본 연구의 목적은 귀인이론에 근거하여 비인격적 감독을 상사 탓으로 돌리는 부하의 경우 상사에 대한 분노와 공격성이 강화될 것이고, 자신의 탓으로 돌리는 부하는 비인격적 대우를 당함에도 불구하고 상사에 대한 연민의 감정과 용서의 행동에 긍정적일 것임을 실증적으로 검증하는데 있다. 비인격적 감독이라는 자극에 반응하는 부하직원의 감정과 행동을 귀인이론의 핵심인 사건(비인격적 감독)의 원인에 대한 파악과 연관 지어 이해하는데 그 의의가 있다. 따라서 본 논문은 부하가 자신에게 가해진 비인격적 대우의 원인을 어디로 돌리는 지에 관한 귀인의 대상이 어떻게 부하의 다양한 감정과 반응에 영향을 줄 수 있는지에 관한 조절된 매개 연구모형을 테스트하였다. 329명의 설문 응답을 분석한 결과, 비인격적 감독이 상사에 대한 연민을 통해 상사에 대한 용서와 간접적으로 관련이 있다는 것을 발견했다. 또한 자기귀 인이 상사에 대한 연민을 통해 상사에 대한 용서로 이어지는 간접 영향을 조절함을 발견했다. 본 논문의 연구결과는 비인격적 감독으로부터 기인하는 부하의 다양한 감정과 행동의 관계를 밝히며, 특히 부하의 상사에 대한 연민과 용서라는 새로운 개념을 검증한 점에서 이론적 시사점을 제공한다. 이상의 결과와 시시점을 바탕으로 본 연구는 비인격적 감독의 피해자중 왜 일부는 침묵하고 일부는 그렇지 않은지에 대한 이유와 메커니즘을 보여줌으로써 비인격적 감독 연구 분야에 기여한다.

기업 간 경쟁이 치열해지면서 통상적인 방법으로 기업이 경쟁에서 이길 수 없게 됨에 따라서 모든 조직들이 혁신을 간구하게 되었고, 이에 따라서 조직혁신을 증진하는 다양한 노력을 시도하는 가운데, 개인 수준의 행동을 통해 조직혁신을 도모하고자 혁신행동이 등장하게 되었다. 이런 배경 속에서 탄생한 혁신 행동은 꾸준히 주목을 받아왔고, 그와 더불어 혁신행동을 증진하는 방안에 대해서 다양한 연구가 진행되어 오고 있다. 최근 혁신행동에 대한 종합적 문헌연구를 실시한 Kwon & Kim(2020)의 연구에서는 혁신행동의 선행요인으로서 개인특성의 중요성이 매우 낮게 다루어졌다. 이에 본 연구는 개인특성과 혁신행동 간 관계를 다룬 기존 연구를 간략히 살펴보고, 연구의 방향을 설정하였다. 기존 연구에서는 성격과 혁신행동 간 관계에 대해서는 많이 연구되었으나, 이외의 개인특성과 혁신행동 간의 관계를 다룬 연구는 매우 부족한 편이다. 이에 본 연구는 혁신행동 연구 초기에 다루어졌던 개인 특성인 문제해결 방식과 최근 주목받고 있는 개인특성인 핵심자기평가에 주목하게 되었다. 그리고 성격과 같은 개인특성과 혁신행동을 다룬 연구들은 혁신에 대한 성격의 주효과에도 많은 관심을 보였지만, 특성활성화 이론에 입각하여 성격 등의 특성이 혁신행동으로 발현되게 하는 상황요인에도 많은 관심을 보였다. 이러한 기존 연구 흐름에 따라서, 본 연구는 문제해결 스타일이 혁신행동으로 발현되는 과정에서 관련 상황요인으로 상사지원에 주목하고, 문제해결 스타일과 혁신행동 간의 관계에서 상사지원의 조절효과를 살펴보았다. 나아가, 특성활성화이론을 확장하여, 개인특성이 관련 행동으로 발현하는 과정에서 특정 개인이 이 관계를 증폭시킬 수 있는 가능성에 대해서 논의하고, 핵심자기평가가 문제해결 스타일과 혁신행동 간의 관계를 조절하는지 여부를 확인하였다. 이를 실증적으로 분석하기 위해서 중국의 공기업에 근무하는 228명으로부터 설문을 통해 자료를 수집 하였고, 위계적 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석결과, 문제해결 스타일의 두 하위 차원 중에서 직관적 문제해결 스타일만 혁신행동에 유의한 정(+)의 효과를 보였다. 또한 핵심자기평가는 혁신행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 효과를 보였지만, 직관적 문제해결 스타일과 혁신행동 그리고 체계적 문제해결 스타일과 혁신행동 간 관계 모두에 대해서 유의한 조절효과를 보이지 않았다. 마지막으로 상사지원인 식은 혁신행동에 대해서 유의한 정(+)의 효과를 보였고, 직관적 문제해결 스타일과 혁신행동 간에 유의한 조절효과를 보인 반면에 체계적 문제해결 스타일과 혁신행동 간 관계에 대해서 유의한 조절효과를 보이지 않았다. 이상의 결과를 놓고, 이론적 그리고 실무적 함의점에 대해서 논의하였다.

