본 연구는 직업군인 상사의 코칭리더십과 동료의 사회적 지지가 혁신 행동에 미치는 영향을 규명하고, 이 과정에서 조직 신뢰의 매개효과를 실증적으로 규명 하는데 그 목적이 있다. 연구 대상은 직업군인 525명을 대상으로 20개의 결측값을 제외한 505명의 유 효 응답을 분석에 사용하였다. 자료의 분석은 SPSS WIN 28.0과 AMOS 28.0을 사용하였으며, 측정 모형의 검증은 확인적 요인분석(CFA), 구조방정식모형 (SEM)으로 변수 간 관계는 상관분석을 실시하였다. 연구 결과, 코칭리더십과 사회적 지지는 직업군인의 조직 신뢰에 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직 신뢰는 혁신 행동에 유의한 정(+)의 영향 을 미쳤다. 또한, 조직 신뢰는 코칭리더십과 사회적 지지와 혁신 행동 간 관계를 부분 매개하는 것으로 확인되었다. 주요 변인 간에 상관관계 분석은 유의미한 정(+)의 관계가 나타났다. 본 연구는 직업군인 일부를 대상으로 하여 연구 결과의 일반화에는 한계가 있 다. 후속 연구에서는 직업군인의 코칭리더십 척도 개발, 군 조직과 유사한 소방, 경찰의 조직에도 코칭리더십을 확대하여 적용할 수 있는 후속 연구를 기대한다.

본 연구는 한국수력원자력(한수원)의 핵심 리더십 역량(합리적 의사결정, 비 전 제시, 구성원 육성, 신뢰 형성)이 구성원의 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영 향을 실증적으로 분석하고, 리더의 코칭행동 조절효과를 검증하였다. 1,158명의 한수원 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, SPSS 26.0을 활용해 기술통 계, 타당도 및 신뢰도, 상관관계, 다중회귀 및 조절효과 분석을 수행하였다. 분석 결과, 네 가지 리더십 역량은 모두 직무몰입과 조직몰입에 유의미한 영향을 미 쳤으며, 합리적 의사결정과 신뢰 형성이 상대적으로 강한 예측변수로 나타났다. 또한, 상사의 코칭행동은 이 관계를 강화하는 조절변수로서 중요한 역할을 했 다. 이러한 결과는 코칭역량이 단순한 지원 기능을 넘어 리더십 효과를 증진시 키는 핵심 촉진 요인임을 시사하며, 공공부문 조직의 리더십 개발과 역량 모델 설계 시 코칭을 필수 요소로 포함해야 함을 제언한다. 본 연구는 공기업 조직 내에서 인게이지먼트 제고를 위한 다차원적 리더십 접근의 필요성을 강조함과 동시에 실무적·정책적 측면의 시사점을 제공한다.

본 연구는 대기업, 중견기업, 중소기업의 상사 코칭리더십이 부하 직원의 직 무성과에 미치는 영향에서, 부하 직원의 혁신행동이 직무성과에 미치는 매개효 과를 확인하고자 하였다. 이를 통해 후속 연구에서 활용할 기초 자료를 제공하 는 것이 목적이다. 이를 위해 국내 직장인 324명의 자료를 수집하였다. 연구 결과, 첫째, 상사의 코칭리더십이 부하 직원의 혁신행동과 직무성과 모 두에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 코칭리더십이 부 하 직원의 혁신행동을 매개하여 부하 직원의 직무성과에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 코칭리더십이 직무성과에 미치는 경로에서 혁신행 동이 매개 역할을 수행하며, 대기업뿐만 아니라 중견기업과 종소기업에서도 코 칭리더십의 영향이 유사하게 작용함을 시사한다. 본 연구를 바탕으로 향후 대기 업에 비해 조직의 시스템이 상대적으로 열악한 중견기업과 중소기업에 근무하 는 상사의 코칭리더십에 대한 후속 연구가 이어지기를 기대한다.

본 연구는 상사의 코칭 리더십이 MZ세대 구성원의 경력 만족에 미치는 영향 관계를 확인하고 심리적 임파워먼트의 매개효과를 규명하여 조직 내에서 구성 원들의 경력만족감을 높일 수 있는 인적자원 개발방안의 실무적 시사점을 제공 하고자 하였다. 이를 위하여 국내 300명 이상의 기업에 종사하는 MZ세대 구성 원을 대상으로 온라인 설문을 실시하여 자료를 수집하였고 SPSS와 AMOS를 사용하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 상사의 코칭 리더십은 MZ세대 구성원의 경력 만족에 정(+)의 영향을 주며 심리적 임파워먼트에도 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 심리 적 임파워먼트는 MZ세대 구성원의 경력 만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 코칭 리더십과 MZ세대 구성원의 경력 만족 간의 관계에 서 심리적 임파워먼트는 매개효과를 갖는다는 사실이 확인되었다. 따라서 조직 은 상사의 코칭 리더십을 향상하기 위한 투자와 노력을 강화할 필요가 있음을 알 수 있다. 본 연구에서 검증된 결과를 토대로 MZ세대 구성원들의 내적동기를 유발하여 조직 내에서 주도적으로 자신의 역량을 개발하고 구성원의 자기 경력 만족을 위 한 노력이 조직의 성과로 연결될 수 있도록 코칭 리더십과 심리적 임파워먼트의 제고 방안에 대한 연구로 발전되어야 할 것이다.

