미국에서 다수의 저작권자들이 냅스터와 그록스터를 상대로 한 소송에서 간접침해 법리에 의하여 승소한 이후, 이 정도로 만족하지 못한 저작권자들은 저작권의 직접 침해자 및 2차적 침해자들을 돕거나 이들에 대해 경영적, 재무적, 기술적 조력을 제공한 회사의 임원, 이사, 주주 또는 기타 투자자들과 같은 2차적 또는 3차적 당사자들을 상대로 위 저작권 침해에 대한 손해의 배상을 구하며 법원에 소송을 제기하고 있다. 그러나 현재까지 위와 같이 저작권 침해의 간접적인 당사자들에 대한 책임의 범위를 확장하려고 하는 저작권자들의 시도는 그다지 성공적인 것으로 보이지는 않는다. 이 글은 (i) (a) 법인의 지적재산권 침해행위나 지적재산권 관련 법령의 위반행위 및 (b) 법인의 지적재산권 관련 문제의 관리해태에 관한 이사의 책임 및 (ii) 위와 같은 법인의 지적재산권 침해행위에 관한 투자자의 책임에 관해 검토한다. 법인의 이사들이 저작권법과 같은 지적재산권 관련 법령상 권리자에 대해 부담하는 책임과 관련하여, 이사는 법인의 침해행위에 관여하게 되는 행위의 유형 및 담당하는 역할에 따라, 미국의 경우에는 기여침해, 대위침해 또는 유인침해 이론에 따라 법인의 침해행위에 대해 책임을 부담하게 될 수 있고, 한국의 경우에는 직접침해자로서 또는 교사 또는 방조에 의한 간접침해자로서 책임을 부담하게 될 수도 있을 것이다. 한편 이사가 한국 상법상 회사에 대해 부담하게 되는 책임과 관련하여, 이사는 법령위반행위를 하거나 임무를 해태하고 이로 인해 회사에 손해가 발생한 경우 회사가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 위 법령위반행위에서의‘법령’의 범위에 관하여 견해의 대립이 있으나, 대법원에서는 위 ‘법령’에 회사가 영업활동을 함에 있어서 준수하여야 할 제규정이 포함되고, 이사가 임무를 수행함에 있어서 위와 같은 법령에 위반한 행위를 한 때에는 그 행위 자체가 회사에 대하여 채무불이행에 해당하고 이에 대해 원칙적으로 경영판단의 원칙이 적용되지 않는다고 판시한바 있다. 따라서 만일 그 회사의 사업이 지적재산권을 이용한 것이거나 지적재산권과 밀접한 관련이 있는 경우, 그 회사의 사업이 지적재산권 관련 법령을 위반하게 되는 경우, 그 회사의 이사는 회사가 이로 인해 입은 손해에 대해 배상책임을 부담하게 될 수도 있다. 회사의 이사는 회사에 대해 선관주의의무를 부담하며 이에 따라 회사의 사무, 유형자산 및 지적재산권을 포함한 무형자산에 대해 이와 관련한 적극적, 소극적 행위로 인해 발생할 결과를 고려하여 성실하고 적정하게 관리해야 할 의무를 부담하고, 회사의 지적재산권에 관한 관리를 해태하거나 방기하는 경우 이로 인해 회사가 입은 손해에 대해 배상책임을 부담할 수도 있다. 미국에서는 회사의 침해행위에 대해 회사의 투자자들에 대해서까지 책임을 추궁하려는 몇몇 시도가 있었다. 그러나 다수의 경우에 있어서, 법원은 회사에 대한 투자와 회사의 이사회의 이사선임권을 가지고 있다는 사실은 단지 투자자와 회사가 사업적인 관계를 가지고 있고 투자자는 회사의 사업에 대한 경제적인 이해관계를 가지고 있다는 사실만을 나타낼 뿐이라고 하면서 위와 같은 청구를 기각하였다. 투자자들의 회사의 침해행위에 대한 배상책임에 관한 주장이 보다 설득력을 갖기 위해서는 그들이 회사의 침해행위 사실이 입증된 후에도 적극적으로 회사의 침해행위를 장려하였다거나, 회사의 침해행위와 투자자들의 투자수익과의 사이에 직접적인 견련관계가 있다는 사실 등을 입증하는 것이 필요하다. 이와 같은 미국에서의 법원 판례와 논의들은 한국법 아래에서 회사의 지적재산권 침해에 대한 투자자들의 책임부담여부를 검토하는데 있어서 참고가 될 수 있을 것이다.

