4차 산업혁명시대의 상징, 사이보그라고도 일컫는 인공지능이 거의 모든 영역에서 직업의 지도를 새롭게 바꾸고 있다. 이러한 현상은 법조영 역에서도 예외가 되지 않은바, 실제로 해외 사례를 보면 일부 제한된 영역이기는 하나 로펌에서 인공지능이 계약서 검토 및 작성 등 변호사의 업무를 수행하고 나아가 인간 법관의 법률적 판단을 보조하는 등 그 영역을 점차 넓혀가고 있다. 즉 가장 보수적이라고 하는 법조영역에까지 최첨단 과학기술의 집약체인 인공지능이 도입되고 있는 상황에서 유독 법조계만 인공지능의 출현을 회의적인 시각으로 바라보는 이유는 무엇일까? 이제는 인공지능의 출현을 단지 부정적 내지는 회의적인 시각으로만 바라볼 것이 아니라, 신속⋅ 정확하게 재판받을 권리라는 관점에서 국민적⋅ 사회적 합의를 바탕으로 보다 적극적이고 유연하게 대응할 필요가 있다. 따라서 본 소고에서는 인공지능이 인간 법관의 법률적 판단을 어느 범위까지 보조할 수 있는지에 관하여, 영업비밀 판례를 전수조사하고 분석한 데이터를 토대로 영업비밀 유출 사건으로 범위를 한정하여 그 가능성을 연구해 보았다. 한편 인공지능이 법조영역에 도입되어 언젠가 인간 법관의 역할을 대신할 가능성도 배제할 수 는 없을 것이다. 하지만 법조영역에 인공지능을 도입하기 위해서는 선결과제로 개인정보보호법 등 현행 법제도에 대한 정비와 더불어 현재 극히 제한적으로만 공개되고 있는 판결문 등 법률정보 빅데이터의 공개 문제가 해결되어야만 한다. 따라서 본 소고에서는 누구를 위한 인공지능이 되어 야 하는지에 대한 관심과 논의를 시작으로 법조 영역에의 인공지능 도입에 관한 제언을 하고자 한다.

산업보안에 대한 중요성이 강조되면서 산업기술 유출과 관련된 행위를 규율하는 법률들의 모습도 더욱 다양화 되고 체계화되고 있다. 그러나 우리는 기존의 범죄행위는 물론이고 산업기술유출 관련 범죄로 인해 처벌받은 사건들을 놓고 일반시민은 물론이거니와 법조인들의 의견과 해석이 갈리는 현상을 종종 목격해왔다. 본 연구는 상대적으로 새롭게 조명 되고 있는 산업기술유출 관련 범죄를 규율하는 영역에서 법조 전문가들의 상이한 죄명 적용의 현상을 관찰하고 최종 양형에 영향을 미치는 요인들을 검사와 법관 집단 비교를 통해 살펴보는 것을 주요 목적으로 하였다. 이를 위하여 검찰에 의해 기소된 사건과 법관에 의해 인정된 사건의 죄명을 분류하여 최종 선고에 영향을 미치는 요인들을 살폈다. 연구에 사용된 자료는 2016년까지 산업기술유출 범죄로 기소된 사건들을 대 상으로 하였고 분석방법은 판결문 내용분석 방식을 선택하였다. 분석에 사용된 종속변수는 유무죄선고, 징역형 선고, 집행유예 선고이다. 독립변 수들로는 범죄자들의 인구학적 요인, 법조인정보, 범죄행위 상황요인, 재판부의 형식을 주요하게 살폈다. 이러한 자료들을 내용분석 방식으로 변 수화하였고 최종적으로는 다중선형회귀분석과 로지스틱 회귀분석을 통해 영향을 미치는 요인들을 밝혀내었다. 연구 결과에 따르면 기소한 죄명과 판사가 인정한 죄명이 상이하기도 하고, 상이한 결정요인차이가 발생하기도 하였지만, 공통적이면서 반복적으로 변호인의 유형과 재판부의 유형(합의부 재판부)이 기소죄명과 선고 죄명 기준으로 유의미한 양형차이 유발 요인으로 도출되었다. 개인의 인구학적 요인들은 법조인 정보가 삽입되면서 그 영향력이 희석되었다. 더욱 구체적인 연구결과 및 함의들은 본문에서 논의하기로 한다.

