본 연구의 목적은 상사의 변혁적 리더십이 부하들의 발언행동에 영향을 미치는 메커니즘을 이해하기 위한 것이다. 구체적으로는 변혁적 리더십과 발언행동의 영향관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과와 권력거리 성향의 조절효과를 검증하는 것이다. 특히 군 조직에서 수직적인 관계의 중요성이 상당히 크다 는 것을 고려하면 직속상사의 리더십은 부하의 발언에 더 큰 영향을 줄 것이다. 권위적인 군 조직의 특수성은 민간조직에 비해 위계질서가 매우 엄격하므로 발언행동에 대한 메커니즘과 영향이 다르게 나타날 수 있다. 이 연구의 대상은 위계적 조직인 육군의 부사관 및 장교들을 대상으로 하였다. 응답한 517개 표본 중 불성실한 표본 64개를 제외하고 453개의 유효한 표본을 분석에 활용하였다. 자료분석은 기술통 계, 상관관계 분석, 구조모형 검증을 통해 실시하였다. 연구를 통해 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 변혁적 리더십은 발언행동에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 변혁적 리더 십과 발언행동 영향관계에서 심리적 임파워먼트는 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다. 셋째, 변혁적 리 더십이 발언행동에 미치는 영향을 권력거리 성향이 조절한다. 넷째, 변혁적 리더십이 심리적 임파워먼트 에 미치는 영향을 권력거리 성향이 조절한다. 본 연구 결과를 바탕으로 군 조직의 HRD 담당자에게 시사 할 수 있는 실무적 내용을 논의하였고, 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

Algorithms are rapidly altering the way society operates (SIOP, 2020). Algorithms are used in modern businesses for tasks such as hiring, advising investors on financial matters, recommending new products to customers (Shankar, 2018). However, lay people frequently oppose them, a phenomenon known as algorithm aversion (e.g., Dietvorst et al., 2015). While prior research tries to address this issue by identifying cognitive and affective predictors of algorithm aversion, we seek to contribute to the algorithm aversion literature by investigating an understudied antecedent of people’s support for algorithm adoption—their cultural values (Dietvorst & Bartels, 2022).

Negative brand events can significantly harm the brand, affecting consumer cognitions, emotions, and behavior, leading to negative brand evaluations, negative emotions, brand avoidance, and retaliation. Thus, it is critical for brands to design and implement strategies that promote consumer forgiveness to mitigate those negative consumer responses. Despite the growing literature on the determinant factors of consumer behavior in a brand failure context, there is still scarce evidence regarding the impact of brand type on consumer responses, including consumer forgiveness, following a negative brand event. Considering that consumers tend to react differently to a brand perceived as arrogant (making them feel inferior), as opposed to a brand they strongly identify with, this paper focuses on failures of equal vs. higher status brands and investigates their impact on consumer forgiveness. Following the above, we expect that differences in brand status can shape consumer behavior following a failure or transgression.

