조직 내 이상적 민주주의 구현을 위해서는 보다 명확한 참여이론 개발이 필요하다. 본 연구는 노조를 통한 근로자간접참여의식, 개별적 직접참여인사제도 및 태도들 사이의 관계를 한국노동연구원(KLI)에서 시행한 노동패널조사(KLIPS 21, 22, 23, 24) 자료를 토대로 분석하였다. 검정결과, 첫째 근로자간접참여의 식은 직접참여인사제도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 이에 비해 시간에 따른 근로자간접참여 의식 변화는 직접참여인사제도 변화에 부(-)의 효과가 있는 것으로 검정되었다. 둘째 직접참여인사제도 는 일자리만족도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 분석되었다. 셋째 일자리만족도는 조직몰입도에 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 근로자간접참여의식과 직접참여인사제도 및 태도들 사이의 완 전매개모델은 예측과 매개변수 간, 매개변수들 간, 매개와 기준변수 간 경로계수 모두에서 통계적 유의성이 검출되었다. 이 결과는 노조를 통한 근로자간접참여의식 개발이 개별적 직접참여인사제도 시행에 한 방 향으로만 단조롭게 영향을 미치는 게 아니라 적절한 수준을 형성하며 그 수준을 현명하게 조정을 해나감 으로써 인간사회에서 서로 간 예민하게 자극받기 쉬운 경쟁을 억제하고 협동을 조장할 수 있다는 점을 시사한다. 향후연구에서는 사업장 내 이상적 민주주의 구현을 위해 다양한 참여유형들 간 통합(균형)을 이끄는 규범이론과 참여현상을 설명하는 서술이론이나 실증이론 개발이 활발히 이루어져야 하겠다.

본 연구는 복수노조 하에서 건설업에서의 교섭창구단일화 및 소수노조 보호제 도의 운영실태를 분석하여 개선방안을 모색하였다. 나아가 교섭창구단일화제 도가 형식이 아닌 실질적인 의미에서 소수노조의 노동3권을 보장하고 사용자 의 경영권과도 균형을 이루기 위한 제도로 자리매김하도록 교섭창구단일화제 도 전반에서 소수노조 노동3권 강화를 위한 실질적인 개선방안을 도출하였다.

2022년 8월 4일부터 시행된 개정 「공공기관의 운영에 관한 법률」(공운 법)에 따르면 일정한 규모의 중앙부처 산하의 공기업과 준정부기관은 1인 이상의 비상임이사를 근로자 가운데서 임명하여야 한다. 그간 서울시 등 지자체 산하 공공기관에서 시행하여 오던 노동이사제도가 공공기관 전반 으로 확대된 것이다. 노동이사제도는 다수 근로자들의 추천을 받은 근로자대표가 기업 또는 공공기관의 이사회에 참여하여 경영활동을 하는 제도로서, 근로자를 대표 하는 자가 공식적인 경영 의사결정에 참여함으로써 적극적인 의사소통을 통해 노사갈등을 줄여나간다는 데에 큰 의미가 있다. 노동이사제의 대표 국인 독일을 비롯하여 유럽에서는 이미 19개국에서 노동이사제를 운용하 고 있는바, 우리나라도 이번 공운법 개정을 통해 노동이사제를 공공부문 에 대폭 도입한 것이다. 이러한 노동이사제는 한편으로 최근 이슈가 되고 있는 ESG 경영이념 관점에서 이사진의 다양화를 유도하고 기업가치를 제 고하는 데 기여할 수 있다. 그런데 현행 노동이사제도는 공운법 측면에서뿐만 아니라 회사법상으로 도 몇몇 법적 쟁점을 품고 있다. 첫째, 상법상 법인등기 및 상장회사의 사외이사 과반요건과 관련하여 노동이사의 법적 성격이 문제된다. 현행 공운법상 노동이사는 상법상 기타 비상무이사로 해석되는바, 자본시장법 제165조의17 제2항에 따라 상장공기업의 경우 사외이사로 간주하여야 한 다는 해석도 가능하나, 사외이사제도의 독립성 등을 고려할 때 위와 같은 합목적적 해석을 해야 한다. 둘째, 노동이사에 대해서는 주주의 이사 임 면권이 제한된다는 측면에서 재산권 침해의 소지가 지적된다. 그러나 이 점은 헌법이념과 법률유보원칙에 따라 재산권 행사의 제약이 인정되는 경 우라고 이해해야 할 것이다. 셋째, 노동이사를 사외이사의 한 부류로 보 거나 이를 대체할 수 있는 법적 제도로 보는 입장도 있다. 하지만, 경영 진으로부터의 독립성을 확보하기 위해 마련된 사외이사제도는 공동경영의 관점에서 내부자로 구성하는 노동이사와 다른 본질을 가진다 하겠다. 넷 째, 노동이사가 근로자들에 의해 추천되긴 하나, 이사의 선관의무·충실의 무는 어디까지나 회사의 이익을 위한 것이라는 점에서 근로자의 이익을 우선시할 것이 아니라 중립적이고 공정한 입장에서 노동이사의 직무를 수 행하여야 한다. 다섯째, 노동이사의 노동 우호적인 입장이 회사의 지배구 조에 악영향을 미칠 거라는 우려가 존재하는데, 단순히 노동이사의 부작 용만 억측할 것이 아니라 회사 경영의 효율적인 통제 시스템을 마련한다 는 입장에서 노동이사제의 긍정적 측면을 살려야 한다. 여섯째, 노동이사 의 확대 도입과 관련하여 노동이사제의 상법 편입을 생각해 볼 수 있겠으 나, 우리 법체계 하에서 현재 상법이나 노동법이 가지고 있는 패러다임이 중대하게 변경될 수 있으므로 별도의 단행법 제정 등 신중하고도 다양한 입법방식을 검토해야 한다.

