본 연구는 고온 환경에서 사료내 트립토판과 나이아신의 첨가가 산란계의 생산성, 난품질, 지방간 지표 및 혈액성상에 미치는 상호작용 효과를 조사하고자 수행되었다. 총 384수의 25주령 로만 갈색종 산란계를 4처리 8반복으로 반복당 12수씩 무작위 임의 배치하였다. 기본 사료는 트립토판과 나이아신의 추가적인 첨가는 없으며 모든 영양소 및 에너지는 로만갈색종 산란계의 요구량에 충족하거나 초과하도록 배합되었다. 사료 처리구는 2 × 2 요인 실험 설계법으로 두 가지 수준의 트립토판(0 및 0.16%)과 두 가지 수준의 나이아신(0 및 0.03%)이 포함되었다. 모든 산란계의 사양환경은 일반 농가에서 낮시간에 온도가 올라가는 점을 고려하여 일일 중 8시간은 온도 31.4 ± 1.17℃, 습도 86.0 ± 4.28%으로 설정하였으며, 나머지 16시간은 온도 26.7 ± 1.10℃, 습도 61.7 ± 6.34%로 유지하여 주기적인 고온 환경을 조성하였다. 실험은 10주간 진행되었다. 실험 결과 사료내 트립토판과 나이아신의 주요 효과와 상호작용은 나타나지 않았다. 이와 유사하게, 난각 강도, 난각 두께, 난각색, 난황색 및 호우유닛에 대한 상호작용 도 나타나지 않았다. 주요 효과로 0.03%의 나이아신 첨가는 난황색을 유의적으로 감소시켰으나 호우유닛은 유의적으로 증가시켰다. 하지만, 0.16%의 트립토판 첨가는 난품질에 영향을 끼치지 않았다. 지방간 지표와 혈액성상에서 사료내 트립토판과 나이아신의 주요 효과 및 상호작용은 나타나지 않았다. 결론적으로, 본 연구에서 설정한 농도의 사료내 트립토판과 나이아신의 첨가는 고온 환경에서 사양되는 산란계의 생산성, 난품질, 지방간 지표 및 혈액성상에 긍정적인 영향을 미치지 않았다.

JD-R(Job Demands-Resources) 모델은 직무 요구 와 직무자원이 건강 손상 과정, 부정적인 결과, 동기 부여 과정 등 두 가지 프로세스를 구성하여 긍정적인 결과를 초래한다고 명시했다. 본 연구는 종속변수로 써 반생산적 과업행동(counterproductive work behavior)을 포함시키고, 조절변수로써 일-가정 갈등 (work-family conflict)을 포함시킴으로써 JD-R 모델을 독립변수로 확대하였다. 인도네시아 기업에서 일 하는 직원에게 설문지를 낸 것은 모두 110건이었다. 이 연구에서 직무 요구는 직무 요구로 인해 조정자 역할을 했던 일-가정 갈등이 다른 연구에서 발견된 다른 변수를 통해 반생산적 과업행동과 관계를 갖는 것처럼 반생산적 과업행동과 직접적인 관계가 없는 것으로 밝혀졌다. 한편, 직무 자원은, 일-가정 갈등이 진행자로 활동했을 때와 같이, 반생산적 과업행동과 부정적인 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌는데, 이는 직무 자원이 종업원이 더 긍정적인 행동을 하도록 동기를 부여했고, 일-가정 갈등이 높은 직원과 더 많은 부정적인 행동을 하도록 하는 경향이 있다는 것을 의미한다.

발언행동은 비효율성을 유발하는 문제를 식별하고 외부 환경의 변화에 적응할 수 있는 역량을 강화하 여 조직과 팀의 기능에 긍정적인 역할을 하는 것으로 평가되고 있다. 하지만 발언행동이 발언자의 성과평 가에 미치는 영향에 대해서는 긍정적인 연구결과와 부정적인 연구결과가 혼재되어 나타나고 있다. 연구 자들은 발언행동의 양면성을 고려하면서 발언행동의 효과성을 보다 정확하게 이해하기 위하여 주로 상황 적 접근을 해오고 있다. 본 연구는 이러한 선행연구의 연장선상에서 발언행동이 발언자의 성과평가에 영 향을 미치는 과정에 대한 팀 내 업무갈등과 관계갈등, 그리고 팀 네트워크 밀도의 조절효과를 이론화하고 실증하였다. 가설검증을 위한 자료는 44개 팀에 속한 211명을 대상으로 실시한 실험적 시뮬레이션을 통해 수집되었다. 분석 결과, 관계갈등이 높은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 부정적인 영향을 미치고, 관계갈등이 낮은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그 리고 팀 네트워크 밀도가 높은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 긍정적인 영향을 미치고, 팀 네트워 크 밀도가 낮은 팀에서는 발언행동이 개인 성과평가에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 발언행동과 개인 성과평가 간의 관계에서 업무갈등의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 본 연구는 기존에 시도되지 않았던 맥락적 변수인 팀 내 갈등과 팀 네트워크 밀도를 조절변수로 고려함으로 써 발언행동 연구의 범위를 확대하였다는 점에서 이론적으로 중요한 의미를 갖는다. 연구 결과를 바탕으 로 이론적 의의와 실무적 의의, 그리고 연구의 한계와 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.