근로자의 전직이 늘어나면서 사용자는 퇴직근 로자가 동종 업종을 영위하는 회사에 취직할 경우 큰 불이익을 입을 수 있으며, 이러한 경우 ‘영업비 밀 보호’가 문제될 수 있다. 그러나 근로자들의 헌법상 ‘직업선택의 자유’ 및 노동시장의 유연성이 혁신에 기여하는 바를 고려할 때 상충하는 법익의 조화로운 해석이 필요하다. 경업금지의무와 관련하여 우리나라에 상법상 상업사용인과 이사에 관한 규정이 존재한다. 하지 만 일반적인 근로자에 관한 규정은 존재하지 않으 며, 상업사용인 및 이사에 대하여도 퇴임 후의 경 업금지의무에 대해서는 특별한 규정이 존재하지 않는다. 따라서 근로자의 근로계약 종료 후의 경 업금지의무의 법적 근거 및 성격에 대해 연구해 본다. 그 다음으로는 경업금지의무와 관련된 판례 의 동향을 살펴본다. 판례는 퇴직 후 경업금지약 정 자체가 존재하는지 여부에 대하여 엄격한 입증을 요구하며, 근로계약을 확대해석하거나 간접사 실로 퇴직 후 경업금지의무를 인정하지 않는다. 퇴직 후 경업금지약정이 존재할 경우 특별한 사정 이 없는 한 그 유효성을 인정하되, 약정된 경업금지 기간이 장기간이라고 판단되면 그 기간을 일정 한 범위로 제한하고 제한된 금지기간을 넘는 부분 은 민법 제103조 위반으로 보아 무효로 판단하고 있다. 일부의 경우 경업금지약정이 지나치게 포괄적이고 보호 가치 있는 영업비밀이 부존재 한다는 이유로 경업금지약정을 무효로 본 사례도 있다. 경업금지약정은 위약금 약정을 수반하는 경우가 많은데, 판례는 위약금 약정은 인정하되 형평을 고려하여 금액을 감액하는 경우가 많다. 또한 경 업금지의무와 부정경쟁방지법상 금지청구권과의 관계, 근로자와 경업회사와의 관계, 금지청구권 행사에 있어 영업비밀 특정의 문제까지 차례로 살 펴본다. ‘산업기술 유출방지 및 보호에 관한 법률’이 통 과되어 2015. 4. 29.부터 시행되고 있으며 영업 비밀 유출 방지에 대한 관심은 날로 커지고 있다. 경업금지약정이 영업비밀을 보호하는 강력한 수 단이 될 수 있겠지만 그 외에도 기업의 독점적 지 위를 확보해 주는 방편이 될 수 있으며, 근로자의 전직의 자유를 위협하는 수단이 될 수 있음을 기 억해야 한다.

기술혁신의 중요성이 나날이 증대됨에 따라 영업비밀은 기업의 경쟁력은 물론이거니와 국가 경쟁력을 좌우할 정도로 중요한 의미를 가지게 되었다. 그럼에도 불구하고 노동시장의 유연화 추세로 인하여 영업비밀의 무단유출은 점점 증가 추세에 있고 이러한 기술 유출로 인하여 기업의 피해액도 기하급수적으로 증가하고 있기에 영업비밀 관리 및 침해시 대응방안을 숙지하는 것은 무엇보다 중요하다 할 것이다. 이에 필자는 변호사로서 영업비밀 관련 사건을 다루면서 느꼈던 기업 내 영업비밀 보호 담당자들이 반드시 알아야 할 중요한 이슈들을 분쟁이 발생하기 전 단계, 분쟁이 발생되기 시작하는 단계, 소송 등을 통해 분쟁을 해결하는 단계 등으로 단계별로 구분하여 알기 쉽게 적시하였다. 이 논문을 통해서 기업들이 영업비밀과 관련하여 분쟁의 단계별로 주의해야 할 점들을 인식함으로써 당해 기업들이 피땀 흘려 구축한 연구결과물이나 성과물이 내부자에 의하여 다른 기업으로 쉽게 흘러들어 가는 것을 막고, 가사 이를 막지 못하여 불의의 사태가 발생한 경우에도 피해를 최소화하고 그 피해를 보상받을 수 있는 길을 찾는데에 최소한의 도움이 되기를 간절히 바란다.

우리나라에서는 이미 35년 전부터 트레이드 드레스의 보호가 실제 사안에서 문제되기 시작했으나, 그 세부적인 법리에 관하여는 논의가 보다 구체화될 필요성이 있다. 현재의 대법원 판례는 상품의 용기나 포장이 상품의 출처표지로서 기능하기 위해서는 대단히 엄격한 요건을 충족할 것을 요구하고 있다. 그러나 이는 디자인적 요소가 가미된 도형상표의 침해 여부가 문제되는 사안에서의 대법원 판례와 상충되는 측면이 있고, 트레이드 드레스의 현대적 기능 및 의의와 실제 거래 현실에 제대로 부합하지 못하는 문제점이 있어 보완되어야 할 것이다. 기능성 원리와 관련하여서는, 어떠한 상품의 형상이 일정 기능을 수행하는 데에 물리적으로 필요한 것이라고 하더라도, 그 형상이 특정상품이나 영업의 출처표지로서 기능하기에 적정한 수준의 표현으로 구현되었다면 이에 대한 보호를 인정하여야 할 것이다. 또한 ‘실용적기능성’이라는 개념이외에 ‘심미적 기능성’이라는 개념을 별도로 인정하는 것은 오히려 논의의 혼란을 초래할 우려가 있어 바람직하지 않다.