본 연구는 역사적 제도주의를 적용하여 중국의 노동제도 변화와 노동자의 권력배제 원인을 분석한다. 중국은 개혁개방 이후 노동법제의 급격한 변화와 후커우 제도의 점진적 변화를 경험하였다. 이는 노사관계의 신자유주의화와 노동시장의 이중화를 초래하여 노동자에게 불리한 영향을 끼쳤다. 중국 공산당의 이념사상인 마르크스주의 중국화는 노동자에 게 불리한 제도 변화가 원활하게 수용될 수 있도록 촉진하는 역할을 하였다. 중국이 노동자에게 불합리한 방향으로 제도를 변화시켰지만 이러한 제도 변화가 중국 성장과 발전에 긍정적인 영향과 결과를 가져올 것이라는 이념적 틀 짓기는 노동자가 제도 변화를 수용하게 함으로써 변화의 촉진제 역할을 한 것이다. 이처럼 각 제도의 변화들이 노동자의 권력 약화에 영향을 끼쳤고 결국 노동자들이 권력에서 배제되는 결과로 이어졌다. 따라서 본 연구는 중국의 제도 변화가 노동자의 권력배제에 영향 을 끼쳤다는 결론을 제시한다. 더불어 최근 이전과 같은 고도성장과 고용을 이루지 못하고 있는 중국이 불평등과 불합리를 상쇄하였던 성장과 고용을 충족하지 못하면 중국 노동자의 목소리가 커질 수 있음을 시사점으로 제시한다.

ILO는 1919년 설립부터 채택된 노동협약의 당사국 이행증진을 모니터링하기 위해서 정기적으로 연차보고서를 제출하도록 규정하였다. 그리고 총회에서는 제출된 보고서를 검토하는 절차를 마련했다. 이러한 제도를 정기적 감독 제도라 한다. 그러나 동 제도는 계획과는 달리 시간 소모적이고 전문적인 작업이었기 때문에 총회에서 실시하는데 한계가 있었다. 이러한 문제를 해결하기 위해 서 현재의 전문가위원회와 기준준수위원회를 설립하였으며, 이 제도는 특별절 차와 함께 ILO의 목적을 달성시키는 데 있어서 효과적인 제도적 장치로 평가 받고 있다. 이 논문은 해사노동협약 당사국의 정기적인 감독 제도의 연혁적 고찰을 통해서 국제법적으로 동 제도가 갖는 의의를 재조명하였다. 또한 해사노동협약의 국제법적 의의와 협약논의 과정부터 제기되었던 협약의 구성, 형식 그리고 탄력적인 규정과 관련된 국제법적인 쟁점을 고찰하였다. 이를 통해서 정기적 감 독 제도에 대응하기 위한 우리나라의 이행 방향을 제시하였다.

