본 연구의 목적은 학원 강사의 코칭리더십 수준과 학원 수강생의 긍정심리자본의 수준을 알아보고, 학원 강사의 코칭리더십이 학원 수강생의 긍정심리자본에 미치는 영향을 분석하는데 있다. 이를 위해 S시와 Y시 소재 학원 6곳에서 중고등학교 수강생 400명을 대상으로 설문조사를 하였고, 이중 회수된 393명의 설문을 빈도분석, 상관분석 및 다중회귀분석을 통해 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 학원 강사의 코칭리더십 수준은 전체 평균 3.72로 나타났다. 둘째, 학원 수강생의 긍정심리자본의 전체 평균은 3.46으로 나타났다. 셋째, 학원 강사의 코칭리더십과 학원 수강생의 긍정심리자본의 상관관계를 분석해 본 결과 학원 수강생의 긍정 심리자본의 하위요인인 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관주의 모두 학원 강사의 코칭리더십과 유의미한 정(+)의 상관이 있는 것으로 나타났다. 특히 학원 강사의 코칭리더십의 하위요인인 관계가 학원 수강생의 긍정심리자본에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 학원 수강생의 긍정심리자본을 향상시키는 방안으로써 학원 강사의 코칭리더십에 주목할 필요가 있으며, 학원 강사의 코칭리더십의 중요성에 대한 인식이 필요하다. 또한 이러한 인식을 바탕으로 학원 강사의 코칭리더십을 향상시킬 수 있는 코칭 프로그램의 개발이 이루어져야 할 것이다.

본 연구는 셀프리더십이 진로동기에 미치는 영향을 확인하고 그 과정에서 자기통제력과 취업 스트레스의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 263명의 대학생들의 자료를 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째 셀프리더십, 진로동기, 자기통제력, 취업스트레스 간에는 유의미한 상관관계를 보였다. 진로동기와 취업스트레스의 상관은 유의하지 않았다. 둘째 셀프리더십과 진로동기, 셀프리더십과 자기통제력, 자기통제력과 진로동기, 자기통제력과 취업스트레스는 서로 유의미한 영향을 미치는 것이 확인되었다. 즉 셀프리더십은 진로동기와 자기통제력에 긍정적인 영향을 미치며, 자기통제력 또한 진로동기에 긍정적인 영향을 주었다. 그리고 자기통제력 수준이 높을수록 취업스트레스가 낮다는 점도 확인하였다. 셋째 셀프리더십이 진로동기에 영향을 미치는데 있어서 자기통제력을 경유할 때 그 크기가 증가하였다. 이 사실은 진로동기를 이해하는 데 있어서 셀프리더십과 자기통제력의 중요성을 확인해 준다. 이러한 결과를 토대로 본 연구의 의의와 제한점을 논의하였다.