급속하게 변화하고 있는 21세기 기업환경에서, 조직의 성공과 생존을 위해 변하는 환경에 빠르게 적응 하고 적절하게 의사결정하며 변화를 이끌어나가는 조직 구성원들이 그 어느 때보다 필요하다. 이러한 배 경 속에서 대두된 개념인 적응 수행(adaptive performance)은 급격하게 변화하는 업무 상황에 적응하는 개인의 능력을 의미한다. 그동안 적응 수행에 영향을 미치는 선행변인에 대한 연구는 어느 정도 이루어졌 으나, 특히 개인의 성격변인과 관련된 연구결과는 다소 일치하지는 않는 경우가 있었다. 따라서 본 연구는 개인의 성격 변인이 적응 수행에 미치는 영향을 명확하게 규명하는데 그 목적이 있다. 성격 변인들은 그 동안 적응 수행에 대한 영향력이 명확하게 규명되지 않았는데, 그 이유는 사용된 변인의 포괄성 때문일 수 있다는 것에 주목하고 성격요인의 하위척도 수준에서 적응수행과의 관계를 검증하였다. 본 연구에서 는 성격의 5요인 중 개방성의 외적경험지향척도, 성실성의 성취지향척도, 외향성의 야망지향척도, 그리고 정서적 안정성과 적응수행과의 관계를 분석하였다. 228명으로부터 수집한 자료를 바탕으로 실증분석한 결과 개방성의 외적경험지향척도, 성실성의 성취지향척도, 외향성의 야망지향척도, 그리고 정서적 안정성 은 조직구성원의 적응수행에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과와 함께 다양한 이론 적, 실무적 시사점을 제시하였다.

본 연구는 조직 내 팀 리더 및 팀원의 코칭 훈련의 효과성을 검증하는 탐색적 연구로 시도되었다. 서울시에 위치한 S 종합병원 팀 리더와 팀원들을 대상으로, 팀 리더들은 외부 전문 코치들로부터 코칭 워크숍 2시간씩 6회, 면대면 및 전화코칭 1.5시간씩 6회 실시하였으며, 팀원들은 훈련받은 팀 리더들이 그룹코칭 월 1 회씩 6개월간 실시하였다. 본 연구의 자료 수집을 위해 사전, 사후 검사를 실시하였으며, 자료분석과 연구 문제의 검증은 빈도분석, 신뢰도 검증,반복측정 변량분석을 실시하였다.본 연구를 통해 첫째, 코칭 훈련이 개인역량 및 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, 팀원들의 그룹코칭 효과성 검증결과 팀 리더의 효과성 검증결과와는 상반되게 변화가 거의 없거나 오히려 하락하는 결과를 보였다. 이는 팀 리더들이 전문 코치로부터 12회의 코칭훈련을 받은 반면, 팀원들은 코칭 훈련을 받은 팀 리더들로부터 월 1회 코칭 훈련을 받은 결과로 보여진다. 코칭 훈련의 효과성을 높이기 위해서는 일선에서 코칭 훈련에 관심을 가져야 하고, 특히 팀 리더는 전문 코치로부터 충분한 코칭 훈련을 통해 팀원에게 주기적으로 목표관리 및 확인절차를 통하여 팀원에게 도움을 주어야 한다.본 연구가 가지는 의의와 시사점은 첫째, 조직에서 팀 리더의 코칭 훈련이 개인 및 조직성과에 영향을 줄 수 있는가에 대한 물음에 긍정적인 해답을 제시하였다. 둘째, 실험집단 팀 리더와 실험집단 팀원의 개인 및 조직성과 변화에 대한 차이를 보여줌으로써 코칭 훈련 프로그램 운영의 방법과 기간에 대한 기준을 제시하였다. 셋째, 실험집단 팀 리더와 실험집단 팀원의 개인 및 조직성과 변화에 대한 인식차이를 보여줌으로써 코칭훈련의 효과성 검증을 위한 조사대상의 범위 및 효과성 해석 기준을 제공하였다.

The purpose of this study was to investigate the relationship between 'family-work conflict/work-family conflict', job burnout, job satisfaction, and individual job performance in the employees at the restaurants in Daegu City. The sample of this study consisted of employees at the restaurants in Daegu City who visited the 2010 Daegu Food Tour Expo between October 7 and October 10. A total of 302 questionnaires were analyzed using statistical methods of factor analysis, reliability test, and covariance structural analysis. The research findings were as follows; firstly, work-family conflict was positively related to job burnout, secondly, job burnout was negatively related to job satisfaction and individual job performance and thirdly, job satisfaction was positively related to individual job performance. However, there was no relationship between family-work conflict and job burnout. The reason for rejection of the relationship between family-work conflict and job burnout was that family-related affairs were not important enough to affect job burnout among restaurant employees in Korea. This phenomenon happened differently in the US. Therefore, currently, restaurant managers in Daegu City should pay much attention to work-related affairs so as to mitigate job burnout as much as possible among their employees.

