한국 기업은 1997년 외환위기 이후로 사외이사제도가 법제화되었다. 이는 지배구조의 개선이 시급하다는 공감대에서 소위 ‘global standard’를 따르는 것이라는 논리가 적용된 결과이다. 그러나, 사외이사제도는 소유와 경영이 분리된 상황을 전제하고, 최고경영자를 이기적 기회주의자로 가정하는 대리인이론에 근거한 대표적인 내부통제메커니즘이다. 한국 기업과 같이 소유와 경영이 철저하게 분리되지 않은 상황과 획일적으로 최고경영자가 이기적이고 기회주의적이라는 무리한 가정에 근거한 대리인이론의 처방이 한국 기업들에게 기대한 효과를 가질 것인지에 대한 의문이 본 연구의 출발점이다. 대리인이론에 따르면, 가족경영자(family CEO)의 경우에는 소유권이 일정 부분 확보된다는 점에서 주주와의 이해관계상충이 완화되기 때문에, 대리인문제를 적게 발생시킬 것으로 기대할 수 있다. 한국에는 대주주집단으로서의 지배주주일가가 존재하고, 가족구성원이 최고경영자를 맡고 있는 가족경영자 기업이 일반적으로 관찰되는 기업 형태이다. 또한 지배주주일가와 가족관계에 있는 가족경영자를 이기적 기회주의자로 바라보기에는 무리가 있다. 이에 대한 보완적인 시각을 제공할 수 있는 이론이 stewardship이론이다. stewardship이론에서는 이타적이고 자아실현을 추구하며, 조직의 성공을 우선시하고 조직과 본인을 일치화하는 steward로서의 최고경영자를 제시한다. 가족경영자는 기업을 자손에게 물려주고자 하는 장기적인 시각에서 기업의 생존을 중요시하고, 기업과 정서적으로 강력하게 연결되어 일체감을 가지는 것으로 연구되었다. 결국, 대리인이론이나 stewardship이론에 따르면 가족경영자가 전문경영자에 비해 장기적인 시각을 가지고 기업경영을 할 것으로 기대할 수 있다. 한편, 한국 기업에 법제화된 사외이사제도를 살펴보면, 먼저 대리인이론의 측면에서는 소유권이 기대되어 이해관계상충이 완화된 가족경영자에게 감시메커니즘인 사외이사제도를 함께 실행하면, 내부통제메커니즘 간의 상호보완적인 속성으로 인해 사외이사제도가 정(+)의 조절효과를 가질 것으로 제시한다. 그러나, stewardship이론은 steward인 최고경영자에게 대리인이론에 근거한 내부통제메커니즘의 실행은 최고경영자로 하여금 좌절감과 배신감을 가지게 하여 장기적 시각을 버리고 근시안적인 의사결정을 내리게 할 수 있다는 점을 지적하며 사외이사제도의 부(-)의 조절효과를 제시하고 있다. 사외이사제도가 안정적으로 운영되기 시작한 2002년부터 2006년 간 국내 상장 제조기업의 panel 자료를 대상으로 실증한 결과, 가족경영자인 경우 장기적 고위험 투자인 연구개발투자를 유의하게 많이 하였고, 사외이사제도의 조절효과는 부(-)의 방향으로 유의하게 확인되어, 한국에서의 가족경영자는 steward인 최고경영자로 바라볼 수 있음을 시사하였다.

대한민국 건설현장에서 환경기술인 채용이 이루어지지 않고 있다. 제조업의 경우 대기환경보전법 제40조에 따라 사업자가 환경기술인을 임명하도록 명시되어 있다. 이와 반대로 건설 분야는 환경기술인 의무선임에 관한 법적인 사항이 존재하지 않는다. 국내 건설대기업의 경우 본사에 환경관리자를 채용하여 운영하는 사례가 있다. 하지만 본사의 환경관리자는 단위현장의 행정적인 업무 지원이나 법적 분쟁이 발생하였을 때 해결하는 역할을 할 뿐이다. 환경기술인의 의무선임은 건설현장의 일자리 창출뿐만 아니라 현장기술자의 업무를 분담하는 역할도 기대할 수가 있다. 향후 지구의 기후변화로 인한 환경 분야의 중요성은 점차 증가할 것이다. 이에 따라 공사금액 120억 원 이상의 건설공사에서 환경기술인을 의무적으로 선임한다면 청·장년층의 일자리에도 기여하며 기술자 본인의 업무영역에 집중할 수 있는 계기가 될 것이다.

가족임원은 기업의 지배주주일가의 가족구성원이라는 점에서는 가족경영자나 소유경영자와 공통점을 가진다. 지배주주일가의 가족구성원이라는 점은 가족임원이나 가족경영자로 하여금 강력한 소유권파워 를 가지게 한다. 가족경영자는 기업의 최종의사결정권자인 최고경영자라는 점에서 가족임원과는 차이가 있다. 최고경영자가 아님에도 불구하고 가족임원은 보유하고 있는 소유권파워를 바탕으로 기업경영에 상 대적으로 높은 수준의 영향력을 발휘할 수 있다. 이와 같이 기업경영에 미치는 가족임원의 영향력이 높은 수준임에도 불구하고 이에 대한 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 가족임원과 관련 있는 기존의 연구는 주로 가족기업이나 가족경영자에 초점을 맞추고 있다. 비록 가족임원이 가족경영자처럼 최고경영자가 아 니라고 하더라도 지배주주일가와 친인척 관계를 맺고 있기 때문에 기업 의사결정과정에 있어 지배주주일 가의 의견을 대변하는 중요한 기능을 하고 있다. 이에 본 연구는 기업경영에 있어서 중요한 기능을 하는 가족임원의 선정에 영향을 주는 선행요인들에 대하여 탐색적 연구를 시도하였다. 먼저 대리인이론의 측면에서 최고경영자의 유형과 사외이사를 고려하 였다. 최고경영자가 전문경영자인 경우에는 지배주주일가의 이익을 대변하기 위하여 가족임원을 이사회 에 위치시킬 것이라 기대하였다. 또한 사외이사를 바탕으로 이사회의 구조적 독립성이 확보되어 최고경 영자에 대한 감시 및 견제가 가능한 경우에는 굳이 가족임원을 선임하지는 않을 것이라 예상하였다. 다음 으로 기업의 성과를 고려하였는데, 이는 성과가 좋은 기업의 경우 소유경영자로의 최고경영자승계가 이 루어진다는 연구와 같은 맥락이다. 즉, 성과가 좋으면 가족임원을 선정하고자 할 것을 기대하였다. 실증결 과는 전문경영자인 경우일수록, 영업이익률이 높을수록 가족임원을 선임하는 경우가 많았다. 한편 사외이 사비율은 가족임원의 선임여부와 관련이 없는 것으로 확인되었다.

The study is conducted in order to identify whether there is difference in laboratory safety management committee and safety manager appointment for type of institutes(university, research institute, enterprise institute). The study conducted statistical analysis of 2484 institutes (university, research institute, enterprise institute) that attended 'current status of laboratory safety management' by year(number of current status participation). As a result, university showed increase in forming safety management committee as the number of current status(year) increases. The number of safety management committee held were the highest amongst all institutes being 2 held/ 2 year. Furthermore, period of safety management committee held at university and research institutes are decreasing stately. For 2014, the rate of hosting periodic committee and temporary committee simultaneously when necessary are increasing. The rate of appointing safety manager who is in charge of laboratory safety is increasing in university, but it is decreasing in research institute and enterprise institute. The work pattern of safety manager in university is increase in exclusive duties and decrease in adjunct duties, while work pattern in research institute and enterprise institute is more on the contract duties.