본 연구는 리더의 임파워링 리더십이 부하의 직무열의를 통해 혁신행동에 미치는 영향을 확인하였다. 또한, 부하의 일반적 자기효능감이 직무열의와 혁신행동의 관계를 어떻게 조절하는지 분석하였다. 이를 통해 임파워링 리더십이 혁신행동에 미치는 영향의 메커니즘을 분석하고, 임파워링 리더십이 부하의 태 도 및 행동에 미치는 효과에 영향을 미칠 수 있는 구성원의 특성적인 요인을 찾고자 하였다. 임파워링 리더십, 직무열의, 혁신행동, 일반적 자기효능감에 관한 선행연구를 바탕으로 연구모형과 가 설을 설정하였으며, 육군 중대급 이하 간부들을 대상으로 설문조사를 실시하여 최종적으로 리더-부하 131쌍을 분석에 활용하였다. 분석 결과, 상사의 임파워링 리더십은 부하의 혁신행동에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 상사의 임파워링 리더십과 부하의 혁신행동의 관계는 부하의 직무열의에 의해 매개되었다. 또 한 부하의 직무열의가 혁신행동에 미치는 정(+)적인 영향은 부하의 일반적 자기효능감에 의해 정(+)적으 로 조절됨을 확인하였다. 마지막으로 상사의 임파워링 리더십이 부하의 직무열의를 매개로 혁신행동에 미치는 간접효과는 부하의 일반적 자기효능감에 의해서 조절됨이 검증되었다. 이러한 연구결과는 임파워링 리더십이 부하의 혁신행동에 미치는 영향에 대한 외적타당성을 확대하였 으며, 임파워링 리더십이 부하의 혁신행동에 미치는 영향의 메커니즘을 검증하였다는데 의의가 있다. 또 한 군 조직에서의 임파워링 리더십에 대한 효과성 검증을 통해 일반사회에서 효과성을 가지는 임파워링 리더십이 군 조직에도 적용 될 수 있음을 확인하였다. 그리고 부하의 혁신행동을 장려하기 위해 군 조직 관리자들이 임파워링 리더십과 직무열의에 대한 관심을 가질 필요성이 있음을 제안하였다. 끝으로 임파 워링 리더십이 모든 부하에게 동일한 영향을 미치는 것이 아니라, 개인의 특성에 따라 그 효과가 강화되 거나, 혹은 중화될 수 있음을 확인함으로써, 향후 연구에 대한 발전 방향을 제시하였다.

윤리적 리더십은 윤리적 기업경영에 대한 사회적 요구가 증가함에 따라 기업 생존의 원천으로 부각되 고 있으며, 기업의 사회적 관계와 이윤창출 행위에 대한 새로운 방향을 제시하는데 결정적 요인이 되고 있다. 기존의 리더십 연구들은 중간 관리자의 개인특성과 가치관을 선행변수로 제시하고 조직성과에 미 치는 영향을 중점적으로 분석하여 왔으나, 조직의 역할과 방향성을 결정하는 중요한 의사결정 주체인 CEO를 대상으로 조직의 사회적 관계와 조직성장에 필수적인 경제적 이윤창출을 포괄하여 분석한 연구는 극히 부족하였다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 제도화 이론과 합리적 선택이론을 기반으 로 정당성과 합리성을 선행요인으로 제시하고, 이들 요인이 CEO의 윤리적 리더십에 미치는 영향 분석 및 CEO의 윤리적 리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 CEO의 윤리적 리더십이 정당성 및 합리성과 조직성과 사이에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 CEO를 대상으로 1차 설문조사와 조직성과 측정을 위한 한국기업데이터(주)의 기업별 당기순이익 자료를 2차로 수집하였다. 분석결과, CEO의 윤리적 리더십 선 행요인 중 정당성은 CEO의 윤리적 리더십에 긍정적인 영향을, 합리성은 긍정적 또는 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 CEO의 윤리적 리더십은 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 그리고 CEO의 윤리적 리더십의 매개역할은 정당성과 조직성과 간의 관계에서는 모두 확인되었 으나, 합리성과 조직성과 간의 관계에서는 부분적으로 확인되는 결과를 나타냈다. 이러한 연구결과를 토 대로, 조직수준에서 CEO의 윤리적 리더십이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구의 방향을 함께 논 의하였다.

리더십 로맨스는 리더에 대한 팔로워의 귀인성향으로서, 조직의 목표 달성을 위해 팔로워십을 이끌어 내는 중요한 요소라 할 수 있다. 본 연구는 팔로워십의 두 가지 차원인 독립비판적 사고와 능동적 참여의 선행요인으로서 리더십 로맨스를 고찰하고, 팔로워십이 직무몰입과 직무만족에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 또한 조직구성원이 조직동일시를 지각하는 정도에 따라 리더십 로맨스가 팔로워십에 미치는 영향에 변화가 나타나는지 분석하고자 하였다. 본 연구는 제조업, 금융업, 정보통신업 등 다양한 산업에 종사하는 국내 기업체 조직구성원 312명을 대상으로 실시되었으며, 연구가설을 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더십 로맨스와 팔로워십과의 관계는 통계적으로 유의하였다. 즉, 리더에 대한 과대귀인 정도가 높을수록 팔로워의 독립비판적 사고와 능동적 참여는 높게 나타났다. 둘째, 팔로워십과 조직효과성의 관계에 관한 가설 검증에서는 팔로워의 능동적 참여만이 직무몰입과 직무만족에 대해 통계적으로 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 리더십 로맨스와 팔로워의 독립비판적 사고 간의 관계에서 조직동일시의 조절효과가 통계적으로 유의하였다. 본 연구는 조직효과성에 영향을 미치는 팔로워십의 중요성과 함께 팔로워십의 선행요인으로서 리더에 대한 과대 귀인을 주목할 필요가 있다는 점을 시사 하고 있다.