본 연구는 최고경영자 승계(CEO succession) 분야에서, 가족경영자(family CEO)로부터 전문경영자 (professional CEO)로의 승계과정에 초점을 맞춘다. 가족경영자에서 전문경영자로의 최고경영자 승계 (F-P succession)는 대리인문제를 야기할 가능성을 내포하고 있다. 그럼에도 불구하고 F-P 승계는 일반적으로 일어나는 최고경영자 승계의 유형이므로, 예상되는 대리인문제에 대한 처방으로 가장 먼저 생각 할 수 있는 방안은 대리인이론에 제시하는 사외이사제도와 같은 내부통제메커니즘이다. 같은 맥락에서 한국기업에는 1997년 외환위기 이후 사외이사제도가 법제화 되었다. 그러나 한국의 상황은 대리인이론이 가정하는 것과 차이점을 보이고 있다. 대리인이론의 출발점인 소유와 경영의 분리와는 달리, 한국기업은 기업을 소유하고 있는 지배주주일가의 가족구성원이 최고경영자로서 해당 기업의 경영도 맡고 있는 형태인 가족경영자인 경우가 일반적으로 관찰된다. 이와 같은 상황에서 F-P 승계로 인한 대리인문제에 대하여, 전제에서 차이를 보이는 대리인이론에 입각한 사외이사제도가 과연 내부통제메커니즘으로서 원활하게 작동할 것인가에 대해서 고찰할 필요가 있다. 기존 연구에 따르면, 한국 기업에서 이사회에 포함된 지배주주일가의 가족임원은 최고경영자에 대한 감시 및 견제의 기능을 하고 있다. 따라서, 본 연구는 대리인문제가 발생할 수 있는 F-P 승계에 있어서, 대리인이론에 입각한 사외이사제도가 감시기능(monitoring function)을 수행하지 못할 것이고, 오히려 이 사회의 가족임원(family member in BOD)이 내부통제메커니즘으로서 작동할 것으로 기대한다. 실증결과, 사외이사제도에서 규정한 사외이사의 수를 초과하여 선임한 사외이사의 수는 F-P 승계에 유의한 영향을 미치지 못하는데 반해, 이사회 내에 가족임원의 여부는 F-P 승계에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다.

본 연구는 군 간부의 가족갈등이 자살행동에 미치는 영향을 파악하고 직무스트레스의 매개효과를 검증하고자 하였다. 군 간부의 자살행동은 한국 군 간부들의 정신건강이 위태로운 상황에 있음을 보여주는 하나의 예로 군대 내 간부 자살행동에 영향을 주는 요인 분석 및 개입 방안이 필요하다. 이를 위해 2017년 6월부터 2개월간 육군, 해군, 공군의 간부들을 대상으로 자기기입식 설문조사를 실시하여 979명의 응답을 최종 표본으로 선정하여 로지스틱 회귀분석을 수행하였다. 연구결과 조사대상자 중 6.9%가 군 입대 후 자살행동을 보인 것으로 나타났다. 가족갈등은 직무스트레스를 완전매개하여 군 간부의 자살행동에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 본 연구 결과를 바탕으로 가족갈등으로 인한 직무스트레스에 주목함으로써 가족갈등을 조기에 발견하고 군 간부의 직무스트레스에 적극적으로 개입하여 자살행동을 예방할 수 있는 실천적 방안을 제언하였다.

본 연구는 JD-R 이론, WH-R 모형을 기반으로 기혼 여성근로자들의 프로틴 경력지향성이 경력만족에 미치는 영향을 보다 세부적으로 탐색하기 위해 일-가정 균형과 업무 후 모바일기기 사용의 조절된 매개 효과를 검증하였다. 이를 통해, 일-가정 균형의 단순 매개효과, 업무 후 모바일기기 사용의 단순 조절 효과를 검증하는 것이 아니라 조절된 매개효과라는 하나의 종합적 모형으로 실증 분석하였다. 국내 제조업과 주요 서비스업 등에 종사하고 있는 기혼 여성 직원 278명을 대상으로 한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 프로틴 경력지향성은 일-가정 균형과 경력만족에 긍정적 영향을 주었다. 둘째, 프로틴 경력지향성과 경력만족에서 일-가정 균형에 의한 업무 후 모바일기기 사용의 조절된 매개효과가 검증되 었다. 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구 한계점 및 향후 연구 방향이 논의되었다.