지난 20년간에 걸쳐 유머 경영은 효과적인 경영전략 기법으로 간주되고 있으며, 유머 경영의 실천적 방안 중 하나인 상사 유머는 부하직원의 태도, 행동에 바람직한 효과를 발휘한다는 결과가 제시되고 있다. 하지만 상사 유머를 설명하는 이론들, 상사 유머의 효과 연구 등에서 상사 유머의 혼재된 결과가 나타나 고 있다. 이러한 논쟁을 해소하기 위하여 상사 유머에 부하직원이 반응하는 데 있어 제한적 조건 (boundary condition)을 고려할 필요가 있다. 본 연구는 수평적인 조직문화가 확산되고 있다는 측면과 더 불어 상사 유머를 하향식 의사소통 방식으로, 부하직원의 발언 행동을 상향식 의사소통 방식으로 보고 상사의 관점을 수용하기 위해서는 개인이 인식하고 있는 권력거리가 중요한 제한적 조건이라고 판단하였다. 이에 권력거리를 낮게 인식할수록 상사의 유머 관점을 쉽게 수용하게 되면서 부하직원은 발언 행동을 증가시킬 수 있지만 권력거리를 높게 인식할수록 상사의 유머 관점을 수용하기 어려워지면서 부하직원은 발언 행동을 감소시킬 수 있다고 보았다. 국내 기업에 종사하는 220명 중간 관리자급을 대상으로 한 연구 결과를 보면 다음과 같다. 상사 유머와 발언 행동 간의 관계에서 권력거리는 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 권력거리를 낮게 인식할수록 상사 유머는 발언 행동에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났지만, 권력거리를 높게 인식할수록 상사 유머는 발언 행동에 부적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 관점수용이론을 토대로 상사 유머의 효과에 대한 제한적 조건 연구 분야를 확장하는 데 기여하고 실무적으로 리더에 의하여 발현되는 하향식 의사소통인 상사 유머와 부하 직원에 의하여 발현되는 상향식 의사소통인 발언 행동 간의 관계에서 권력거리의 인식이 중요한 성향적 조절 효과가 있다는 결과를 제시함으로써 조직 내 의사소통에 유용한 시사점을 제시하고자 하였다.

본 연구는 유연하고 민첩한 대응이 요구되는 경영 환경에서 리더가 구성원들과 함께 문제해결 과정을 공유하는 참여적 리더십(participative leadership)의 선행요인과 경계조건을 제시하고자 하였다. 참여적 리더십에 관한 기존연구와 계획된 행동 이론에 기반하여, 리더 개인과 관련된 선행요인으로 리더의 자기 지향 완벽주의(self-oriented perfectionism)에 초점을 두었다. 그리고 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십 간 관계의 1차적인 경계조건(제1조절변수)으로 구성원의 성장 마인드셋(growth mindset)을 다루었고, 2차적인 경계조건(제2조절변수)으로 구성원의 권력거리성향(power distance orientation)의 역할을 확인 하고자 하였다. 연구 가설에 대한 실증적 검증을 위하여 상사를 둔 국내 직장인들을 대상으로 설문조사를 하였으며, 모든 변수에 대한 측정은 구성원 개인 차원에서 실시하였다. 이를 통해 참여적 리더십의 선행요인으로서 완벽주의의 적응적 측면인 자기지향 완벽주의의 유효성을 검증하고, 그러한 관계에 영향을 미치는 구성원과 조직문화에 관한 조건들을 규명하고자 하였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 적응적 완벽 주의에 관한 보다 활발한 연구의 필요성을 제기하고, 실무적 관점에서 인적자원관리 방안에 관한 시사점을 제공하고자 하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더의 자기지향 완벽주의는 참여적 리더십에 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십의 관계에서 구성원 성장 마인드셋의 조절효과는 유의하지 않았다. 셋째, 리더의 자기지향 완벽주의와 참여적 리더십의 관계에서 구성원 성장 마인드셋과 권력거리성향의 조절된 조절효과(3원 상호작용효과)는 유의한 것으로 확인되었다. 연구 결과에 관한 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구에 대한 제언을 논의하였다.

