본 연구에서는 개인-환경 적합성 이론을 기반으로 중소기업 관리자의 임파워링 리더십이 구성원의 이 직의도에 미치는 영향을 검증하였다. 아울러, 구성원의 자기효능감과 경력성장기회를 매개변수와 조절변 수로, 심리적 안전감을 조절변수로 적용하여 연구모형을 설계하고, 연구가설을 설정하였다. 실증연구를 위해 본 연구는 국내 중소기업 근로자 400명으로부터 수집한 설문자료를 바탕으로 통계분석을 실시하였 다. 분석결과, 중소기업 관리자의 임파워링 리더십 발휘는 구성원의 이직의도를 낮추는데 유의한 긍정적 인 효과를 가져오는 것으로 나타났다. 둘째, 중소기업 관리자의 임파워링 리더십은 구성원의 자기효능감을 높이는데 기여하며, 자기효능감은 이직의도를 낮추는데 긍정적인 역할을 하는 것으로 나타났다. 셋째, 심리적 안전감은 중소기업 관리자의 임파워링 리더십이 구성원의 자기효능감에 미치는 정(+)적 영향에 긍정적인 조절효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 경력성장기회는 구성원의 자기효능감이 이 직의도에 미치는 정(+)적 영향에 긍정적인 조절효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 나아가 본 연구에서는 분석결과의 해석 및 토론, 이론적 및 실무적 시사점, 그리고 연구의 한계 및 미래 연구의 방향에 대해 설 명하고 있다.

This study was attempted to investigate effects of ethical climate and workplace bullying on nurses’ turnover intention of nurses working in medium to large sized general hospitals in Korea. This study was conducted on 187 full-time nurses working in the general hospitals with more than 400 beds. Data were collected from the online communities of nurses using Google Foam from April 22 to April 24, 2024. The average values were 3.64±0.64 (out of 5 points) for ethical climate, 2.43±0.75 (out of 4 points) for workplace bullying, and 3.33±0.95 (out of 5 points) for nurses’ turnover intention. While ethical climate had a non-significant relationship with nurses' turnover intention, workplace bullying had a significant relationship with nurses' turnover intention. Nurses’ turnover intention was influenced by verbal attack, inappropriate task, working department, and educational level. These four variables can explain 53.0% of nurses' turnover intention. To prevent the turnover of nurses working at medium to large sized general hospitals, nursing managers need to pay more attention to nurses with low educational level and working at comprehensive wards and special wards. In addition, nursing managers should provide communication training to nurses and assign nursing tasks and working departments according to the nurses' abilities and wishes.

본 연구는 요양병원 간호종사자인 간호사 및 간호조무사를 대상으로 이직의도에 미치는 영향요 인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 2022년 8월 12일부터 16일까지 G시 소재 4개 요양병원 간호종 사자 146명을 대상으로 실시되었다. 연구결과, 이직의도는 일반적 특성 중 연령, 종교, 결혼상태, 학력정도, 월 평균 급여, 직종, 근무형태 및 이직경험에 대해 유의한 차이가 있었다(p<.05). 이직의도는 직무스트레스 (r=.51, p<.001) 및 소진(r=.62, p<.001)과는 유의한 양의 상관관계가 있었으며 조직몰입과는 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=.-56, p<.001). 조직몰입은 직무스트레스(r=-.25, p=.002) 및 소진(r=.-.67, p<.001) 과 유의한 음의 상관관계가 있었으며 소진은 직무스트레스(r=.56, p<.001)와 유의한 양의 상관관계가 있었 다. 이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 직무스트레스(β=.32, p<.001), 조직몰입(β=-.30, p=.001), 학 력정도(β=.17, p=.022)로 나타났으며 설명력은 49.6%였다. 본 연구결과를 토대로 요양병원 간호종사자의 직무스트레스 감소 및 조직몰입 향상을 위한 근무환경 개선 등을 통해 이직의도 감소를 위한 노력이 필요 하리라 생각된다.

본 연구는 보육교사의 감정노동과 이직의도 간의 직접적 영향관계를 살펴보고, 감정노동과 이직의도 간의 관계에서 직무스트레스를 매개변인으로, 사회적 지원을 조절변인으로 한 간접효과를 살펴보고자 하였다. 분석결과, 보육교사의 감정노동이 이직의도에 직접적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 보육교사의 직무스트레스는 감정노동과 이직의도 관계에서 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 또한 보육교사의 사회적 지원은 감정노동과 이직의도 관계에서 조절효과를 가진 것으로 나타났다. 즉, 사회적 지원을 많이 받는 보육교사가 그렇지 못한 교사에 비해 감정노동으로 인한 이직의도에 미치는 영향이 상대적으로 적은 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to investigate and reconfirm the research instruments and variables that have been developed by prior study and built new concepts from empirical research results. Besides analyzing the essential role of fundamental, rational, and psychology aspects to increase employee’s intention to stay in a company, which is useful for the development of human resource development strategies for millennial workers in the future. A total of 438 non-student male respondents aged 23-36 years, with unmarried status and not working in the SOE sector or as a civil servant, were surveyed with questionnaires. The study was conducted in Makassar, Indonesia. Data collection uses a survey with the second-order model approach and regression with control variables. The findings of this study suggest the existence of an inter-relationship between fundamental, rational and psychological aspects. They are inseparable and have a positive and significant influence. Broadly speaking, the link between fundamental, psychology and rational aspects states that the decision for millennial male workers to stay in the company will depend on whether the company has a good image and reputation, the level of attention the organization pays to career development, is competent, and applies regulations and rules with flexibility.

본 연구는 보육교사의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 원장-교사 교환관계가 매개될 때 이직의도에 어떤 영향을 미치는 가를 살펴보는 데 목적이 있다. 이를 위해 광주와 전남지역 어린이집에 근무하는 보육교사 277명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구를 통해 얻은 결과를 연구문제와 관련하여 정리해 보면 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 직무스트레스와 원장-교사 교환관계가 보육교사의 이직의도에 미치는 영향에 대한 분석결과, 보육교사의 직무스트레스가 보육교사의 이직의도에 미치는 영향력과 보육교사의 직무스트레스가 원장-교사 관계에 미치는 영향력, 그리고 원장-교사 관계가 보육교사의 이직의도에 미치는 영향력은 모두 통계적으로 의미가 있는 것으로 확인되었다. 둘째 보육교사의 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미칠 때 원장-교사 관계가 매개변인으로 적용되었을 때 교사들의 이직의도가 낮아지는 것을 볼 수 있었다. 이러한 연구 결과를 통해 보육교사들의 이직의도를 낮추기 위해 원장의 리더십에 대한 연구, 어린이집 내의 커뮤니케이션 활성화 등과 같은 긍정적인 원장-교사관계를 가져올 수 있는 방안에 대한 연구가 필요하다는 것을 알 수 있다.