한국 기업은 1997년 외환위기 이후로 사외이사제도가 법제화되었다. 이는 지배구조의 개선이 시급하다는 공감대에서 소위 ‘global standard’를 따르는 것이라는 논리가 적용된 결과이다. 그러나, 사외이사제도는 소유와 경영이 분리된 상황을 전제하고, 최고경영자를 이기적 기회주의자로 가정하는 대리인이론에 근거한 대표적인 내부통제메커니즘이다. 한국 기업과 같이 소유와 경영이 철저하게 분리되지 않은 상황과 획일적으로 최고경영자가 이기적이고 기회주의적이라는 무리한 가정에 근거한 대리인이론의 처방이 한국 기업들에게 기대한 효과를 가질 것인지에 대한 의문이 본 연구의 출발점이다. 대리인이론에 따르면, 가족경영자(family CEO)의 경우에는 소유권이 일정 부분 확보된다는 점에서 주주와의 이해관계상충이 완화되기 때문에, 대리인문제를 적게 발생시킬 것으로 기대할 수 있다. 한국에는 대주주집단으로서의 지배주주일가가 존재하고, 가족구성원이 최고경영자를 맡고 있는 가족경영자 기업이 일반적으로 관찰되는 기업 형태이다. 또한 지배주주일가와 가족관계에 있는 가족경영자를 이기적 기회주의자로 바라보기에는 무리가 있다. 이에 대한 보완적인 시각을 제공할 수 있는 이론이 stewardship이론이다. stewardship이론에서는 이타적이고 자아실현을 추구하며, 조직의 성공을 우선시하고 조직과 본인을 일치화하는 steward로서의 최고경영자를 제시한다. 가족경영자는 기업을 자손에게 물려주고자 하는 장기적인 시각에서 기업의 생존을 중요시하고, 기업과 정서적으로 강력하게 연결되어 일체감을 가지는 것으로 연구되었다. 결국, 대리인이론이나 stewardship이론에 따르면 가족경영자가 전문경영자에 비해 장기적인 시각을 가지고 기업경영을 할 것으로 기대할 수 있다. 한편, 한국 기업에 법제화된 사외이사제도를 살펴보면, 먼저 대리인이론의 측면에서는 소유권이 기대되어 이해관계상충이 완화된 가족경영자에게 감시메커니즘인 사외이사제도를 함께 실행하면, 내부통제메커니즘 간의 상호보완적인 속성으로 인해 사외이사제도가 정(+)의 조절효과를 가질 것으로 제시한다. 그러나, stewardship이론은 steward인 최고경영자에게 대리인이론에 근거한 내부통제메커니즘의 실행은 최고경영자로 하여금 좌절감과 배신감을 가지게 하여 장기적 시각을 버리고 근시안적인 의사결정을 내리게 할 수 있다는 점을 지적하며 사외이사제도의 부(-)의 조절효과를 제시하고 있다. 사외이사제도가 안정적으로 운영되기 시작한 2002년부터 2006년 간 국내 상장 제조기업의 panel 자료를 대상으로 실증한 결과, 가족경영자인 경우 장기적 고위험 투자인 연구개발투자를 유의하게 많이 하였고, 사외이사제도의 조절효과는 부(-)의 방향으로 유의하게 확인되어, 한국에서의 가족경영자는 steward인 최고경영자로 바라볼 수 있음을 시사하였다.

