조직사회화의 내용 중 정치적인 측면은 관련 연구가 증가되는 상황에도 불구하고 오랜시간 동안 주목 받지 못했다. 또한 인사조직 분야에서 정치라는 주제는 권력과 더불어 다소 부정적인 이미지를 형성하고 있는 아쉬움이 지속되어 왔다. 그러나 사회화되는 과정에서 정치적 요소는 조직의 일원으로 적응하는데 필요한 대인관계 및 소통체계와 관련이 높다. 이에 본 연구는 사회교환이론을 기반으로 정치사회화와 구 성원들의 정서적 몰입 그리고 직무성과에 대한 관점을 설계하였다. 나아가 조직에 소속되어 성장하는 과 정에서 중요한 역할이 요구되는 상사에 대한 신뢰의 매개효과를 규명하였다. 본 연구는 제시한 가설의 실증 분석을 위해 시차 분리가 도입된 직장인 342명에 대한 설문 자료를 활용 하였다. 결과에 따르면 조직사회화의 내용 중 정치적 측면은 상사신뢰에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이와 더불어 상사신뢰는 정서적 몰입과 직무성과에 대한 정적인 영향이 확인되었다. 그리고 정치사 회화와 정서적 몰입 및 직무성과 사이에서 상사신뢰는 부분매개 역할을 하는 것이 검증되었다. 이를 토대 로 변수 간 유의미한 영향 관계의 고찰과 경영학적 시사점 및 향후 과제 등을 제시하였다.

본 연구는 건설현장에서 시공자를 총괄, 지휘, 감독하는 최고 책임자인 감리단장의 변혁 적 리더십이 직무만족에 미치는 영향과 변혁적 리더십과 직무만족의 경로 사이에서 상사신 뢰의 매개효과를 규명하여, 감리단장의 직무만족을 위한 효과적인 변혁적 리더십 방안을 제시하는 데 목적이 있다. 연구결과, 변혁적 리더십의 구성요인 중에서 지적자극과 동기부 여는 직무만족에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 변혁적 리더십의 구성요인인 개별적 배려, 지적자극, 동기부여는 상사신뢰에 정(+)의 유의한 영향을 주는 것 으로 나타났다. 또한 상사신뢰는 변혁적 리더십의 구성요인 중에서 지적자극과 직무만족 간에서 완전매개효과가 있었고, 동기부여와 직무만족 간에서 부분매개효과가 있다는 결과 를 도출하였다.

기업의 윤리적 이슈는 사회 전체구성원들에게 주목을 받고 있으며 기업의 흥망성쇠에 직접적인 영향 을 준다고 볼 수 있다. 이제는 단순한 선언적 명제로서 윤리경영을 외치던 시대에서 벗어나 윤리경영이 실제적으로 지속적인 경쟁우위의 원천인 시대가 되고 있다. 따라서 윤리경영은 조직구성원에게 지대한 영향을 주며 기업 및 상사의 비윤리적‧비도덕적 행위에 의하여 조직구성원의 이직의도에 실질적인 영향 을 주는 상황에 놓이게 되었다. 그리고 기업에서의 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십의 효과를 살펴보 는 데 있어 신뢰가 중요한 매개역할을 수행한다는 주장이 제기되고 있으므로 윤리경영 실행, 상사의 윤리 적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 신뢰의 매개역할을 살펴볼 필요가 있다. 특히 본 연구는 대상에 따 른 신뢰 유형인 조직신뢰, 상사신뢰로 구분하여 매개역할을 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리 더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 차별적 영향력이 있다고 보았다. 사회 교환 이론을 토대로 윤리경영 실행은 조직에서 실행하여 조직과 조직구성원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하고 상사의 윤리적 리더십은 상사가 실행하여 상사와 부하직원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하므로 윤리경영 실행은 조직신뢰에 더 많은 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 상사신뢰에 더 많은 영향을 줄 수 있다고 보았다. 이를 실증 분석하기 위하여 550명의 조직구성원에게서 수집된 자료로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십과 이직 의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰의 매개효과를 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십 이 조직신뢰, 상사신뢰에 미치는 차별적 영향력을 검증하였다. 분석결과를 보면 윤리경영 실행은 조직신 뢰에 정적인 영향을 주지만 상사신뢰에 유의하지 않는 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 매개효과 결과를 보면 윤리경영 실 행과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰는 유의한 매개효과가 있으나 상사신뢰는 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 그리고 상사의 윤리적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰는 유 의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 차별적 영향력의 결과를 보면 윤리경영 실행은 상사신뢰보다 조 직신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰보다 상사신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십, 조직신 뢰, 상사신뢰가 이직의도에 미치는 경영학적인 의미와 시사점을 제시하였다.