Recently, PPP (Public-Private-Partnership) Projects, which private companies invest in, plan, design, construct and operate, have become more popular around the world. The construction industry environment is becoming increasingly competitive. The PPP project is composed of various organizations, so it is very difficult to carry out the project successfully. In this environment, the construction companies are trying hard to secure a competitive advantage. In this study, we tried to identify the role of project manager’s leadership and project citizenship behavior as a precedent for creating performance in PPP (Private-Public-Partnership) project. We examine the impact of PM’s transformational leadership and transactional leadership on project citizen behavior and examine the impact of project citizen action on project management performance and completion performance. For this study, we conducted a questionnaire survey on PPP project participants. As a result, the following results were obtained. First, transformational leadership and transactional leadership had a significant influence on project citizenship behavior. Second, project citizen behavior had a significant impact on both project management performance and project completion performance. The idealized influence of transformational leadership and the Active management by exception of transactional leadership were found to be very important in shaping PPP team’s project citizenship behavior. Therefore, this study has academic implications in studying the effects of PM leadership and project citizenship behavior on the performance of PPP project. And it is expected that it will help selection and training of PM to secure a competitive advantage for construction companies that implement PPP projects practically.

이 연구에서는 상사의 윤리적 리더십이 부하의 일탈행동에 영향을 미치는 과정을 논리적으로 설명하 기 위한 이론적 기제로서 자아정체성이론을 도입하였다. 지금까지 윤리적 리더십의 영향력을 다룬 대부분의 연구에서는 사회학습이론과 사회교환이론에 이론적 기반을 두었으나, 이 연구에서는 자아정체성을 중요한 메커니즘으로 인식하고 관계 및 집단정체성에 기초한 관계동일시와 조직동일시가 윤리적 리더십과 부하의 일탈행동 간의 관계에서 매개역할을 할 것으로 가정하였다. 실증분석결과에 따르면 윤리적 리더십과 부하들의 대인적 일탈행동 및 조직적 일탈행동의 관계는 관계동일시에 의해 완전매개되는 것으로 나타났다. 반면, 조직동일시의 매개효과는 지지되지 못하였다. 이 연구는 그 동안 윤리적 리더십과 그 효과에 대한 다양한 연구가 있었음에도 일탈행동과 같은 비윤리적 행동을 대상으로 한 연구는 드물었을 뿐 아니라, 특히 그 과정에서 관계동일시 및 조직동일시의 역할에 대한 새로운 관점을 제시하였다는 점에서의 의의가 있다. 연구결과에 대한 논의 및 결론에서 연구결과에 대한 심도 있는 논의와 함께 연구의 한계, 앞으로의 연구방향에 대해서도 구체적으로 제시하였다.