세라믹의 종류와 두께 그리고 소성온도를 달리하여 제작한 세라믹 자동점적센서의 점적성능을 비교 분석하였다. 자체제작 세라믹센서에 가장 많이 함유된 조성성분은 SiO2로 54.17~71.62wt.%였으며 다음이 A12O로 15.42~33.79 wt.%였다. 두 성분의 합계는 백자토 92.34 wt.%, 옹기토 89.18 wt.%, 미립분청토 88.17 wt.%, 세립분청토 87.96 wt.%, 대조구(시판수입제품) 87.04 wt.%였다. SiO2：A12O의 비율은 백자토 73.2：26.8, 옹기토 80.2：19.8, 미립분청토 68.9：31.1, 세립분청토 61.6：38.4, 재조구 82.3：17.7이었다 기타 Fe2 O3, CaO, MgO, Na2O, K2O, Ti O2, P2 O5 등이 10wt.%내외 함유되어 있었다. 공극율은 세립분청토에서 가장 높았고 백자토, 옹기토 순이었으며 소성온도가 높을수록 두께가 두꺼울수록 공극율이 높았다. 두께 2.5mm로 성형한 세라믹의 점토종류에 따른 공극율은 세립분청토 37.47%, 세립분청토와 옹기토의 혼합토 34.82%, 백자토 34.71%, 옹기토 32.5% 순이었다. 세라믹의 점토종류, 소성온도에 관계없이 자동점적이 가능하였으나 점적센서의 반응주기와 점적량의 집중도는 차이가 있었으며, 세라믹의 두께나 상부 플라스틱 개폐장치의 탄력성에 따라서도 점적패턴과 점적량의 집중도에 큰 차이가 있었다. 세립분청토나 백자토에서는 점적지속시간이 짧았으며 백자토의 경우 점적량의 증가가 급격하지만 감소는 서서히 이루어졌다. 또한 세라믹의 두께가 두꺼울수록 점적지속시간이 짧았으며 점적량의 증가는 급격하였고 감소는 완만하였다. 그러나 두께 1mm로 얇은 경우는 백자토를 제외하고는 정상적인 급액이 이루어지지 못하였다. 세라믹 센서를 500℃에서 소성한 경우 점적지속시간이나 단위시간당 점적량이 불안정하였으며 600℃ 및 700℃에서는 비교적 안정된 양상을 보였으나 점적지속시간이 길어졌으며 800℃ 또는 900℃에서 소성한 경우는 점적지속시간이 짧은 반면 단위시간당 점적량이 커지면서 점적의 개시와 종료가 뚜렷하였다.

This study presents a more comprehensive approach to investigate how Emotional Intelligence (EI) is associated with performance. Previous research has revealed that EI is related to positive outcomes such as better performance, life satisfaction and career success. However, in most research of EI, this factor has been investigated independently from the effect of contextual factors and other individual characteristics. This study extended the research on the impact of EI on student performance by simultaneously examining the impact of EI, individual factors - (1) Perseverance of Effort, (2) Goal Consistency and (3) Goal Clarity and learning environment factors - Program Fit in one study. The results based on the data collected from 1,117 students in Vietnam largely support the hypothesis that that EI was an important but not the only factor affecting the student performance. MANOVA and post-hoc analysis indicated that both individual and environmental factors better predicted performance than EI could. These results suggest that the impact of EI on individual performance is more complicated than what we have already known. Future study is encouraged to investigate both the mechanism through which EI impact individual performance and the interaction between EI and other factors that moderate the EI – performance relationship.

본 논문은 우리 나라 해운 기업에 있어서 여성인력활용의 저해요인과 개인능력, 성차별에 대한 인식을 조사함으로써, 여성인력의 중요성과 특수성을 검토하고 해운산업 내 여성인력 활용실태와 성차별을 진단하기 위한 것이다. 즉, 해운산업에 있어서의 여성인력의 활용과 그 저해요인, 개인능력 및 성차별에 대한 인식차이를 분석함으로써, 해운기업들의 여성 인적자원관리상의 문제점과 그 해결방안을 제시할 수 있을 것으로 생각된다. 결론적으로 우리 나라 해운기업들의 인식에 있어서, 실증조사결과, 우리 나라 해운기업들의 인식에 있어서, 여성인력활용의 고용저해요인과 개인능력 및 성차별정도에 대해 남녀간에 통계적으로 유의적인 인식의 차이가 있었다. 그리고 여성인력의 성차별은 직무성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 실증분석 되었다. 즉 해운 산업특유의 여성인력활용에 대한 배타적 인식의 수정이 시급히 요구되는 결과를 보이고 있다.