대상회사의 현 경영진이나 지배주주의 의사에 반하여, 주식을 공개매수 또는 우호세력을 동원하여 현 지배주주보다 많은 지분을 확보하여 주주총회를 통하여 현 경영진을 퇴출시키고 대상회사의 경영권을 장악하는 적대적 M&A에 있어서 대상회사 이사의 방어행위를 인정하는 것은 매수인이나, 대상회사 회사 및 주주 모두에게 매우 중요한 사안이다.따라서 이사의 방어행위가 주주 및 회사의 기타 이해관계자 등의 이익을 보호하기 위한 것이라면 이는 회사의 경영판단사항의 하나에 해당하여 당연하지만, 그러나 이사가 매수인으로부터 M&A 이후 새로운 직급, 퇴직금, 연금 등의 지급을 보장받는 등 자신의 지위보전 및 개인적인 이익을 위하여 방어행위를 한다면 이는 회사 및 주주에 대한 배신행위에 해당하며 선관주의의무나 충실의무 위반에 해당하여 손해배상책임을 부담한다.그러나 현행법상 명문규정이 없는 우리나라에서 대상회사 이사의 방어행위 적법성과 판단기준에 대한 논의는, 대상회사 이사의 방어행위가 이사 자신의 지위보전을 위한 개인적 이익을 위한 것이 아니고, 주주․종업원․거래처․채권자 등 회사의 이해관계자를 보호하기 위한 행위라면 경영판단에 해당 하여 적법하다는 미국의 州법이나 판례 또는 일본의 판례나 지침을 통하여 논의되어야 할 것이다. 미국은 주법과 판례를 통하여 적대적 M&A에 있어서 대상회사 이사에게 합리적인 방법에서 방어행위를 원칙적으로 허용하고 있으나, 전면적으로 인정하는 것은 아니고 방어행위가 남용되지 않도록 일정한 기준에 따라 방어행위를 하여야 한다. 그 기준으로는 ①주요목적기준(Cheff 기준), ②비례성 기준(Unocal 기준), ③가치극대화 기준(Revlon 기준), ④중간적 기준(Time 기준) 등이 있다.일본에서는 경영권 방어수단으로 제3자에게 신주를 배정하는 방법을 많이 사용하고 있어, 신주발행을 함에 있어서 합리적인 이유가 없으면 당해 신주발행은 현저히 불공정한 발행에 해당하여 위법이라는 주요목적기준과 주요목적을 반드시 자금조달에 한정하지 않고 기타 정당한 목적도 주요목적 기준에 해당 한다는 ‘수정’주요목적기준과 매수방위책 지침 등이 있다. 결국 적대적 M&A에 있어서 대상회사 이사의 방어행위에 대한 적법성 논의는 그 방어행위가 주주나 회사의 이해관계자를 보호하고, 법령 또는 정관에 규정되어 있다면 그 규정의 범위에 해당하는 행위인지를 판단하면 되고, 방어행위가 자신의 지위보전이라는 개인적 이익을 위하여 방어행위를 하는 경우에는 당연히 그 적법성을 부정하고 이사에게 손해배상책임을 부담시켜야 할 것이다.

Producing is the most typical way of popular-music making method. It means producer acts as a commander for music making. Music producer choose songs to record and arrange music and so on. With the producer vocal-director also plays an important role too. The role of the vocal-director means to arrange vocal part for the singer during the recording procedure. Therefore the vocal -director's mission is to make the music best for the singer by interpreting score right. Until now, the domain of the vocal trainer is limited to work in recording studio work. Vocal-director should cooperate with singer from the training period. Actually in the recording field vocal-director has confronted with limits to make the singer to find its new variation of voice. Making its own identity is the most important thing for popular singers. So the vocal-director should work together with the singer for making its own identity from the pre-training period . In this study, I researched the role of vocal director and the method of vocal-directing.