본 연구는 중소기업에 근무하는 일반 노동자를 대상으로 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 노 동자들의 조직시민행동에 미치는 영향과 최고경영자의 윤리적 리더십과 개인-조직가치 적합성의 3차항 상호작용 효과를 실증분석하였다. 일반 노동자 357명을 대상으로 한 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 공식적인 윤리프로그램 실행에 대한 구성원들의 높은 지각은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 윤리프로 그램의 실행과 조직시민행동의 긍정적인 관계는 CEO의 윤리적 리더십에 의해 조절되었다. 즉, 조직시민 행동에 대한 윤리프로그램 실행의 긍정적인 효과는 CEO의 윤리적 리더십이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 전반적으로 높게 나타났다. 셋째, 윤리프로그램 실행, CEO의 윤리적 리더십 및 개인-조직가치 적합 성의 3차항 조절효과가 실증되었다. ① 개인-조직가치 적합성이 낮은 집단은 CEO의 윤리적 리더십을 높 게 지각하는 구성원들이 그렇지 않은 집단에 비해 조직시민행동이 전반적으로 높게 나타났다. ② 개인-조 직가치 적합성이 높은 집단은 CEO의 윤리적 리더십에 대한 구성원들의 지각에 따라서 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 조직시민행동에 미치는 영향이 다르게 나타났다. 예를 들어, CEO의 윤리적 리더 십을 높게 지각하고 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 강화될 때, 구성원들의 조직시민행동은 가장 높게 나타났다. 그러나 조직구성원들이 CEO의 윤리적 리더십을 낮게 지각할 경우, 공식적인 윤리프로그램의 실행이 강화되어도 조직시민행동은 일정한 수준으로 유지되었다. 특히, CEO의 윤리적 리더십이 높더라도 조직 내 윤리프로그램의 실행이 낮은 경우, 구성원들의 조직시민행동은 가장 낮은 수준으로 나타났다. 마지막으로 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다

With the advent of globalization and the accompanying rapid changes in economic environments, firms have gradually transformed their mode of operations from one based on the traditional good-dominant logic to one based on service-dominant logic. The emergence of service-dominant logic has resulted in the development of value co-creation, which refers to the process through which firms, suppliers, and customers all become involved in the discovery and creation of product value and create added value through even and reasonable distribution. Drawing upon the SDT theory, the current study has the following three research objectives. First, the current study investigated the influence of transformational leadership on employee-based value co-creation and the impact of transformational leadership on employees’ intrinsic motivation to further enhance their value co-creation. Second, this study sought to understand the mediating mechanisms between transformational leadership and employee-based value co-creation; financial and non-financial variables were used as the mediators to explore whether the financial incentive affects employees’ intrinsic motivational process with regard to the transformational leadership that leads to employees’ intrinsic motivation. Third, positive psychological capital was used as a mediator to examine whether it mediates the relationship between the financial perspective and value co-creation. Fourth, self-concordance was also adopted to examine whether self-concordance mediates the relationship between the financial perspective and value co-creation. We collected 513 survey responses from 81 teams in firms from diverse industries in Taiwan. The present study makes the following contributions. First, previous research related to leadership behavior primarily focused on the influences of leadership behaviors on employee attitudes and behaviors. Only a few studies addressed the impact of leadership on value co-creation. Drawing on the self-determination theory to build our research framework, our study contributes to the field by investigating how transformational leadership stimulates employee-based value co-creation. Second, the present study investigated the psychological mechanisms involved in the motivational process in the context of the ways in which transformational leadership facilitates changes in employee behavior, particularly for employees’ intrinsic motivation. Third, the present study proved that financial and non-financial incentives respectively mediated the relationship between transformational leadership and positive psychological capital. Additionally, both financial and non-financial incentives mediated the relationship between transformational leadership and self-concordance. These results suggest that both financial and non-financial incentives could be effective ways for transformational leaders to intrinsically motivate their employees. These findings are valuable contributions to the leadership studies field. Fourth, the present study adopted hierarchical linear modeling (HLM) to conduct a multi-level analysis of the relationship between transformational leadership and value co-creation.

