본 연구는 한국근로자를 대상으로 하여 성장욕구가 직무열의와 직무탈진에 영향을 미치는지 조사하였 다. 이와 더불어 부정적 정서조절과 내적 동기가 이들 변수 간의 관계에 영향을 미치는지에 대해서도 검증하였다. 본 연구를 위해 한국의 제조기업에 근무하는 244명의 근로자에게 자기보고식 설문조사를 실시 하였다. 연구결과, 직무열의와 직무탈진에 대한 성장욕구의 직접 효과는 없는 것으로 나타났다. 그러나 이들 변수들 간의 관계는 부정적 정서조절과 내적 동기의 매개역할에 의해 강화되는 것으로 나타났다. 즉 성장욕구와 직무열의의 관계에 대해 부정적 정서조절과 내적 동기는 매개효과를 가졌으며, 성장욕구와 직무탈진의 관계에 부정적 정서조절이 매개효과를 가졌다. 이 결과를 통해 본 연구는 성장욕구와 직무 열의, 직무탈진의 관계에 대한 부정적 정서조절 및 내적 동기와 같은 심리적 특성의 중요성을 확인하였다.

감정노동(emotional labor)의 강도가 높은 직업 중 하나인 항공사 승무원들은 관리직 및 사무직 등의 종업원들에 비해 상대적으로 감정부조화에 노출될 가능성이 더 크다. 실제 경험하게 되는 내면 감정과 표현 감정이 다른 경우, 직무수행과 조직생활에 어려움을 겪게 될 가능성 높아지게 된다. 고용노동부는 감정을 관리해야 하는 업무활동이 전체 업무의 50%를 넘는 경우, 감정노동에 해당한다고 판단하여, 2018 년 10월 18일 ‘감정노동자 보호법’이 발효되었다. 이 법은 고객 응대 과정에서 발생할 수 있는 여러 상황에서 감정노동자를 제도적으로 보호하기 위해 제정되었다. 본 연구는 고객대면 업무환경에서 여러 갈등관계에 노출될 수 있는 국내항공사 여성승무원 355명을 대상으로 연구를 진행하였다. 본 연구의 목적을 서술하면 다음과 같다. 첫째, 항공사 여성승무원들이 경험하는 감정부조화가 그들의 내재적 동기와 직무스 트레스에 어떠한 영향을 미치는지 실증검증해보고자 하였다. 둘째, 개인의 심리적 자본인 회복탄력성이 감정부조화와 내재적 동기 및 직무스트레스에 어떠한 조절효과가 있는지 살펴보고자 하였다. 마지막으로 감정부조화와 내재적 동기 및 직무스트레스 간의 관계에서 LMX의 상호작용효과를 검증해보았다. 실증 분석 후, 그 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 감정부조화는 내재적 동기에 부적인 영향을 나타내었다. 둘째, 감정부조화는 직무스트레스에는 정적인 영향을 주는 것으로 검증되었다. 셋째, 조절변수인 LMX를 높게 지각할수록, 감정부조화가 직무스트레스에 미치는 정적인 영향을 약화시키는 것으로 나타났다. 그리고 본 연구의 결과는 항공사 여성승무원 뿐만 아니라, 다양한 산업 환경에서 감정노동을 관리해야 하는 인사관리자 및 실무자들에게 작은 시사점을 제공할 수 있을 것으로 판단된다.

본 연구는 셀프리더십이 진로동기에 미치는 영향을 확인하고 그 과정에서 자기통제력과 취업 스트레스의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 263명의 대학생들의 자료를 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째 셀프리더십, 진로동기, 자기통제력, 취업스트레스 간에는 유의미한 상관관계를 보였다. 진로동기와 취업스트레스의 상관은 유의하지 않았다. 둘째 셀프리더십과 진로동기, 셀프리더십과 자기통제력, 자기통제력과 진로동기, 자기통제력과 취업스트레스는 서로 유의미한 영향을 미치는 것이 확인되었다. 즉 셀프리더십은 진로동기와 자기통제력에 긍정적인 영향을 미치며, 자기통제력 또한 진로동기에 긍정적인 영향을 주었다. 그리고 자기통제력 수준이 높을수록 취업스트레스가 낮다는 점도 확인하였다. 셋째 셀프리더십이 진로동기에 영향을 미치는데 있어서 자기통제력을 경유할 때 그 크기가 증가하였다. 이 사실은 진로동기를 이해하는 데 있어서 셀프리더십과 자기통제력의 중요성을 확인해 준다. 이러한 결과를 토대로 본 연구의 의의와 제한점을 논의하였다.

