. 한편 상법상 해상운송인의 운항능력 주의의무의 내용인 선박의 안전한 운항에 필요한 선원의 승선이란 당해 선박과 운송물 및 항로 등을 고려할 때 적절한 수와 능력을 갖춘 선원을 승선시키는 것이다. 그러나 대법원은 운항능력구비 여부를 개별 사안에서 문제가 된 특정 선원이 선박의 운항에 필요한 적절한 능력을 구비하고 있는지 여부를 중심으로 판단하고 있다. 따라서 선원의 법령 소정의 교육 · 훈련 이수 여부는 인적 감항 능력 구비 여부 판단에 중요한 요소라고 볼 수 있다. 그러나 승선공인이 선원 등의 자격유지의 필요조건이라거나 승선공인을 받지 않은 자의 승무제한조치를 취할 근거규정이라고 해석할 수는 없으므로, 승선공인과 인적감항능력 구비 여부와는 직접적 관련이 없다. 그렇다면 설령 선원법상 승선공인을 받지 않은 선장 등이 승선한 경우에도, 해상운송계약을 이행하기 위해 필요한 자격과 경험 및 필요한 교육 · 훈련을 갖춘 필요한 수의 선원이 승선한 경우에는 해상운 송인이 감항능력주의의무를 위반하였다고 보기는 어렵다.

우리나라 선박에 승무하는 비거주선원의 선원근로계약상 근로조건은 많은 부분에서 선원법상의 근로조건 기준과 상이한 점이 있다. 이는 비거주선원의 근로조건을 선원법상 근로조건으로 적용하지 않고, 선박소유자 단체와 선원 노동조합 단체 간에 체결된 단체협약으로 정하고 이를 적용하는 것이 거래의 실정이기 때문이다. 현재의 해운수산 산업계에서는 비거주선원의 단체협약을 별도로 체결 및 적용하고 있는 형태가 관행화 및 고착화 되어 있으며, 비거주선원의 선원근로계약 관련 법 적용 시 우리나라 선원법이 아닌 별도의 단체협약을 통하여 제3의 법률을 준거법으로 하고 있고, 이는 국제사법에서와 같이 당사자자치의 원칙을 인정하고 있는 부분과 동일한 입장을 취하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 우리나라 선원법의 적용은 그 법적 성질이 일방적이고, 적극적인 저촉규정으로 해석되며, 비거주선원이라는 외국적 요소가 있는 선원근로계약 관련 법 적용시 그 준거법 지정에 관하여 우리나라 외의 다른 국가의 실질법 또는 제3의 법률의 지정의 가능성이 배제되고 오로지 우리나라 선원법만을 적용한다는 점을 명정하고 있으므로, 이는 산업계의 거래의 실정과 국제사법의 당사자자치의 원칙을 부인하는 폐쇄적이고 경직된 입법태도라고 할 수 있다. 따라서 이 논문은 비거주선원의 선원근로계약관련 법 적용시 해운수산 산업계의 거래의 실정에 맞게 비거주선원에 적용되는 별도의 단체협약을 체결함과 동시에 제3의 법률을 준거법으로 선택하는 것을 인정하는 개방형 규정을 도입할 필요가 있다는 입법론적 제안을 하였다.

이 연구는 과거 안전교육 실적, 선원통계연보, 안전교육대상자, 안전교육증서의 유효기간, 선원의 취업률 및 정년퇴직 연령 등의 여러 요소를 고려하여 안전교육대상인원을 예측하고, 선원안전교육 수행 기관의 교육 수용능력을 분석하여 안전교육 수요증대와 집중화 문제를 해소할 수 있는지 분석하였다. 향후 5년간 연평균 안전교육 수요는 선원법 기준으로 약 10,444명으로 예상되며, 현재 안전교육기관이 수용할 수 있는 적정 인원은 연평균 7,280여명으로 조사되었다. 따라서 선원법 개정에 따른 안전교육 수요증대에 효율적으로 대응하기 위해서는 안전교육시설을 확충하여 안전교육 수용능력을 확대할 필요가 있다.

이 연구는 선원의 의료와 건강실태 현황을 설문조사를 통하여 선원에 대한 의료지원 및 건강증진을 위하여 개선해야 할 점을 찾고 의료사각지대로 되어 있는 선내 의료 및 건강관리 여건을 개선하기 위한 제도개선 방향을 제안하는 것을 목적으로 한다. 이 논문에서 제시한 선원건강증진을 위한 정책 추진과제를 실천하기 위해서는 선원법 등의 법적 뒷받침이 필요하다. 이를 위하여 추진하여야 할 제도개선방향은 다음과 같다.첫째, 선내응급의료지원의 질적 향상을 추진하여야 한다. 이를 위하여 무선전화에 의한 음성 정보에 의존하여 응급의료지원을 하고 있는 한계를 극복하여야 하며, 의료지원을 하는 의사가 응급선원의 건강상태를 파악할 수 있도록 건강측정장비를 선박에 비치할 것을 의무화하는 등 제도를 강화해 나가야 할 것이다. 둘째, 응급 시만 의료지원을 하는 현행 제도를 개선하여, 응급 시 뿐만 아니라 평상시에도 의료지원을 할 수 있도록 제도적 개선이 필요하다. 이를 위해서는 원격의료에 대한 현행 법제에 대한 개선이 필요하다. 선박 등 의료기관 이용이 제한되어 있는 곳에 대해서는 의료 수요자가 절실하게 요청하고 있는 원격의료의 허용을 전향적으로 검토하여야 할 것이다.셋째, 최근 발달하고 있는 최신 응급의료장비의 선내비치와 더불어 각종 해상 응급상황에 맞는 의약품을 갖출 수 있도록 특히, 신종 전염병의 발병 시 지체없이 필요한 예방약품을 갖출 수 있도록 제도적 정비가 필요하다. 이를 위해서는 선원법 시행규칙 제52조에 대한 정비와 선내에 비치할 의약품과 의료장비 비치기준에 대한 주기적인 검토제도가 마련되어야 한다.넷째, 의료관리자 제도에 대한 개선방향으로는 선원법 제85조 및 제87조를 개정하여 선박소유자가 선장 또는 1등항해사 중에서 의료관리자 또는 응급처치담당자를 지정하도록 제도적 보완을 할 필요가 있다. 또한 선원에 대한 원격의료의 효과를 제고하기 위해서는 의료관리자에게 원격의료 상황에서 원격지의사를 보조하여 원만한 의료행위가 가능하도록 하는 제도의 마련도 추진되어야 할 것이다.다섯째, 선원의 건강문제에 대하여 상병 후 치료 중심에서 발병 예방 중심으로 진화할 수 있도록 선박에 비치할 건강측정장비를 개발하고 평소에 선원의 건강상태를 측정하여 건강상태를 확인하는 예방적 선원건강관리제도의 도입이 필요하다. 이를 실현하기 위한 효과적인 방안은 선원건강증진센터를 설치․운영하는 것이다.