국제적인 경쟁의 심화, 환경적 불확실성의 고조 등은 조직의 생존과 번영을 위한 더욱 많은 고민과 노력을 필요로 한다. 특히 조직 성과 및 성공의 기초가 되는 구성원의 행동과 성과의 중요성이 더욱 부각되면서 이들을 동기부여하기 위해 다양한 조직관리 방식, 인적자원관리 제도 등이 소개 및 도입되고 있다. 그 중에서도 조직에 대한 구성원의 책임감과 소속감을 유지시키고, 기본 임무 완수 및 창의적 업무 성과를 창출해 낼 수 있도록 하는 리더의 능력과 자질이 더욱 요구되는 시점이다. 하지만 실제 조직에서는 바람직한 리더십 못지 않게, 상사의 강압적이고 비윤리적인 행동 또한 실존하며 이런 부정적 리더십에 의해 비용은 결코 적지 않다. 아울러 리더의 파괴적인 영향력은 개인뿐만 아니라 조직 전체의 효율성 저하 및 조직문화의 파괴로 이어지고, 나아가 사회 및 국가 경쟁력 저하의 원인이 되기도 한다. 본 연구에서는 조직 구성원의 과업성과와 조직 경쟁우위의 원천으로 인식되는 창의성을 저해하는 위계상 상급자인 상사의 파괴적이고 비윤리적인 전제적 리더십의 부정적 영향과 이 과정에서의 심리적 주인의식의 매개 효과에 관한 실증 연구를 수행하였다. 육군 간부(장교 및 부사관)를 대상으로 부하와 그들의 직속상사로 구성된 총 211쌍의 설문자료를 분석한 결과, 상사의 전제적 리더십은 구성원들의 심리적 주인의식과 부적(-) 관계를 가지는 것으로 나타났고, 낮아진 심리적 주인의식이 전제적 리더십이 과업성과와 창의성에 미치는 부정적 효과를 매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구 결과는 전제적 리더가 조직 구성원의 심리적 주인의식을 저해하는 파괴적 요인이며, 이와 함께 심리적 주인의식이 구성원들의 과업성과 및 창의성을 저하시키는 전제적 리더십 행동의 파괴성을 연결하는 중요한 역할을 하고 있음을 시사한다. 본 연구는 실증연구를 통해 상대적으로 연구가 제한된 전제적 리더십의 부정적 효과에 대한 이해의 범위를 넓히고, 리더의 긍정적 리더십이 주류를 이루는 전통적인 리더십 연구와는 다른 관점을 택함으로써 리더십 연구의 영역을 확장하였다. 또한, 전제적 리더십이 부하의 심리적 주인의식에 어떤 영향을 미치는지, 그 영향으로 인해 과업성과 및 부하의 창의성은 어떻게 달라지는지를 살펴봄으로써 실무적으로도 현장에서 억제 또는 제거되어야 할 부정적 리더십에 대한 구체적인 교훈을 제공한다. 이를 통해 생존과 번영을 추구하는 조직 경영자들에게 현장의 리더십을 어떻게 관리하고 무엇을 교육·훈련시켜야 할 것인가에 대한 시사점을 제안하고 있다. 마지막으로 연구의 한계점 및 향후 연구 방향이 논의되었다.

이전의 스트레스 및 대처 문헌은 효과적인 스트레스 대처 전략이 개인의 복지에 대한 스트레스의 부정적인 영향을 감소시킬 뿐만 아니라 대처가 조직에도 도움이 될 수 있다고 제안한다. 본 연구에서는 노력-보상 불균형이 직원의 잡 크래프팅에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고 이 관계에서 직원의 지각이 고용가능성과 조직몰입이 조절역할을 하는지 알아보고자 하였다. 또한, 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간 관계를 잡 크래프팅이 매개하는지 알아보고였다. 이를 위하여 본 논문에서는 한국에 종사하는 203명의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 회귀분석법으로 자료를 분석하였는데, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 노력-보상 불균형이 높을수록 잡 크래프팅이 높아지는 것으로 나타났다. 특히, 노력-보상 불균형과 구조적 직무자원을 증가시키는 행동, 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 그리고 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 그런데, 노력-보상 불균형과 방해되는 직무요구를 감소시키는 행동에 관계가 없는 것으로 밝혀졌다. 또한 과도위임과 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 지각이 고용가능성이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 셋째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 조직몰입이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 넷째, 잡 크래프팅은 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 추가적으로 해당 연구를 통해 얻어진 결과들을 토대로 연구의 의의 및 한계 점, 향후 연구를 위한 제언 등을 통합적으로 논의하였다.

최근 들어 급격한 경영 환경의 변화는 더 이상 하나의 조직에 얽매이지 않고 경력을 확대시키기 위한 직장 이동을 증가시키는 추세이다. 이러한 흐름에서 배태성은 이직 관련 변수들의 한계점에 기반을 두고 제시된 개념이다. 인사조직 분야에서 배태성 연구들은 꾸준히 진행되어 왔으며, 구성 타당성이나 개념적인 정립에 대한 새로운 의견들이 제시되고 있다. 이에 본 연구는 배태된다는 개념의 바탕에 대한 이론 및 실증적 확인을 위해 조직과 직무 두 가지 차원에 주목하였다. 또한 상당 부분 한정적으로 이루어진 배태성의 선행 요인으로 신뢰와 성과-보상 연계성 및 경력지향성의 차별적 영향 관계에 관심을 두었다. 그러한 이 후 이직의도로 연결되는 선상에서 조직 및 직무배태성의 프로세스 역할을 살펴보고자 한다. 본 연구의 이론 정립을 위한 배경은 사회적으로 여러 요인들이 교환되는 개념을 제시하는 사회교환이론에 기초하여 이루어진다. 또한 국내에서 다소 생소한 조직배태성 측정 도구를 도입하여 타당성과 신뢰성을 검증하고자 하였다. 더 나아가 실증 분석을 위해 직장인들을 대상으로 3주의 시차를 둔 설문 조사를 진행하여 241개의 분석 자료를 활용하였다. 결과에 따르면 신뢰 및 성과-보상 연계성, 경력지향성은 조직 및 직무배태성과 긍정적인 관계로 나타났다. 더 나아가 선행 요인들과 이직의도에 각각의 배태성이 보여주는 매개효과 역시 유효한 것으로 확인되었다. 이러한 분석 과정에서 조직 및 직무배태성 두 가지 요소의 차별적 프로세스와 영향력을 비교하면서 진행하였다. 그리하여 본 연구에서는 검증된 영향 관계의 고찰과 이론 및 실무적 시사점 그리고 향후 과제를 서술하여 논의하고자 한다.