목적 : 본 연구는 산재근로자를 대상으로 작업능력강화프로그램이 자기효능감, 우울, 재활동기에 미치는 효 과와 원 직무복귀에 따른 그룹 간 차이를 알아보고자 하였다. 연구방법 : 2015년 6월부터 2016년 8월까지 경상남도 소재의 C병원에서 작업능력강화프로그램을 실시한 산재근로자 49명을 대상으로 실시하였다. 작업능력강화프로그램은 1일 1회 3시간 이상 주 5회, 총 4~8 주간 실시하였고, 프로그램 중재 전･후 자기효능감, 우울, 재활동기를 측정하였다. 산재요양기간 종료 후 2개월 뒤 추적관찰을 통해 원 직무복귀 그룹과 원 직무복귀 실패 그룹을 나누어서 두 집단 간 차이를 알아보았다. 결과 : 작업능력강화프로그램 실시 후 자기효능감, 우울, 재활동기에서 유의한 차이가 있었다(p<.05). 산재 요양기간 종결 2개월 뒤 원 직무복귀 여부에 따라 두 집단 간 차이를 확인했을 때 자기효능감의 변화량 에서 유의한 차이를 보였다(p<.05). 결론 : 본 연구는 작업능력강화프로그램이 산재근로자의 자기효능감, 우울, 재활동기 향상에 효과적임을 보 여주었고, 자기효능감이 원 직무복귀 성패에 중요한 요인임을 제안한다.

This paper reviewed the relationship between job demands and safety motivation, and the moderating effect of A-type trait in Korean Air Force. Based on the responses from 722 responses, the results of multiple regression analysis appeared as follow; 1) role overload effects positively and role ambiguity effects negatively on intrinsic safety motivation. 2) role conflict effects negatively on extrinsic safety motivation. 3) role ambiguity effects negatively on intrinsic safety motivation in B-type than in A-type trait.

This study aims to examine the influence of Islamic leadership and Islamic work culture on employee performance through work motivation and job satisfaction. This study was conducted at Universitas Islam Negeri (UIN) Walisongo Semarang, Indonesia, because so far, there is still very limited research on the relationships between Islamic leadership, work culture, and work motivation in educational personnel performance. The educational personnel performance is expected to increase at UIN Walisongo Semarang with continuous efforts to improve to survive and develop as much as possible. The population of this study was all educational personnel at UIN Walisongo Semarang, Indonesia. Of 186 people, only 127 people were involved in this study. The research method used was a survey method using primary data collected through questionnaires. This study’s analysis technique employed multiple linear regression. The results uncovered that, out of the eight hypotheses proposed, six hypotheses were accepted. Islamic leadership and Islamic work culture were found to have no direct effect on employee performance. Besides, work motivation and job satisfaction became essential factors mediating Islamic leadership and Islamic work culture on employee performance. Spiritual values in leadership inspire employees to build the organization’s vision and create job satisfaction, which in turn impacted employees’ performance.

Higher education has long been considered as a means of human resource development in a nation. The faculty member plays a significant role in improving the quality of higher education. It is clear that job satisfaction and motivation have effect on the faculty member’s performance. The objective of this study is to investigate the levels and factors affecting lecturers’ motivation in Vietnamese public universities. In this study, ordinary least squares (OLS) and exploratory factor analysis (EFA) have been utilized to identify the factors affecting work motivation of lecturers at Vietnamese universities. A questionnaire was administered to a sample of 189 lecturers at different public universities in Vietnam. The finding indicates that seven factors including Work characteristics (WC), Wage and welfare (WW), Social recognition (SR), Peer relationships (PR), Training and promotion opportunities (PO), Leader caring (LC) and Teacher– student interaction and student’s attitude (IA) have positive effect on lecturers’ work motivation. Among these factors, Teacher-student interaction and student’s attitude (IA) has the strongest impact with the coefficient of 0.631 and Peer relationships (PR) has the least impact on work motivation with the coefficient of 0.020. The study findings can facilitate the understanding of how to increase work satisfaction at the universities in Vietnam.

Purpose – Based on previous studies, this study extends current research and investigates whether the sub-factors of emotional intelligence increase job satisfaction or employee intrinsic and extrinsic motivation and perceived organizational support. Research design, data, and methodology – This study categorizes service employees' (consultants) emotional intelligence into four sub-factors: regulation of emotion, appraisal of emotion, utilization of emotion, and expression of emotion. The study then investigates the sub-factor effects on job satisfaction. A total of 353 valid questionnaires were collected. Results – The results of the path analysis showed that appraisal, utilization, and expression of emotion had a positive effect on intrinsic motivation, and utilization of emotion had a positive effect on extrinsic motivation. Extrinsic motivation had a positive effect on perceived organizational support and job satisfaction, and perceived organizational support had a positive effect on job satisfaction. Conclusion – As consultants' utilization of emotion is rendered as the ability to use emotion to improve performance, the conclusion is that such factors as monetary performance incentives are important in order to boost job satisfaction of the consultants.