이 논문은 해사노동협약상 항만국통제제도에 대하여 해석론적 검토를 통하 여 각 규정이 의도하는 바를 명확히 밝히고, 우리 선원법령과 해사노동협약을 비교분석하여 동 협약의 수용단계에서 누락되었거나 보완이 필요한 부분을 도 출하고 그 입법론적 개선방향을 제시하였다. 항만국통제의 내용과 관련한 검토를 통하여 첫째, 단결권, 단체교섭권, 강제 근로금지 등과 관련한 사항의 경우에는 항만국통제관이 취할 수 있는 조치는 제한될 수 있다는 점을 밝히고, 이들 기본권 침해가 있다고 판단되는 경우에는 사안에 따라 해당 기국에 그 사실을 통보하거나 ILO 사무총장에게 관련 정보를 제공하는 것이 적절한 조치라는 사견을 제시하였다. 둘째, DMLC 제1부가 협약을 충족하지 못할 가능성이 있는 경우나 선박에 문제가 있다는 것을 발견 한 경우에 하나의 해결방법으로는 국내기준과는 무관하게 선박이 사실상 해사 노동협약을 충족하는지 여부를 검토하고 만약 동 협약을 충족하는 경우에는 이 같은 법령 차원의 문제는 ILO 감시시스템에서 다룰 사안이라는 점을 밝혔다. 항만국통제의 절차와 관련한 검토를 통하여 첫째, 우리 선원법 제133조 제1 항에는 상세점검을 시행할 수 있는 경우에 대한 절차규정이 결여되어 있다는 점을 밝히고, 입법상의 오류를 바로잡기 위하여 선원법 제133조 제1항은 적절 히 보완될 필요가 있다고 보았다. 둘째, 우리 선원법 제133조에는 시정조치계획 에 대한 검토와 그 처리 부분이 누락되어 있으므로 해사노동협약의 취지에 맞 도록 보완이 필요하다. 불만사항이 제기된 경우의 항만국통제 절차에 대한 검토를 통하여, 우리 선원법은 외국인 선원의 불만처리절차와 관련하여 불만사항의 처리절차를 해사 노동협약에 합치하도록 2개로 구별하여 규정하고 있지 않으며, 항만국통제검사 절차에 따라 처리할지 여부의 결정, 기국에 대한 조언 및 시정조치계획 요구, 미해결된 불만사항보고서와 정기적 통계의 ILO 보고 등에 대하여 관련 규정이 미비하다. 해사노동협약을 충족시키기 위해서는 외국인 선원불만처리절차에 관 한 규정의 전반적인 정비가 필요하다고 본다.

중국공산당 중앙은 1955년부터 반혁명분자들을 숙청하게 되는데, 이 중에서 형벌로 처리할 수 없는 자들은 ‘노동교양’ 에 처하였다. 1957년 국무원은 행정법규 형식으로 노동교양제도의 법적 근거를 마련하였다. 문화대혁명 기간 동안, 노동교양제도는 폐지되었다가 1979년 <노동교양에 관한 보충규정>으로 부활되었다. 노동교양 대상범위는 확대되었고, 그 실시대상 지역도 대·중도시에서 현 및 농촌지역까지 확장되었다. 중국 공안부는 1982년 <노동교양 시행판법>을 반포하여, ‘교육, 감화, 구제’를 노동교양의 방침으로 삼는 등 구체적인 규정들을 두었다. 그럼에도 현행 노동교양제도는 여전히 몇몇 문제점들이 존재한다. 중국 <헌법>에 의하면 일체의 법률·행정법규와 지방성법규는 헌법에 저촉되어서는 안된다고 하였지만 <입법법>, <행정처벌법>등과 충돌된다. 중국이 가입한 <인 권과 정치권리에 관한 국제협약(ICCPR)>에도 위배된다. 중국형벌인 관제형이 3개월 이상 2년이하, 구역형이 1개월이상 6개월이하인데 비해, 노동교양은 1년 이상 최고 4년까지 처할 수 있기 때문에 그 징벌성이 형벌보다 높다. 절차에 있어서도 공안기관이 증거수집이 어렵거나 하면 노동교양을 처분하는 등 권한남용이 심한 편이다. 노동교양제도의 근거를 ‘법률’형식으로 해야하며, 궁극적으로는 이 제도를 폐지해야 중국이 지향하는 법치국가가 될 수 있을 것이다.

이 연구의 주된 내용은 1999년 1월 29일 제정된 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률에 의해 교원노동조합과 단체교섭제도가 도입된 배경과 이후의 성과를 검토하여 그 드러난 문제점들을 살펴보고 현행 법률과 그 시행령에 내재되어 있는 법제상의 문제점에 기인한 점은 없는지를 찾아보고자 하는 것이다. 더 나아가 산업경제 시기의 유산인 현행의 교원노동조합체제가 과연 21세기에 부합하는 교육발전을 위한 교직단체의 모습으로 근본적으로 얼마나 타당성이 있는지를 분석할 것이다. 연구 결과는 향후 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 및 동시행령 개정을 위한 입법 정책 자료로 활용될 수 있을 것이다.