본 연구는 지역사회통합돌봄을 위해 장애인의 서비스 접근성과 사회통합 간의 관계를 문헌고찰을 통해 이해하는데 목적을 두고 선행연구를 살펴보았다. 그 결과, 첫째, 장애인 분야의 지역사회통합돌봄 선도사업을 위해 장애인의 개별 지원계획 수립과 자립생활을 위한 환경조성이 중요하며, 이를 위해 서비스 접근성 향상과 개별 맞춤형 서비스 제공에 대한 관심이 요구된다. 둘째, 장애인의 서비스 접근성을 고려할 때, 거리적, 경제적, 정책적, 제도적, 법적 측면 등을 살펴봐야 하고 이를 통해 서비스 이용의 기회확대와 살의 질 향상에 대한 관심이 요구된다. 셋째, 장애인의 사회통합을 위해 자기결정권을 전제로 기회와 참여 보장과 지역사회 구성원으로서 살아갈 수 있도록 해야 한다. 마지막으로 서비스 접근성과 사회통합은 정적(+) 관계와 부적(-) 관계가 나타날 수 있다는 점에서 서비스 이용만족에 대한 서비스 질에도 관심이 요구된다. 후속연구로는 장애인의 서비스 접근성과 사회통합 간의 실증적 연구가 이루어져야 할 것이다.

최근 공공기관은 4차 산업혁명 및 감염병의 확산 등 급변하는 환경변화에 적응하기 위해 혁신을 도모하고 있으며, 이에 따라 구성원에 대해 긍정적인 동기를 부여할 수 있는 진성리더십의 역할이 보다 강조되고 있다. 본 연구에서는 공공기관 내 진성리더십과 구성원의 혁신행동에 대한 관계를 규명하였고, 양자 간의 관계에서 개인-환경 적합성의 매개효과를 분석하였다. 이를 위해 A공공기관에 재직 중인 직원들을 대상으로 총 350부의 설문지를 배포하여 이 중 유효한 설문인 215부에 대하여 통계분석을 실시하였다. 분석결과 진성리더십은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 개인-환경 적합성 또한 구성원의 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 진성리더십과 구성원의 혁신행동과의 관계에서 개인-환경 적합성의 매개효과를 살펴보면, 개인-환경 적합성 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 매개변수의 하위요인 중 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성은 부분매개하고 개인-상사 적합성은 완전매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 공공기관에서의 진성리더십과 구성원 혁신행동과의 관계에서 개인-환경 적합성의 매개효과를 분석함으로써, 진정성을 가진 리더가 인적자원을 활용함에 있어 개인-환경 적합성을 고려할 경우 구성원이 보다 혁신적으로 행동한다는 것을 규명하였다. 특히 민간기업에 비해 비교적 경직된 조직문화를 가지고 있는 공공기관에서도 진성리더십이 발휘되면 구성원이 혁신적인 행동을 할 수 있다는 것과, 진정성 있는 리더가 구성원 개인과 개인에 대한 직무, 조직, 상사에 대한 적합성을 상승시킴으로써 혁신행동을 유도할 수 있다는 것을 밝혔다는 점에서 의미가 있다.

본 연구는 노인 돌봄서비스의 질적 재고를 위해서는 노인장기요양기관들의 안정적인 수익 확보가 중요하다는 점에 주목하고, 노인요양시설의 수익구조를 밝히고자 하였다. 이를 위해 노인요양시설의 입소자 수에 따른 수입구조를 분석하고, 인건비 지급기준을 적용했을 때의 수익과 최저임금을 적용했을 때의 수익 차이를 분석했다. 그 결과 최저임 금을 적용했을 때의 수익이 인건비 지급기준을 적용했을 때에 비해 3/4 수준으로 떨어지는 것을 확인했다. 이 결과를 바탕으로 노인요양시설에서는 최저임금에 맞추어 인건비를 지급해야 하며, 입소자 수에 따라 직급별 인건비 지급 전략을 수립함으로써 성공적인 기관 운영 방향을 설정해야 한다. 후속 연구에서는 재가노인시설을 포함시키는 다각적 연구가 필요하다고 판단된다.

