조직 내 이상적 민주주의 구현을 위해서는 보다 명확한 참여이론 개발이 필요하다. 본 연구는 노조를 통한 근로자간접참여의식, 개별적 직접참여인사제도 및 태도들 사이의 관계를 한국노동연구원(KLI)에서 시행한 노동패널조사(KLIPS 21, 22, 23, 24) 자료를 토대로 분석하였다. 검정결과, 첫째 근로자간접참여의 식은 직접참여인사제도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 이에 비해 시간에 따른 근로자간접참여 의식 변화는 직접참여인사제도 변화에 부(-)의 효과가 있는 것으로 검정되었다. 둘째 직접참여인사제도 는 일자리만족도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 분석되었다. 셋째 일자리만족도는 조직몰입도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 근로자간접참여의식과 직접참여인사제도 및 태도들 사이의 완 전매개모델은 예측과 매개변수 간, 매개변수들 간, 매개와 기준변수 간 경로계수 모두에서 통계적 유의성이 검출되었다. 이 결과는 노조를 통한 근로자간접참여의식 개발이 개별적 직접참여인사제도 시행에 한 방 향으로만 단조롭게 영향을 미치는 게 아니라 적절한 수준을 형성하며 그 수준을 현명하게 조정을 해나감 으로써 인간사회에서 서로 간 예민하게 자극받기 쉬운 경쟁을 억제하고 협동을 조장할 수 있다는 점을 시사한다. 향후연구에서는 사업장 내 이상적 민주주의 구현을 위해 다양한 참여유형들 간 통합(균형)을 이끄는 규범이론과 참여현상을 설명하는 서술이론이나 실증이론 개발이 활발히 이루어져야 하겠다.

본 연구는 기업에서 도입한 인사제도를 얼마나 일관성 있게 실행하는 지가 조직성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 기존 연구들은 어떠한 인사제도가 또는 인사제도의 번들이 기업성과에 미치는지, 그리고 어 떠한 과정을 거쳐 이러한 성과가 나타나는지를 주로 살펴보았다. 본 연구는 인사제도의 운영과정 상의 특징에 주목하여, 인사제도 실행이 지속적으로 이루어지는 것이 중요하다는 입장에서 인사제도의 비일관성이 높으면 기업성과에 부정적인 영향을 미치며, 이러한 효과는 종업원들의 회사에 대한 신뢰가 높은 경우 약화된다는 가설을 설정하였다. 한국직업능력개발원의 HCCP 데이터를 활용하여 이상의 가설을 검 증하였는데 2009년(3차년도)부터 2013년(5차년도)년도의 제조업체를 대상으로 총 202개 기업, 연도-기업 관측치는 446개를 최종 분석에 포함되었다. 인사제도의 일관성은 2009, 2011, 2013년 3회의 조사기간에 걸쳐 실행된 인사제도 수의 변화와 도입 및 폐지된 인사제도의 수를 기준으로 측정하였다. 분석결과는 본 연구의 주요 가설을 지지하는 것으로 나타났다.

외환위기를 전후하여 국내 대기업들은 세계시장의 변화에 맞추어 인사관리를 변화시켜 왔고 이러한 새로운 인사정보를 관리하기 위해 기존에 사용하고 있던 인사 정보시스템에 새로운 정보기술을 도입하여 발전시켜왔다. 그러나 기존 정보시스템에 새로운 정보기술을 도입하였더라도 정보시스템을 관리하는 담당자는 오히려 업무량이 더욱 늘어나는 아이러니컬한 문제가 발생하였다. 본 연구에서도 한 대기업이 사용하고 있는 인사평가 정보시스템의 사례로 통해서도 위에서 언급했듯이 새로운 인사관리에 대한 새로운 정보기술을 도입했음에도 불구하고 시스템 담당자는 도입전보다도 시스템관리에 더욱 어려움을 겪는 것을 파악하였다. 본 연구에서는 사례 대상이 된 기업이 인사평가 제도를 바꾸더라도 이를 관리하는 인사평가 정보시스템이 신인사제도에 효과적으로 적응할 수 있도록 새로운 시스템 설계와 구현을 하였다. 그리하여 시스템 담당자의 업무를 줄여주고 인사평가 시기에 효과적으로 대응할 수 있도록 하였다.