본 연구는 현대 조직에서 조직구성원의 직무태도와 행동에 영향을 미치는 가장 중요한 요인 중 하나인 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향과 그 메커니즘을 확인하였다. 먼저, 상사신 뢰와 직무태도에 대한 선행연구를 바탕으로 상사신뢰가 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 상대적으 로 직업적 안정성이 보장된 지방자치단체 공무원을 대상으로 검증함으로써 상사신뢰의 효과에 대한 외적 타당도를 확대하고자 하였다. 보다 중요하게도, 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향력 관계의 메커니즘에 대한 이해를 확대하기 위하여 일가치감의 매개효과와 조직정치지각의 조절효 과를 검증하였다. 지방자치단체 공무원 총 260명을 대상으로 2회에 걸쳐 수집된 설문자료를 분석한 결과, 상사신뢰는 직무만족과 정(+)의 관계를, 이직의도와는 부(-)의 관계를 보였다. 또한 일가치감은 상사신뢰와 정(+)의 관계가 있고, 직무만족과는 정(+)의 관계, 이직의도와는 부(-)의 관계가 있었으며, 상사신뢰와 직무태도와의 관계를 매개함이 확인되었다. 조직정치지각은 상사신뢰와 일가치감의 관계를 조절하였는 데, 조직정치지각의 수준이 높을 때보다 낮을 때 상사신뢰가 일가치감에 미치는 영향이 더 강하게 나타남 이 확인되었다. 뿐만 아니라, 상사신뢰가 일가치감을 매개로 조직구성원의 직무태도에 미치는 간접효과에 대해서도 조직정치지각의 조절효과가 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점, 제한점 및 추후 연구과제에 대해 논의하였다.

본 연구는 배려행동이 상사신뢰형성을 통해 상사-부하 간 교환관계에 영향을 미치는 과정에서 공식적 비공식적 배려행동이 상사신뢰형성에 어떤 영향을 미치는지를 베트남 기업을 대상으로 규명해 보고자 하였다. 배려행동을 공식적 배려행동과 비공식적 배려행동으로 나누고, 공식적 배려행동은 발전기회제공 을, 비공식적 배려행동은 호의적 행동을 변수로 선정하여 이들 변수가 상사신뢰에 영향을 미치고, 다시 상사신뢰는 상사-부하 간 교환관계에 영향을 미치는 것으로 구조방정식모델을 활용한 연구모델을 설정 하고 실증적으로 검증하였다. 본 연구를 위해 베트남 하노이 및 타이응웬 지역의 5개 기업에 근무하는 195명의 근로자들을 대상으로 설문방법으로 자료를 수집하고, SPSS 20 통계패키지를 활용하여 분석하였다. 연구결과에 따르면, 공식적인 배려행동인 발전기회제공과 비공식적 배려행동인 호의적 행동 모두가 상사신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 상사신뢰는 상사-부하 간 교환관계에 긍정 적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 베트남 기업에 근무하는 근로자들을 대상으로 한 본 연구의 결과를 보면, 상사-부하 간 교환관계를 형성하는 과정에서 공식적인 부문에서의 배려행동과 비공식적 부문에서 의 배려행동 모두가 상사신뢰에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 본 연구의 결과는 카자흐 스탄 기업을 대상으로 한 이전의 연구에서 비공식적 배려행동이 신뢰형성에 유의한 영향을 미치지 않는 다는 것과는 상반된 결과를 보이고 있다.

The aim of this study was to better understand the factors of the mentoring function in the foodservice industry that improve the organizational commitment of subordinates, and to asses the roles that trust towards supervisors play in the relationship between the mentoring and organizational commitment. A survey was of subordinates who were conducting the mentoring in foodservice companies (hotels, family restaurants) located in Seoul and Gyeonggi area was conducted from May 1 to May 30, 2008. The questionnaires were distributed to 400 employees in 50 restaurants and, 341 of them were received and a total of 320 were finally analyzed. The results were as follows. First, the effect of mentoring functions on the organizational commitment of subordinates indicated that the career developing function and psychosocial function had a significant positive effect on the emotional commitment and normative commitment (p<.01), and the career developing function, psychosocial function and role modeling function had a significant positive effect on the enduring commitment (p<.01). Second, the mediating roles of supervisory trust in the relationship between mentoring functions and organizational commitment of subordinates indicated that supervisory trust mediated the relationship between the career developing function of the mentoring functions, and enduring commitment and normative commitment in addition, it met the mediating requirements in terms of the relationship between the role modeling function, and the emotional commitment, enduring commitment and normative commitment. Consequently, the high career developing function, psychosocial function and role modeling function in mentoring raised the level of organizational commitment;thus, the mentoring system should used as on of the mentoring functions in the foodservice industry and mentoring functions should be also established.

The purpose of this study verifies: the relationships between trust in supervisor and innovative behavior, and mediator effect of the organizational commitment(affective commitment, continuance commitment). In order to verify the relationships and mediator effect, data obtained from 140 employees working in business office in Ulsan Metropolitan City and they were analyzed by using SPSS 12.0. The findings are as follows: First, the relationship between trust in supervisor and the organizational commitment(affective commitment, continuance commitment) is positively related. Second, there was also a positive correlation between affective commitment and innovative behavior. Finally, affective commitment played as a partial mediator on the relationship between trust in supervisor and innovative behavior. However, there was no empirical evidence for the mediating effect of continuance commitment on the relationship between trust in supervisor and innovative behavior. Based on these findings, the implications and the limitations of the study were presented including some directions for future studies.

The purpose of this study verifies: the relationship between self-leadership (behavioral-focused strategies, natural reward strategies, constructive thought pattern strategies) and innovative behavior, and mediator effect of trust in supervisor. In order to verify the relationship and mediator effect, data obtained from 140 employees working in business office in Ulsan Metropolitan City were analyzed by using SPSS 12.0. The findings are as follows: First, the relationship between self-leadership(behavioral- focused strategies, natural reward strategies, constructive thought pattern strategies) and trust in supervisor is positively related Second, There was also a positive correlation between the trust in supervisor and innovative behavior. Finally, trust in supervisor played as a partial mediator on the relationship between self-leadership(behavioral- focused strategies, natural reward strategies, constructive thought pattern strategies) and innovative behavior. Based on these findings, the implications and the limitations of the study were presented including some directions for future studies.