Why are CEOs not active on social media? It is increasingly critical for CEOs to not only be physically present at work but also be virtually present in the digital sphere. However, many CEOs are still reluctant to adapt social media or struggle to find the efficient approach to incorporate the tools into their communication strategy. The study explores how CEOs orient themselves in the digital world and make sense of social media. In particular, based on the view of impression management and institutional work, the research examines how CEOs translate their understanding into communication and selfpresentation strategies and activities. The results from 31 in-depth interviews with Chinese and Dutch CEOs suggest that leadership communication on social media is still going through the process of legitimisation in both institutions. Despite the growing popularity of personal branding, most CEOs do not interpret social media as the outlet for their personal and private use or independent from the organisational identities. While most CEOs champion the necessity of digital transformation for their organisations, they do not see clearly how their personal digital habits could potentially influence the process, despite their leadership roles. They typically identify social media as the functional platforms for information circulation and network connection. Multiple narratives and orientations do, however, coexist and they dictate social media decisions simultaneously depending on the context. There is also a prominent difference between the narratives of social media in the Netherlands and in China. Most Dutch CEOs wish active engagement from the organisations but practice passive roles themselves, while most Chinese CEOs are active for both personal and organisational use pressured by the intuitional norms. The research highlights the significance of cultural context regarding leadership communication even on social media. Given most platforms are designed, and arranged to have an international audience, CEOs and companies should be aware of distinctive norms and beliefs they are operated in the different societal institutions.

Brand equity (BE) previously focused on consumers’ perceptions under brand marketing stimuli, they often used financial performance indicators for evaluating brand value (Aaker,1996;Keller,1993). However the primary stakeholders of a service brand are employees (Brexendorf & Kernstock,2007).Thus, the enhancement of employee- based BE could be an important topic for in-depth investigation in the fields of brand and internal marketing. Morhart (2009) was the first to introduce the concepts of brand-specific transformational leadership (TFL) and brand-specific transactional leadership (TRL) based on employees’ brand-building behavior. Theory asserts that leaders should endeavor to influence employees through the internalization of brand values and a brand-based role (Morehart,2001) . In the process of brand internalization, leaders with brand experience and brand knowledge should also uphold and constantly reaffirm brand values because they're more capable than ordinary leaders to clearly convey brand values (Hoffman,1999). For this reason, brand-specific leadership based on employee brand-building behaviors is the focus of this study. This study adopts hierarchical linear modeling for individual and organizational-level analyses. This research to investigate (1)whether TFL and TRL have directly affect employee-based individual-level BE.(2)whether TFL and TRL have indirectly affect employee-based BE as an individual-level mediator.(3)how managers use brand-specific leadership to elicit employees’ perceived brand value congruence for improved employee-based BE.

최근 급격한 기업 환경의 변화와 새로운 일 방식으로의 전환은 인적자원관리 영역에 있어 대안적 접근방식을 요청하였다. 대안적 접근의 형태는 인적자원관리를 통한 조직 구성원의 웰빙 향상으로 변화에 대한 선제적 대응과 조직의 지속적 성장을 담보하는 것이다. 특히 조직 구성원 웰빙 요소인 일 몰입은 일터 현장 내 긍정적 가치를 확대하고 조직의 성과증진 및 경쟁우위 확보를 위한 핵심 요인으로 각광받고 있다. 따라서 일 몰입에 대한 선행요인을 탐색하고 이를 실증하는 것은 노동시장과 일터 변화에 효과적으로 대응하고 조직의 생존과 지속적 성장에 필요한 요인을 구명한다는 차원에서 중요한 의의를 지닌다. 이러한 배경에서 이 연구는 일 몰입 관련 변인을 탐색하고 변인 간 영향관계를 실증하여 인적자원관리 차원에서 의미 있는 시사점을 도출하는데 목적을 두었다. 이 연구에서 독립변인의 경우 리더가 긍정심리역량과 진정성을 바탕으로 영향력을 행사하는 리더십인 진성리더십을 선정하였고, 이것이 일 몰입에 미치는 영향경로에서 있어 조직학습역량을 매개변인으로 설정하였다. 설정된 연구모형을 실증하기 위하여 이 연구에서는 대기업 조직에 근무하고 있는 사무직 근로자를 대상으로 286부의 설문응답 자료를 수집하였다. 이후 수집된 자료를 토대로 통계분석을 진행하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 진성리더십은 일 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 진성리더십은 조직학습역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직학습역량은 일 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째 진성리더십과 일 몰입 영향관계에서 조직학습역량은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 리더의 진성리더십이 조직 구성원들의 일 몰입에 직, 간접적으로 영향을 미치며, 조직학습역량 또한 일 몰입에 직접적인 영향을 미친다는 결과를 통해서 일 몰입을 향상시키기 위해 진성리더십과 조직학습역량이 중요하게 고려되어야 한다는 사실을 확인할 수 있었다. 따라서 이 연구에서는 해당 연구결과를 바탕으로 이론적, 실천적 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