환경 오염과 지구 온난화의 위협이 구체적으로 모습을 드러내는 가운데 사회 전반적으로 녹색 경영의 중요성이 과거 어느 때보다 부각되고 있다. 이러한 현실 흐름을 반영하여 녹색 경영을 실행하는 기업들이 최근 들어 점점 증가하고 있다. 녹색 경영에 관한 기존 연구들에서는 녹색 경영의 의의와 중요성, 녹색 경영의 성과, 그리고 녹색 경영에 대한 영향 요인에 관하여 다루어 왔다. 본 논문에서는 녹색 경영 실행에 영향을 미치는 기업 내부의 촉진 동인에 관하여 살펴보았다. 66개 중소 기업에 대한 통계 분석 결과, 외부 연계, R&D 역량, 그리고 조직 문화 모두 기업의 녹색 경영 실행에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 무엇보다도, 독립 변수들 가운데 조직 문화의 영향이 가장 두드러지는 것으로 파악되었다. 녹색 경영 요소들 간의 관계를 주로 살펴본 기존 연구들과 달리, 녹색 경영 실행에 대한 기업 본원적 요소의 영향에 관하여 살펴보았다는 점에서 본 논문은 의의가 적지 않다. 향후 연구에서는 더욱 다양한 기업 본원적 요소의 영향에 관하여 살펴볼 필요가 있을 것이다.

이 연구의 목적은 거리청소년을 위한 문진표를 개발하는 것이다. 학생건강검사에서 사용되는 청소년을 위한 건강검진 문진표가 있음에도 불구하고 거리청소년을 위해 별도의 문진표를 개발해야 하는 이유는 거리청소년들만의 독특한 생활양식이 일반 청소년과 는 다소 상반되기 때문이다. 청소년기에 가정을 떠나 장기적으로 거리를 배회하는 경우 위생과 영양결핍 그리고 다양한 질병에 노출될 가능성이 높고 우울, 불안 등과 같은 심리적⋅정신적 어려움 등을 호소하지만, 시의 적절하게 대처하지 못하는 경우가 많다. 따라서 거리청소년의 건강 수준을 파악하고 적절한 서비스를 제공하기 위해서는 이들의 건강 정도를 스크리닝 할 수 있는 개별 문진표 마련이 시급한 것이다. 이러한 배경하에 개발된 거리청소년을 위한 문진표는 거리청소년의 건강 관련 욕구를 직접적으로 파악하는데 의의가 있다. 거리청소년의 건강 실태를 문진표를 통해 정확하게 파악하고 이를 근거로 적절한 의료지원을 제공한다면, 거리청소년의 건강 관련 서비스의 질을 높일 수 있 을 것이다.

본 연구는 노인 1인 가구의 주거문제에 주목하여 최저주거기준 미달가구의 특성을 파악하는데 목적을 두고 한국복지패널 11차 자료를 이용하여 노인 1인 가구 1,504명을 대 상으로 분석하였다. 최저주거기준 미달가구와 충족가구로 나누어 비교분석한 결과, 인구 사회학적 특성에 있어 두 집단은 연령, 학력, 공적연금보유 여부, 월소득, 주관적 건강상태, 우울증 여부, 가족관계만족도, 사회적 친분관계 만족도에서 유의미한 차이가 나타났다. 또한 주거 특성에 있어 주택유형, 주택소유 여부, 주거위치, 주택관련서비스 경험과 주거만족도에서 두 집단 간 유의미한 차이를 보였다. 이러한 결과를 바탕으로 노인 1인 가구 중에서도 최저주거기준을 미달하는 노인 1인 가구는 생활 전반에서 더욱 취약한 저소득⋅고위험가구이므로 경제적 지원 및 심리사회적 지원이 종합적으로 제공되어야 하고, 주거복지가 확대되어야 함을 제시하였다.