리더와 구성원의 관계적 측면에서 리더십을 이해할 필요가 있다는 주장이 제기되고 있으며, 관계적리 더십으로써 포용적리더십이 주목받고 있다. 포용적리더십은 구성원과의 상호작용에서 개방성, 접근성, 이 용가능성을 보이는 리더로 정의된다. 최근 다수의 연구에서는 포용적리더십의 효과에 대해 관심을 가지고 실증하고 있다. 하지만 포용적리더십의 긍정적인 효과에도 불구하고 이론적 근거 및 메커니즘을 설명하는 연구는 아직 미흡하다. 또한, 리더십행동이 구성원의 태도와 성과에 영향을 미치는 정도는 상황요인에 따라 달라질 수 있으므로 포용적리더십의 효과를 보다 온전히 이해하기 위해서는 상황요인에 대한 탐색이 요구된다. 그러나 포용적리더십의 상황요인을 밝히는 연구는 드물다. 이에 따라 본 연구는 포용적 리더십과 구성원의 직무성과 간의 관계에서 권력거리의 조절효과를 실증하였다. 실증분석을 위해 국내의 다양한 기업에 근무하는 306명을 대상으로 수집한 설문응답 자료를 분석하였다. 실증결과는 다음과 같다. 첫째, 포용적리더십과 직무성과 간에 유의한 관계가 나타났다. 둘째, 포용적리 더십과 직무성과의 관계에서 심리적안전감의 매개효과는 유의한 것으로 나타났다. 셋째, 권력거리가 높을 수록 포용적리더십이 심리적안전감에 미치는 영향력이 강화되었다. 본 연구의 실증 결과를 바탕으로 이 론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

본 연구는 혁신직무행동에 대한 주도적 성격의 영향과 이 과정에서 지각된 조직 내 권력거리의 조절효과를 검증하였다. 특히 조직 내 권력거리가 혁신직무행동의 발현과 실행과정에서 다른 정도로 조절효과를 보일 것이라는 가설을 제기하였다. 다양한 조직에서 근무하는 439명을 대상으로 수집한 자료를 바탕으로 제안된 가설을 검증하였다. 그 결과 주도적 성격은 혁신직무행동의 발현과 실행에 모두 정적으로 관련이 있었다. 또한 조직 내 권력거리에 의한 조절효과는 혁신직무행동의 발현에서는 나타나지 않지만 실행에 대해서는 명확하게 나타났다. 이 결과는 주도적 성격이 혁신적 행동을 예측한다는 기존연구를 경험적으로 지지할 뿐 아니라 혁신직무행동의 발현보다 혁신적 사고를 촉진시켜야 하는 대인적 상호작용, 조직의 지원 등의 요인이 작용하는 실행 단계에서 더 중요하게 작용한다는 점을 시사한다. 이론적인 관점에서 본 연구의 결과는 기질활성화이론(Trait Activation Theory)을 지지하며 개인의 특성이 대상행동에 영향을 주는데 있어서 환경요인에 의한 촉진이 중요하다는 점을 확인하였다.

본 연구의 목적은 절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 선행연구의 결과를 재검증하는 한편, 개인의 문화적 성향인 권력거리 성향과 개인주의가 절차적 공정성과 조직몰입 의 관계와 절차적 공정성과 조직시민행동의 관계를 조절하는가를 검증하는 것이다. 이를 위해 우리나라 6개 대기업에 근무하는 327명의 구성원을 대상으로 연구한 결과, 첫째, 절차적 공정성은 조직몰입과 조직 시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것이 입증되었다. 둘째, 권력거리성향은 절차적 공정성과 조직 몰입의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절효과가 입증되었으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대한 조절효과는 유의하지 않았다. 셋째, 개인주의는 절차적 공정성과 조직몰입의 관계에 대한 조 절효과는 유의하지 않았으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절 효과가 있었다. 연구 결과에 의하면 권력거리성향이 낮은 구성원들이 높은 구성원들보다 조직의 절차적 공정성에 대 해 더욱 민감하게 증가된 조직몰입으로 보답하였다. 한편, 개인주의성향이 낮은 구성원들은 높은 구성원 들보다 조직의 절차적 공정성에 대해서 더욱 민감하게 증가된 조직시민행동으로 보답하였다. 이와 같은 연구결과는 조직이 절차적으로 공정하다면 채용, 승진과 같은 인적자원관리제도의 운용에 있어서 권력거 리성향이 낮고 개인주의가 낮은 구성원들을 우선시하는 것이 조직에 더욱 바람직하다는 점을 시사한다.