본 논문은 기업의 사회적 책임에 대해서 설명하고 있다. 사회적 질(Social quality)이 높은 국가일수록 기업의 사회적 책임에 대한 의식이 높다. 현재 한국의 기업들이 CSR(Corporate Social Responsibilty)에 대해서 많은 관심을 갖고 실천하고 있다. 한국의 기업생태계가 사회적 책임을 요구하고 이러한 사회적 책임을 통하여 기업생태계가 더 풍요롭고 건강해지고 있는 것이다. 한국 기업 중에서 사회적 책임에 대한 관심을 갖고 실천하고 있는 대표적 기업 중 하나인 유한양행 사례를 SPICE(Society, Partner, Investor, Customer, Employee) 모형에 기초해서 분석하고 있다. 본 논문은 이 유한양행 사례를 통하여 기업이 사회적 책임을 갖고, 기업생태계적 접근을 하면 사회 속에서 경영성과를 이루고 각 구성원들도 건강하고 풍요로울 수 있다는 것을 보여주고 있다.

스마트폰은 2000년대 중후반 본격 보급되었으며, 우리나라는 안드로이드 운영 체제의 빠른 채택, 피쳐폰에서 축적한 기술력 및 수직 통합 체제와 프리미엄 제품 포지셔닝 에 기반한 공격적 제품⋅마케팅 전략에 힘입어 2011년 스마트폰 세계시장 점유율 1위를 차지하였다. 그러나 우리나라는 시장 점유율 1위를 달성한지 불과 4년만인 2015년 중국에 추격 을 허용하였다. 이와 같은 빠른 산업 주도권 이전 현상을 논의하기 위해 본 연구는 추격 사이클의 관점에서 중국 스마트폰 산업의 부상을 견인한 기술, 수요, 그리고 제도⋅정책적 기회의 창과 이에 대한 중국 기업의 전략적 대응 및 우리나라의 실책을 분석하였다. 그 결과 시스템 온 칩 업체의 등장과 스마트폰 아키텍처의 모듈화는 스마트폰 산업 진입에 대한 중국 기업의 기술적 장벽을 크게 낮춤과 동시에 체계적 역설계를 통한 기술 학습을 촉진하는 기술적 기회로 작용하였다. 또한 중국 스마트폰 시장의 급격한 성장과 저가⋅보급형 중심의 세계 시장 성장과 같은 수요적 기회는 중국기업의 시장 개척을 용이하게 할 뿐 아니라, 세계 시장 진출을 가속화하는데 중요한 역할을 하였다. 이와 함께 중국 정부의 통신 기술자립화와 산업 생태계 조성 등의 노력은 중국 스마트폰 기업의 기술 역량 제고와 시장 성과 창출을 지원하는 정책적 기회의 역할을 하였다. 이와 같은 기회의 창에 대해 중국 기업은 외부 시스템 온 칩의 전략적 활용, 공격적인 저가⋅보급형 세분 시장 공략 및 원가 경쟁력 확보를 위한 스마 트폰 외주 생산 확대 또는 부품 내재화를 통한 성능 향상 등의 전략적 대응을 통해 시장 점유율 1위를 달성하였다. 반면 우리나라는 과거 성공 전략 고수에 따른 저가 제품 출시 지연, 강력한 수직 통합 체계 구축으로 인한 부품 조달 변경을 통한 제품 개선과 원가 절감 등에 어려움을 겪으면서 산업 주도권을 중국에 넘겨주게 되었다. 본 연구는 산업 주도권 이전 현상에 대한 최신 실증을 추가함으로써 추격 사이클 이론의 발전과 심화에 기여할 것으로 기대 되며, 향후 우리나라 스마트폰 산업 경쟁력 강화 정책 수립에 중요한 지침으로 활용될 것으로 사료된다.

