본 연구는 공식적 리더에 초점을 두는 팔로워십이 팀 구성원들간에 수평적, 집합적으로 발휘하는 공유리더십에 미치는 효과를 밝히고자 하였다. 이는 현대 조직에서 역할과 책임을 공유하는 분산된 리더십(distributed leadership)을 확대하는 흐름에 부응하는 구성원의 행동을 찾고자 함이다. 그 과정에서 최근의 정보통신기술의 변화에 따라 증가하는 업무환경 특성을 반영하는 업무 가상성(virtuality)의 조절효과를 검증하였다. 가상성은 비대면 업무환경에서 시간과 공간의 제약을 극복하는 데 기여를 하고 있는 지원적 기술이지만, 리더십을 공유하는 과정에서는 팔로워십의 효과를 약화시킬 가능성을 밝히고자 하였다. 부하의 변화지향적 가치는 최근 조직에서 중요시하는 것으로, 이 가치는관계적 관점에서 조작화하여 조절효과를 검증하였다. 공식적 리더인 팀장과 비교하여, 부하의 변화지향적 가치가 높을 때 팔로워십-공유리더십 관계를 촉진하는 조절효과를 보았다. 부하의 변화지향적 가치가 더 높아서 불일치할 때, 팔로워십에 의해 구성원들이 공유리더십을 보다 원활하게 발휘하는 현상을 검증하고자 한 것이다. 본 연구를 수행하기 위해 국내 다양한 조직의 근로자 305명을 대상으로 설문을 수집하였다. 수집한 자료를 바탕으로 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 팔로워십 행동이 공유리더십에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 팔로워십과 공유리더십의 관계에서 가상성의 조절효과가 유의하게 나타났다. 또한, 변화지향적 가치의 조절효과도 유의미한 것으로 나타났으며, 부하의 변화적 가치가 리더보다 더 높을 때 팔로워십을 통한 공유리더십을 더 강하게 발휘하는 패턴으로 나타났다. 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 시사점과 실무적 시사점을 제시하고, 제한점과 향후 연구에 대한 시사점을 제시하였다.

우리나라는 빠르게 초고령사회로 진입하고 있으며, 이로 인해 조직 구성원 중 중장년 근로자의 비중이 증가하고 있다. 동시에, 최근 조직이 성과주의를 적극적으로 수용하면서 근로자의 나이와 직급이 일치하지 않는 현상이 빈번하게 발생하고 있다. 이것은 중년기의 생애발달 특성과 맞물려 개인과 조직에 영향을 미치고 있다. 중장년기로 넘어온 개인에게 생애발달 단계상 확대된 역할이 주어지지만 이러한 조직의 환경은 중장년 근로자의 사회적 역할 수용을 어렵게 할 가능성이 있다. 이러한 장애요인은 퇴직, 실직 등의 중년기 변화에 대한 대응을 어렵토록 하는 요인이 된다. 본 연구는 중장년 근로자가 조직에서 연장자로서 요구받는 역할과 중년기 생애발달 과업인 생성감으로 인해 관심을 두는 행동에 영향에 초점을 두고, 이러한 역할에 영향을 미치는 요인을 파악하여, 중장년 개인의 생애설계와 조직 관리에 시사점을 제공하려한다. 이를 위해 고용경쟁력이 멘토링과 사회참여에 미치는 영향과 나이역전 저항성의 조절효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 고용경쟁력은 멘토링에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고용경쟁력은 사회참여에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 고용경쟁력과 멘토링의 관계에서 나이역전 저항성은 고용경쟁력과 멘토링 간의 관계를 조절하였고, 고용경쟁력과 사회참여 간의 관계를 나이역전저항성이 유의하게 조절하였다. 중장년 근로자의 고용경쟁력, 나이역전저항성은 사회참여, 멘토링에 직․간접적으로 영향을 미치므로 중장년 개인에게는 다양한 교육프로그램과 지원제도를 통한 능력향상이 필요하며, 조직차원에서는 중장년 구성원의 체계적인 관리방안이 필요함을 제시한다. 연구 결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 논의하였다.

최근의 조직은 기술혁신을 활용하여 성과를 창출하기 위해 위계적인 조직에서 팀 기반의 조직으로 변 화하며, 업무가 팀 단위로 수행되고 있다. 본 연구는 팀 구성원들이 긍정적 상호작용을 통해 공동의 목표를 달성하는 협업의 중요성이 커지고 있다는 점에 초점을 두었다. 구성원 개인의 팀 협력에 영향을 미치는 개인과 팀 수준의 선행변수들의 상호작용 과정을 확인하고자 팀 지향적 조직시민행동이 팀 협력에 미치는 영향을 검증하였다. 다수준이론 관점에서 팀 의사소통이 교차수준(cross-level) 조절효과를 보이는지 확인하였고, 실무적 관점에서 고객 관련 직무(즉, 영업 대 사후관리(A/S))가 개인수준에서 조절효과를 나타내는지 검증하였다. 실증 분석 결과는 다음과 같다. 첫째 팀 지향적 조직시민행동은 팀 협력에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 팀 의사소통은 팀 지향적 조직시민행동과 팀 협력의 관계를 팀 수준에서 조절하였다. 셋째, 고객 관련 직무는 팀 지향적 조직시민행동과 팀 협력의 관계를 개인 수준에서 조절하였다. 이러한 연구 결과는 팀 지향적 조직시민행동을 조직 상황에 적용할 때 조직 내 수준(level)을 반영하는 이론화 노력이 필요하며, 구성원의 팀 지향적 조직시민행동의 동기를 높이기 위해 다양한 교육과 지원제도가 필요함을 제시하였다. 연구 결과를 바탕으로 시사점과 향후 연구 방향을 논의 하였다.