후쿠시마 원전사고 이후 광역의 방사성 오염부지가 발생되었으며, 이에 대한 제염작업으로 인하여 다량의 제염폐기물이 발 생하였다. 일본에서는 이를 보관하기 위하여 각 지역에 임시저장시설이 운영되고 있으며, 이들 시설들은 피난지시해제가 이루어진 지역의 일반인에 대하여 방사선학적 영향을 미칠 것으로 판단된다. 본 연구에서는 임시저장시설 인근에 거주하 는 일반인의 방사선학적 안전성 확보를 위하여 임시저장시설 특성에 따른 거리별 공간 방사선량률 및 선량제한치를 만족하 는 임시저장시설로부터의 이격거리를 평가하였다. 이를 위해 임시저장시설의 형태 및 크기, 복토 두께 등을 고려하였으며, MCNPX를 이용하여 방사선량률을 평가하였다. 복토에 의한 차폐효과는 두께가 10 cm일 때 68.9%, 30 cm일 때 96.9%, 50 cm 일 때 99.7%로 나타났다. 임시저장시설 형태에 따른 공간 방사선량률은 지상 보관형일 때 가장 높게 나타났으며, 이어서 반 지하 보관형, 지하 보관형일 순으로 나타났다. 임시저장시설 크기에 따른 공간 방사선량률은 5 × 5 × 2 m 시설을 제외한 시 설에 대하여 유사하게 나타났다. 이는 임시저장시설 내 적재된 제염폐기물에 의하여 자기차폐가 이루어지기 때문이다. 최종 적으로 크기가 50 × 50 × 2 m이고, 복토가 없는 임시저장시설의 경우, 지상 보관형의 평가된 이격거리는 14 m(최소농도), 33 m(최빈농도), 57 m(최대농도)이며, 반지하 보관형의 이격거리는 9 m(최소농도), 24 m(최빈농도), 45 m(최대농도), 지하 보관형의 이격거리는 6 m(최소농도), 16 m(최빈농도), 31 m(최대농도)로 나타났다.

지금까지 조직 내에서 상사의 부하에 대한 비인격적 감독행위에 대한 다양한 연구에도 불구하고 대부 분의 연구에서는 조직유효성과 관련된 변수에 초점을 맞추어 왔다. 이와 같은 한계에 착안하여 이 연구에 서는 이론 및 선험적 연구결과를 바탕으로 상사의 비인격적 감독행위의 결과가 부하들의 삶과 가정생활 의 영역에까지 영향을 미칠 수 있을 것으로 가정하고 상사의 비인격적 감독과 부하의 일-가정 갈등 및 가정침해행동 간의 관계를 연구하였다. 특히 이와 같은 과정에서 종업원들이 지각하는 직무스트레스가 양자 간의 관계를 설명하는 유용한 기제가 될 것으로 가정하였으며, 또한 상사의 권력남용이 부하의 직무 스트레스에 미치는 효과는 조직 내에서 상사와의 권력거리를 높게 지각할수록 더 클 것으로 가정하였다. 실증연구 결과에 따를 경우 기대하였던 바와 같이 상사의 비인격적 감독과 부하들의 일-가정 갈등 및 가정침해행동 간의 관계에서 부하들이 느끼는 직무스트레스가 일정부분 매개역할을 하는 것으로 확인되 었으며, 또한 상사와의 권력거리를 크게 지각할수록 상사의 비인격적 감독에 따른 직무스트레스수준이 높아지는 것으로 나타났다. 전체적인 관점에서 보았을 때 이와 같은 결과를 통하여 상사와의 관계에서 높은 권력거리를 지각하는 부하들일수록 상사의 권력남용에 따른 직무스트레스를 더욱 크게 느끼며 이는 결과적으로 부하들의 일-가정 갈등 및 가정침해행동에 대한 상사의 부당한 권력남용의 효과를 더욱 키우 는 결과로 이어질 수 있다는 점을 확인할 수 있었다. 연구결과에 대한 논의 및 결론에서 실증분석의 결과 가 지니는 의미와 한계, 앞으로의 연구방향에 대해 구체적으로 제시하였다.