본 연구는 일 대학 간호학과 4학년을 대상으로 문제해결능력, 간호사 이미지, 리더십 정도를 살펴보고, 간호관리 실습 전후 문제해결능력, 간호사 이미지, 리더십의 변화에 대해 알아보기 위해 시행 된 서술적 조사연구이다. 연구 대상자는 일 지역 소재 간호학과에 재학 중인 4학생 60명으로 자료수집은 2014년 8월 1일 부터 8월 29일 까지 진행되었다. 수집된 자료의 분석은 SPSS/WIN 21.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t 검정, 일원분산분석을 하였다. 연구결과 간호학과 지원동기는 ‘취업용이’가 가장 많았고, 간호사 이미지 형성에 영향을 준 요소는 ‘임상실습시 간호사 모습’이 가장 많았으며 전공만 족도는 ‘보통’ 이상이 83.4%였다. 간호사 이미지는 간호사 친척 유무 및 간호학 전공 만족도에 따라 차이가 있었고, 리더십은 간호학과 지원동기, 간호학 전공 만족도, 성격에 따라 차이가 있었으며, 문제해결 능력은 간호사 친척 유무 및 성격에 따라 차이가 있었다. 실습 전 간호대학생의 문제해결능력은 3.32점, 간호사 이미지는 3.41점, 리더십은 3.62점이었고, 실습 후 문제해결능력(t=-2.15, p=.03), 간호사 이미지 (t=-2.67, p=.01), 리더십(t=-2.20, p=.03)이 유의하게 증가하였다. 본 연구 결과를 토대로 간호학 실습 교육에 활용할 필요가 있다고 사료된다.

본 연구의 목적은 군 리더십코칭 모델을 기반으로 하여 대대장을 대상으로 실시한 리더십코칭 프로그램의 효과성을 분석하는 것이다. 군에서 리더십코칭 프로그램은 지난 2013년도부터 중대장을 대상으로 시작하여 2016년도에는 대대장을 대상으로 확대하여 실시중이다. 대대장 리더십코칭은 사전에 선정된 인원을 대상으로 코칭에 대한 자료를 발송하고 전화로 사전 라포(공감대)형성을 시도하였다. 수일간 진행되는 조직진단 및 MBTI 검사 결과, 육군 리더십/임무형 지휘센터의 코칭 팀의 현장 동행 결과를 바탕으로 대대장에 대한 코칭을 실시하였다. 본 연구는 코칭 팀의 주관적 견해가 아닌 상급자와 하급자, 본인이 포함된 360도 다면평가를 활용하였다. 코칭의 효과성 평가 결과 부하들이 인식하는 리더십 코칭 전과 후의 차이는 통계적으로 유의하였다. 부하들이 인식하기에 간부와 병사 그룹 모두에서 코칭을 통해서 대대장의 리더십이 향상된 것으로 나타났다. 더불어, 리더십코칭 부대와 실시하지 않은 통제부대와의 리더십 코칭효과 차이에 있어서 두 집단 간에 유의미한 차이가 있었다. 인터뷰 결과에서도 리더십 코칭이 대대장 자신의 리더십을 성찰하고 향상시키는 효과가 있었다. 대대장의 리더십 역량 중 임무수행에 결정적으로 영향을 미치는 요인은 조직개발역량, 주도적으로 이끌기 역량, 리더다운 모습 순으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 현장 적용과 향후 연구방향에 대한 제언을 제시하였다.