본 연구는 사립유치원 초임 유아교사의 교직입문 첫 15주를 밀착하여 연구한 질적 연구로, 초임교사의 교직입문기 경험은 어떠하며, 이 과정에서 초임교사를 움직이게 하는 긍정적인 힘은 무엇인지에 대해 탐구하기 위해 수행되었다. 이를 위해 본 연구에서 설정한 연구문제는 첫째,「초임유아교사의 교직 입문기 경험은 어떠한가?」둘째,「교직적응에서 초임유아교사를 움직이게 하는 힘은 무엇인가?」이다. 본 연구는 H시에 위치한 D유치원에 근무하는 초임교사를 대상으로 하였으며, 연구기간은 2월에서 5월까지 약15주간이며, 연구방법은 초임교사의 경험과 내면적인 힘을 파악하기 위해 내러티브 탐구(Narrative Inquiry)방법을 적용하였다. 연구 자료는 녹음, 비디오촬영, 면접, 일화기록을 통해 수집하였다. 이와 같은 연구과정을 통해 얻어진 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 초임 유아교사의 유치원 첫 출발은 사회생활에 대한 두려움과 기대감으로 시작하는 것으로 나타났다. 수업지도 면에서는 혼자 학급을 맡아 느끼는 불안감과 수업에 대한 확신의 부족에서 오는 막막함과 어려움이 있는 것으로 나타났으며 시간이 지남에 따라 시행 착오를 줄여가고, 교수방법 개선을 위한 노력과 준비로 수업의 질을 높여가는 것으로 나타났다. 학급관리 면에서는 여러 가지 문제로 혼란스러움을 겪고 있으며 어려움을 보이지만 시간이 지남에 따라 학급에 대한 애착이 생기고 소속감과 함께 책임감을 느끼게 되는 것으로 나타났다. 학부모와의 의사소통에 있어서는 부모들의 기대로부터 스트레스를 받고 어려움을 겪는 것으로 나타났지만 개별상담과 부모관련 행사를 통해 어려운 부담감에서 도움을 요청할 수 있는 관계로 발전하는 것으로 나타났다. 동료교사와의 관계에서는 교사간의 비교로 상대적 위축감을 느끼고 좌절하지만 교직생활의 전반적인 면에서 동료교사들로 부터 노하우를 배우고 모방을 함으로서 교사로서 자질을 기를 수 있는 것으로 나타났다. 업무처리 면에서는 수업 이외에도 업무가 많다는 것을 알게 되고 어려움을 느끼며 잦은 실수로 인한 일에 대한 중압감을 느끼는 것으로 나타났지만 시간이 지남에 따라 업무처리에 대한 해결의 노력으로 실수 줄이기에 힘쓰는 것으로 나타났다. 둘째, 초임 유아교사를 움직이게 하는 긍정적인 힘에서 개인적 측면의 힘은 교사 자신의 노력과 가족􍾳 친구들로부터 공감과 지지를 받으며 힘을 얻는 것으로 나타났으며, 환경적 측면에서의 긍정적인 힘은 유아·학부모·동료교사·원장으로부터 어려운 문제 해결에 도움을 받고 힘을 키워나가는 것으로 나타났다.

본 연구는 보육교사의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 원장-교사 교환관계가 매개될 때 이직의도에 어떤 영향을 미치는 가를 살펴보는 데 목적이 있다. 이를 위해 광주와 전남지역 어린이집에 근무하는 보육교사 277명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구를 통해 얻은 결과를 연구문제와 관련하여 정리해 보면 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 직무스트레스와 원장-교사 교환관계가 보육교사의 이직의도에 미치는 영향에 대한 분석결과, 보육교사의 직무스트레스가 보육교사의 이직의도에 미치는 영향력과 보육교사의 직무스트레스가 원장-교사 관계에 미치는 영향력, 그리고 원장-교사 관계가 보육교사의 이직의도에 미치는 영향력은 모두 통계적으로 의미가 있는 것으로 확인되었다. 둘째 보육교사의 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미칠 때 원장-교사 관계가 매개변인으로 적용되었을 때 교사들의 이직의도가 낮아지는 것을 볼 수 있었다. 이러한 연구 결과를 통해 보육교사들의 이직의도를 낮추기 위해 원장의 리더십에 대한 연구, 어린이집 내의 커뮤니케이션 활성화 등과 같은 긍정적인 원장-교사관계를 가져올 수 있는 방안에 대한 연구가 필요하다는 것을 알 수 있다.

본 연구는 다문화가족지원센터장의 코칭리더십이 직무자율성과 조직유효성에 미치는 영 향에 대하여 실증분석을 통해 검증하는데 목적이 있다. 이를 위하여 전국의 다문화가족지 원센터의 구성원들을 대상으로 설문지 307부를 회수하여 확인적 요인분석과 구조모형방정식을 이용하여 분석을 수행하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 다문화가족지원센터장의 코칭리더십은 직무자율성에 통계적으로 유의미한 정(+)의 방향으로 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 둘째, 구성원들의 직무자율성은 조직유효성의 하위변인인 조직몰입과 조직시민행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 방향으로 영향을 미치고 있음이 검증되었다. 셋째, 직무자율성은 다문화가족지원센터장의 코칭리더십과 조직몰입 및 조직시민행동과의 관계에서 통계적으로 유의한 매개효과를 보여주고 있다. 넷째, 리더- 구성원 교환관계(LMX)는 다문화가족지원센터장의 코칭리더십과 직무자율성 간의 인과관계에 있어서 통계적으로 유의적인 조절효과를 나타냈다. 분석결과를 토대로 다문화가족지원센터장의 코칭리더십은 구성원의 직무자율성 및 조직 유효성에 영향을 주는 중요한 요인임을 확인하였다. 따라서 다문화가족지원센터장은 구성원의 직무자율성과 조직유효성을 고양시키기 위하여 코칭리더십을 발휘해야 한다는 시사점을 제공하는데 의의가 있다.