본 연구는 공식적 리더에 초점을 두는 팔로워십이 팀 구성원들간에 수평적, 집합적으로 발휘하는 공유리더십에 미치는 효과를 밝히고자 하였다. 이는 현대 조직에서 역할과 책임을 공유하는 분산된 리더십(distributed leadership)을 확대하는 흐름에 부응하는 구성원의 행동을 찾고자 함이다. 그 과정에서 최근의 정보통신기술의 변화에 따라 증가하는 업무환경 특성을 반영하는 업무 가상성(virtuality)의 조절효과를 검증하였다. 가상성은 비대면 업무환경에서 시간과 공간의 제약을 극복하는 데 기여를 하고 있는 지원적 기술이지만, 리더십을 공유하는 과정에서는 팔로워십의 효과를 약화시킬 가능성을 밝히고자 하였다. 부하의 변화지향적 가치는 최근 조직에서 중요시하는 것으로, 이 가치는관계적 관점에서 조작화하여 조절효과를 검증하였다. 공식적 리더인 팀장과 비교하여, 부하의 변화지향적 가치가 높을 때 팔로워십-공유리더십 관계를 촉진하는 조절효과를 보았다. 부하의 변화지향적 가치가 더 높아서 불일치할 때, 팔로워십에 의해 구성원들이 공유리더십을 보다 원활하게 발휘하는 현상을 검증하고자 한 것이다. 본 연구를 수행하기 위해 국내 다양한 조직의 근로자 305명을 대상으로 설문을 수집하였다. 수집한 자료를 바탕으로 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 팔로워십 행동이 공유리더십에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 팔로워십과 공유리더십의 관계에서 가상성의 조절효과가 유의하게 나타났다. 또한, 변화지향적 가치의 조절효과도 유의미한 것으로 나타났으며, 부하의 변화적 가치가 리더보다 더 높을 때 팔로워십을 통한 공유리더십을 더 강하게 발휘하는 패턴으로 나타났다. 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 시사점과 실무적 시사점을 제시하고, 제한점과 향후 연구에 대한 시사점을 제시하였다.

이 연구의 목적은 조직내 저성과자의 인적자원 관리 방안을 향상시키기 위해 해군 내 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프탕 간의 구조적 관계를 규명하고, 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정촉진의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구대상은 해군 중령의 진급 경과자인 132부의 설문을 사용하였다. 연구방법 및 절차는 SPSS 19.0과 AMOS 22.0을 사용하였고, 인구통계분석, 타당도 및 신뢰도 분석, 기술통계 및 상관관계 분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 연구모형인 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프팅 간의 구조적 관계가 있음을 확인하였으며, 둘째, 진급 경과자의 성과인식은 잡 크래프팅에 정(+)적 영향을 끼쳤으며, 세째, 진급경과자의 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정 촉진의 조절효과가 있음을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 직무만족 간의 영향관계를 설명하는데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 진급경과자의 성과인식이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 해군 부대에서는 잡 크래프팅에 성과인식이 영향을 주기 때문에 성과인식이 보다 향상 될 수 있도록 본인의 성과인식 향상, 동료 및 상사가 진급 경과자가 성과인식을 높일 수 있도록 환경을 조성할 필요가 있다. 셋째, 진급 경과자의 일-가정 촉진이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 일-가정 촉진 요인에 보다 관심을 가져야 한다. 넷째, 진급 경과자의 성과인식이 잡 크래프팅간에 일-가정 촉진이 조절함이 나타났다. 그러나, 상호작용변수는 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 따라서, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용에 있어서 부(-)의 영향이 나타나지 않도록 하는 요인에 관심을 가져야 한다. 이 연구의 제언으로 첫째, 진급 경과자의 대상을 확대하는 것이다. 계급 간 또는 다른 부대나 군 및 기관에도 적용할 필요가 있다. 둘째, 진급 경과자의 일-가정 촉진에 영향을 주는 환경변수를 확인할 필요가 있으며, 셋째, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용이 부(-)적 영향이 나타나지 않도록 해야 하며 또한 왜 상호작용이 부(-)로 나타나는지 더 확인할 필요가 있다.

본 논문은 베이붐세대의 본격적인 노령인구에 진입함으로써 노인부양에 대한 사회적 부담에 대한 개인적⋅사회적 해결방안으로 사회적 자본의 확충과 증대에 중요성을 부각시키고 이를 민⋅관이 협력적인 구조를 통해 정책의 수반과 정부에 대한 호혜적 신뢰로 상호 상생할 수 있는 구조로 발전시켜 나가야 할 것이다. 이에 노인의 사회적, 심리적, 정서적, 신체적인 노인문제가 개인과 사회의 과제로 건강하고 행복한 노인의 삶에 대한 다양한 지원체계가 지속적으로 필요하게 되었다. 사회적 자본은 실체적인 측면보다는 사회적 관계 속에서 각 개인이 가지고 있는 네트워크와 사회참여를 통해 획득될 수 있는 다양한 사회적 기회자원이라고 할 수 있다. 노년기의 긍정적인 삶에 대한 욕구는 개인적 차원을 넘어서 사회적으로 중요한 패러다임으로 사회적 자본은 노인이 사회적 관계 속에서 신뢰, 참여, 규범에 긍정적인 영향을 줄 수 있고 이는 성공적 노화에 이를 수 있도록 하며 노인의 일자리 및 사회활동, 문화활동, 여가활동, 자원봉사활동 등을 통해 동기 부여를 제공하는데 사회적 자본이 중요한 영향 관계에 있음을 확인할 수 있었다. 따라서 노인의 사회적 자본은 고령사회에 사회통합과 심리⋅사회적, 신체적 문제와 빈곤을 예방 하고 노후의 만족한 삶을 영위하기 위해 사회적 기회를 충족할 수 있는 중요한 요인임을 시사하고 있다.야 한다. 셋째, 사회적지지 프로그램을 활성화할 수 있는 다각적인 모색이 필요하다.