인사고과의 목적은 직무 수행을 통해 나타나는 구성원들의 능력과 성과를 공정하게 측정하고, 그 결과 를 반영함으로써 인적자원관리의 효율성을 높이는 데 있다. 따라서 인사고과는 구성원들의 성과를 관리 하고, 조직에서 기대하는 바람직한 태도와 행동을 향상시키는 도구로서 활용되어야 한다. 이에 본 연구는 사회교환이론과 확장-구축이론의 관점에서, 인사고과 공정성에 대한 인식의 확장이 구성원의 태도와 행동에 미치는 영향에 대해 고찰하였다. 또한 이러한 관계를 설명하는 매개역할로서 개인의 정서적 안녕에 주목하였고, 진성리더십을 통해 리더가 지닌 진정성의 확장이 가져오는 조절효과를 규명하였다. 본 연구의 실증분석을 위해 직장인 301명의 설문조사 자료를 사용하여 통계 분석을 실시하였다. 분석 결과에서 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관계에서 정서적 안녕은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났으며 진성리더십의 경우, 높은 수준일수록 인사고과 공정성에 대한 정서적 안녕의 정적인 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 또한 진성리더십이 높은 수준일수록, 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관 계에 대한 정서적 안녕의 정적인 간접효과가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로, 프로세스 요인으로서 구성원들의 정서적 안녕이 지닌 역할과 더불어 진성리더십에 의한 조절역할에 대한 경영학적 시사점을 제시하였다.

본 연구의 목적은 상사의 코칭리더십이 부하직원의 개인 창의성에 미치는 영향을 분석하는 데 있다. 이를 위해 국내 중·소·대기업 제조회사에 종사하는 직장인 총 303명을 대상으로 조사를 실시하였다. 자료 분석은 SPSS 22.0의 통계프로그램을 이용하여 기술통계분석, 평균차이 분석, 상관관계분석, 다중선형회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십과 부하직원의 개인 창의성은 평균 이상의 인식수준을 가지고 있는 것으로 나타났다. 상사의 코칭리더십은 개발, 관계, 수행평가, 방향제시 순으로 나타났으며, 부하직원의 개인 창의성은 지식과 경험, 과제동기, 창 의적 사고기술 순으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 변인에 따른 부하직원의 개인 창의성 차이 검증결과, 성별, 학력, 직급, 상사와의 근무기간, 현 직장 근무기간에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 부하직원이 인식한 상사의 코칭리더십과 부하직원의 개인 창의성 간의 상관관계를 살펴 본 결과, 상사의 코칭리더십과 부하직원의 개인 창의성은 전체적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 하위요인으로는 코칭리더십의 관계와 개인 창의성의과 제동기가 높은 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 넷째, 상사의 코칭리더십은 부하직원의 개인 창의성에 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 하위요인으로는 코칭리더십의 방향제시와 관계가 부하직원의 개인 창의성에 영향을 미치고, 개발과 수행평가는 통계적으로 유의한 영 향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 볼 때 상사의 코칭리더십을 개발함으로써 부하직원의 개인 창의성을 높일 수 있도록 상사의 다양한 코칭리더십교육과 일대일 및 그룹, 팀코칭서비스 등의 기회 제공을 위한 환경 마련이 필요하다.

본 연구는 유아기 인성리더십에 대한 연구를 활성화하고 유아의 인성리더십 수준을 평가하고 지도하는데 도움을 제공할 수 있는 척도 개발에 앞서 척도를 구성하는 하위 차원과 차원별 구성요인별 특성을 추출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 문헌분석을 통하여 유아 인성리 더십은 순종리더십(신뢰, 인내, 약속, 겸손), 자기리더십(도전, 성실, 정직, 끈기), 섬김리더십(경청, 공감, 배려, 봉사), 변환리더십(책임, 협력, 절제, 감사)으로 4개의 리더십 차원별 16개의 인성구인으로 구성된 것을 확인하였다. 또한 유아 관찰, 교사와 어머니를 대상으로 개방형 설문 분석을 통해 추출된 유아 인성리더십 특성 243개를 정리하여 1차와 2차의 전문가 내용타당도를 통해 최종 115개의 인성리더십 특성을 추출하였다.