본 연구는 상사의 성과코칭이 지식공유행동에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 그 과정에서 ‘개인이 대상을 자신의 것처럼 느끼는 상태’로 정의되는 심리적 주인의식을 향상적 주인의식과 방어적 주인의식 으로 구분하였으며, 그중에서 긍정적인 향상적 주인의식의 매개효과를 검증하였다. 또한, 방어적 주인의 식이 향상적 주인의식의 영향을 조절하는 효과를 검증하였다. 본 연구를 수행하기 위해 국내 서울 및 경기 지역의 직장인 260명을 대상으로 설문을 수집하였다. 수집한 자료를 바탕으로 위계적 다중회귀분석을 진행한 결과, 상사의 성과코칭이 지식공유행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 그 관계를 향상적 주인의식이 완전매개한다는 것을 확인하였으며, 향상적 주인의식과 지식공유행동의 관계에서 방어적 주인의식이 유의미하게 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 의의를 논의하고, 제한점과 향후 연구과제에 대해 제시하였다.

본 연구는 한국사회가 고령사회가 되면서 중장년 근로자가 직면한 근로환경이 변화하고 있다는 점에 주목하여 중장년 근로자의 직무열의에 영향을 주는 요인을 밝히고자 하였다. 본 연구에서는 중장년 근로자의 직무열의에 대한 선행변인으로서 직무의 질적 측면에서 역할이 축소된 측면으로 과소직무요구(deficiency of job demand)와, 직무자율성, 그리고 나이 때문에 승진, 교육, 평가 등에서 차별을 받는다고 지각하는 나이차별인식의 영향을 연구하였다. 직무요구-자원(job demand-resource) 모형에서 제시하는 상호작용 패턴에 입각하여, 본 연구에서는 중장년 근로자들이 직무요구가 과소한 상황과 지원적이지 못한 차별적 환경에서 상호작용 패턴은 다를 것으로 예측하고, 세 예측 변인들 간의 삼원상호작용 효과를 검증하였다. 생산직과 사무직 등 다양한 직무에 종사하는 중장년 근로자 394명으로부터 데이터를 수집하였다. 연구결과, 직무열의에 대한 예측변인들의 주효과는 유의하였으며, 세 예측변인 간 유의한 삼원상호작용이 나타났다. 나이차별인식이 낮을수록 과소직무요구와 직무자율성의 상호작용이 강하게 나타났으며, 직무자율성이 높은 경우 직무요구가 적을수록(즉, 과소직무요구) 열의는 떨어진 반면, 직무자율성이 낮은 경우 직무요구가 과소하면 오히려 열의가 높아지는 패턴이 나타났다. 그러나 나이차별인식이 높은 경우에는 직무자율성만 직무열의에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논의하였다.

본 연구의 목적은 퇴직을 앞둔 중장년 근로자의 나이차별인식이 퇴직 후 경력준비에 미치는 영향을 확인하는 것이다. 또한 나이차별인식과 퇴직 후 경력준비의 관계에서 업무장애의 매개효과를 검증하고, 다집단 분석을 통해 업무장애와 퇴직 후 경력준비의 관계에서 고용형태(즉, 정규직 및 비정규직)의 조절 효과를 검증하였다. 다양한 국내 기업에 종사하고 있는 중장년 근로자 372명의 설문을 분석한 결과, 나이 차별인식은 업무장애와 퇴직 후 경력준비에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 업무장애는 퇴직 후 경력준비에 부정적인 영향을 끼쳤으며, 매개효과 검증결과 나이차별인식은 업무장애를 통해 퇴직 후 경력준비 에 유의미한 간접 효과를 보이는 것으로 나타났다. 고용형태로 구분한 다집단 분석 결과, 업무장애와 퇴직 후 경력준비 경로에서 고용형태에 따른 유의미한 차이가 발견되었는데, 비정규직 근로자는 정규직 근로 자보다 업무장애를 겪을 경우 퇴직 후 경력준비에 더 어려움을 느끼는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바 탕으로 중장년 근로자의 퇴직 후 경력준비에 대한 시사점과 후속 연구를 제안하였다.

변화의 요구가 일상화된 시대에 조직구성원의 지속적 학습은 조직효과성에도 기여할 수 있다 (Arneson, 2006). 이러한 관점에 입각해서 본 연구는 서비스업 종사자들의 지속학습과정을 연구하여 전환 학습을 통한 적응학습에 이르는 과정을 검증하였다. 개인수준에서 심리적 임파워먼트와 네트워킹이 각각 전환학습에 주는 영향을 검증하여, 순차적으로 적응학습에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 전환학습과 적응학습의 관계에서 팀 수준 변수인 팀 학습풍토와 팀 지식특성의 조절효과를 검증하여 교차수준의 영 향력을 연구하였다. 연구모형의 검증을 위해서 45개의 팀에서 198명의 서비스업 근로자를 대상으로 개인및 팀 수준 설문조사를 실시하였다. 학습과정에 대한 모형은 AMOS를 사용하고, 개인 및 팀 수준의 관계 는 HLM을 적용하여 분석한 결과, 심리적 임파워먼트가 전환학습을 통해 적응학습에 미치는 영향은 부분 매개로 확인되었으며, 네트워킹이 전환학습을 통해 적응학습에 미치는 영향은 유의미하지 않았다. 또한 전환학습과 적응학습의 관계에서 팀 수준인 팀 학습풍토와 팀 지식특성의 조절효과는 각각 유의미하였다. 연구결과를 바탕으로 지속학습활동을 자극할 수 있는 이론적, 실무적 시사점을 제공하였다.