글로벌 경기침체기의 중국기업도 혁신이 필요한 상황에 처해 있다. 이에 본 연구는 중국 기업체를 대상으로 조직문화와 임파워먼트 및 조직구성원의 변화 개방성의 상황적 관계를 실증분석을 통하여 분석하였다. 실증분석은 설문조사 방식으로 수행되었으며 구조방정식 모델을 적용하였다. 실증분석을 통하여 외향적 문화(시장지향적 문화)를 구축하는 것이 개인의 변화에 ​​대한 개방성을 향상시키는 효과적인 접근 방식임을 시사하고 있다. 따라서 경영자들은 구성원의 본질적인 변화 동기를 개선하여 혁신을 촉진하고 조직에 혁신가치와 시장성과 중심의 관리 및 평가기조를 유지하는 것이 필요함을 제시하고 있다. 또한 시장지향적 문화 조성을 위해서는 구성원에 대한 임파워먼트가 중요함을 확인하였다. 이는 권한 부여를 통해 개인의 변화에 ​​대한 적극성을 유도할 수 있기 때문이다. 이는 일찍이 Erstad (1997)가 제안한 권한부여 및 조직변화 모델의 타당성을 확인한 것이다. 아울러 경영자는 팀워크 지원(Cook, 1994), 정보 공유 및 학습을 통해 구성원의 임파워먼트를 촉진할 수 있음을 확인하였다. 이러한 권한부여 전략은 구성원들이 변화의 대상을 이해하도록 하고 변화의 도전에 대처할 수 있는 더 많은 기회를 제공하기 때문이다. 뿐만 아니라 환경중시 조직문화와 변화에 대한 개방성 사이에 권한부여가 매개변수의 역할을 수행하는 것으로 확인되었다.

미국을 비롯한 선진국과 한국의 노동시장에서 학력별 노동 간 임금격차가 심화되는 현상이 나타나고 있다. 본 논문은 한국 제조업 노동시장에서 발생하고 있는 학력별 임금격차를 바탕으로 인적자본론에 근 거하여 저학력노동시장과 고학력노동시장으로 분절하고 학력별 노동수요가 어떤 요인에 영향을 받는가 를 실증분석하였다. 먼저 저학력노동과 고학력노동으로 나누어 제조업의 학력별 임금격차를 설명하였다. 분석방법으로 저 학력노동, 고학력노동과 물적자본을 생산요소로 하고 외생변수로 중립적 기술진보와 세계화를 포함한 다 요소 Cobb-Douglas 생산함수를 설정하였다. 이것을 바탕으로 비용함수를 구하고 학력별 노동수요함수를 유도하여 통계자료를 사용하여 실증분석하였다. 추정결과는 첫째 저학력노동(고졸이하)과 고학력노동(대졸 이상) 간에는 보완적 관계가, 물적자본과 고학력노동(대졸이상) 간에는 대체적인 관계가 성립하였다. 둘째 제조업 생산량은 저학력노동 수요에 양 (+)의 방향으로 영향을 미치지만 고학력노동 수요에는 통계적으로 유의미한 영향은 미치지 않았다. 셋째 세계화는 고학력노동 수요를 증가시키고 저학력노동 수요를 감소하는 방향으로 영향을 미쳤다. 넷째, 중립적 기술진보는 고학력수요를 증가하는 방향으로 영향을 미치지만 저학력노동 수요에 거의 미치지 못했다. 이런 결론을 바탕으로 정책적 제안을 정리하면 다음과 같다. 첫째 경기침체 때 생산량이 줄어들면 이에 따라 저학력노동 수요가 감소하고 실업이 발생한다. 이런 상황에 대응하여 저학력노동 고용촉진정책이 필요하다. 둘째, 투자가 감소하면 자본수요가 줄어들어 자본가격이 하락한다. 고학력노동의 상대가격이 상승하여 고학력노동 수요가 감소한다. 이에 따라 보완관계인 저학력노동 수요도 감소하게 되므로 투자촉진정책이 필요하다. 셋째 세계화가 진전될수록 저학력노동의 수요가 감소하므로 저학력노동 고용증 진정책이 필요하다.