본 연구는 상사의 코칭리더십이 심리적임파워먼트와 직무열의를 통하여 혁신 행동에 미치는 구조적 경로를 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 300명 이상 기업에 근무하는 종업원을 대상으로 자료를 수집하고, 구조방정식을 활용하여 연구가설을 검증하였다. 연구결과, 코칭리더십은 혁신행동, 심리적 임파워먼트, 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 심리적 임파워먼트는 혁신행동과 직무열 의에 정(+)의 영향을 미치며, 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 그리고 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 심리적 임파워먼 트와 직무열의는 부분적으로 매개적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과에 따른 시사점으로, 본 연구는 상사의 코칭리더십이 심리적 임파워먼트와 직무열의를 통해서 혁신행동으로 이어지는 경로를 검증하여, 코 칭리더십으로부터 조직구성원의 혁신적 행동변화를 설명하는 메카니즘을 제시 하였다. 본 연구를 통하여 상사의 코칭리더십이 조직 구성원의 심리적인 변화를 통해 혁신행동으로 이어진다는 동기부여 측면의 매커니즘을 규명하여, 기업의 리더들이 코치형 리더로 육성되어야 조직구성원들의 혁신행동을 촉진할 필요성 을 제시한다고 이해할 수 있다.

본 연구의 목적은 상사의 코칭리더십이 부하직원의 개인 창의성에 미치는 영향을 분석하는 데 있다. 이를 위해 국내 중·소·대기업 제조회사에 종사하는 직장인 총 303명을 대상으로 조사를 실시하였다. 자료 분석은 SPSS 22.0의 통계프로그램을 이용하여 기술통계분석, 평균차이 분석, 상관관계분석, 다중선형회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십과 부하직원의 개인 창의성은 평균 이상의 인식수준을 가지고 있는 것으로 나타났다. 상사의 코칭리더십은 개발, 관계, 수행평가, 방향제시 순으로 나타났으며, 부하직원의 개인 창의성은 지식과 경험, 과제동기, 창 의적 사고기술 순으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 변인에 따른 부하직원의 개인 창의성 차이 검증결과, 성별, 학력, 직급, 상사와의 근무기간, 현 직장 근무기간에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 부하직원이 인식한 상사의 코칭리더십과 부하직원의 개인 창의성 간의 상관관계를 살펴 본 결과, 상사의 코칭리더십과 부하직원의 개인 창의성은 전체적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 하위요인으로는 코칭리더십의 관계와 개인 창의성의과 제동기가 높은 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 넷째, 상사의 코칭리더십은 부하직원의 개인 창의성에 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 하위요인으로는 코칭리더십의 방향제시와 관계가 부하직원의 개인 창의성에 영향을 미치고, 개발과 수행평가는 통계적으로 유의한 영 향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 볼 때 상사의 코칭리더십을 개발함으로써 부하직원의 개인 창의성을 높일 수 있도록 상사의 다양한 코칭리더십교육과 일대일 및 그룹, 팀코칭서비스 등의 기회 제공을 위한 환경 마련이 필요하다.

본 연구의 목적은 상사의 코칭리더십이 부하직원의 조직몰입에 미치는 영향을 심리적 안녕 감의 매개변수를 활용하여 분석하는데 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해서, 기업에 종사 하는 직장인을 대상으로 2015년 8월 16일∼ 9월 5일까지 3주간에 걸쳐 Google의 문서도구를 활용하여 온라인으로 설문을 실시하였다. 총 345부의 회수된 설문지 중에서 유효하지 않은 응 답건수 28부를 제외한 최종 317부를 연구에 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십과 부하직원의 심리적 안녕감은 모두 평균 이상의 인식수준을 가지 고 있는 것으로 나타났고, 조직몰입도 평균 이상인 것으로 나타났으나, 심리적 안녕감, 코칭리 더십에 비해 전체 평균수준은 다소 낮은 것으로 나타났다 둘째, 부하직원이 인식한 상사의 코칭리더십과 부하직원의 조직몰입, 심리적 안녕감 간의 상관관계를 살펴본 결과 상사의 코칭리더십과 부하직원의 심리적 안녕감 및 조직몰입은 전체 적으로 유의한 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 코칭리더십이 부하직원의 조직몰입과 심리적 안녕감에 미치는 영향력으로는 상사의 코칭리더십이 높아질수록 부하직원의 조직몰입과 심리적 안녕감이 높아지는 것으로 나타났다. 넷째, 부하 직원이 인식한 상사의 코칭리더십과 부하직원의 조직몰입의 관계에서 부하직원 의 심리적 안녕감이 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다.