우리나라 판례는 부정경쟁방지법 제10조 제1항을 청구원인으로 하여 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 종업원으로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 허용한다. 다만 전직 자체에 대한 금지청구는 허용되지 않고 해당직무에 종사하는 것을 금지하는 청구가 허용된다. 그러나 이러한 판례의 입장에는 다음과 같은 문제점이 존재한다. 첫 번째, 종업원의 전직을 금하는 경업금지약정의 체결은 종업원의 직업의 자유를 침해할 가능성이 있는데, 이에 대한 어떠한 법률 규정도 존재하지 않는 것이다. 이에 대하여는 입법적 해결이 필요할 것이다. 두 번째로, (ⅰ)‘ 종업원의 전직’이 부정경쟁방지법 문언상의‘침해의 우려’와 동일한 해석에 바탕하고 있는지에 대한 의문과 관련하여, 실제로 종업원의 전직 그 자체가 영업비밀 침해 우려의 대상이라는 시각은 종업원의 직업의 자유를 해칠 염려가 크기 때문에, 법문을 제한적인 범위 내에서 해석하는 태도가 옳을 것이며, 오히려 종업원의‘신의 없는 상황’등과 결합되어야 ‘침해의 우려’를 인정할 수 있을 것이다. (ⅱ) 전 직장에서 대규모의 자본투하가 이루어지는 기술개발 핵심인력의 전직의 경우 전직한 경쟁회사 등에서 서류상으로 전 직장과 관련이 없는 부서에 배치하여 놓고 실제로는 연구 등의 행위를 시키는 것을 실질적으로 규제할 방법이 없고 입증도 어려운 실무상에서 우리나라 판례는 대안을 마련하지 못한 문제점이 있다. 따라서 이에 대한 법적인 대안 마련이 필요할 것이다. 이와 같은 우리나라의 상황에서 미국의‘불가피한 누설 이론’은 입법론에 있어서 큰 시사점을 준다. 다만‘불가피한 누설 이론’은 미국에서도 직업의 자유와의 관계에서 그 문제점이 지속적으로 대두되었던 바, 이를 제한적 범위 내에서만 도입할 필요성이 있다. ‘제한적 불가피한 누설이론’은 (ⅰ) 영업비밀 개념의 광범위성으로 인한 종업원의 직업의 자유와의 법익균형성의 측면에서‘창작성 있는 영업비밀’에 한정하는 것, (ⅱ) 모든 직원이 동일하게 영업비밀에 접근 가능한 것이 아니기 때문에, 영업비밀에 직접적으로 접근할 권한이 있는 자에 한정하는 것, (ⅲ) 전∙현직 직장이 직접적인 경쟁관계에 있는 경우에 한하여 청구를 허용하는 것, (ⅳ) 사용자가 해당 영업비밀이 실시 중이거나 실시예정일 것, (ⅴ) 종업원이 직무발명에 대하여 특허 받을 수 있는 권리나 특허권 등을 계약이나 근무규정에 따라 그 사용자에게 승계하거나 전용 실시권을 설정한 경우에 받을 수 있는‘정당한 보상’과 유사한 보상을 사용자로부터 받았을 것 등이며, 이러한 조건이 충족되면 비례의 원칙상 상당성이 인정될 수 있을 것이다.

현재의 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률이 존재하기까지는, 1961년 12월 30일 부정경쟁방지법이 법률 제911호로 제정되어 3차 개정 때인 1998년 12월 31일 법률명칭이 현재의 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률로 변경되고, 최근인 2009년 3월 25일 법률 제9537호로 개정되기까지 10차례의 개정과정이 있었으며, 영업비밀 보호조항이 부정경쟁방지법에 삽입된 시기는 1991년 12월 31일 법률 제4478호로 개정될 때로, 1987년 체결한 “한․미간 지적재산권 보호에 관한 양해각서” 이래 한․미 통상협상과정에서 영업비밀을 보호하는 국내입법을 강력히 권고하였고, UR협상과정에서 영업비밀보호에 관한 국제협약 채택이 확실시 되자, 영업비밀 보호조항을 삽입하여 부정경쟁방지법을 개정하게 된 것이다.영업비밀의 중요성이 계속하여 증가하고 있는 이유는, 무한경쟁의 자유시장경제체제하에서 각 기업들이 이윤추구를 목적으로 독자적인 신기술의 개발과 혁신적인 마케팅 등 기업이 영업행위를 함에 있어 경쟁력을 강화하기 위한 영업상의 비밀을 보호하여 공정한 경쟁을 유도함으로써 각 기업의 이익 또는 국가적인 이익을 확보할 필요성이 있기 때문이다.이와 관련하여 영업비밀이 침해되었을 때, 어떻게 구제를 받을 것인가는 각 기업들의 존립과도 직결될 수 있을 정도로 중요한 문제로 대두된다. 현재의 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호는「“영업비밀”이란 공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다」고 정의하고 있고, 동조 제3호는 “영업비밀침해행위”에 대하여 구체적으로 열거하고 있다.본고에서는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제3호의 열거된 비밀침해에 관한 행위가 어떠한 유형에 해당하는지에 대한 침해유형과 영업비밀이 침해되었을 경우 어떠한 구제방법과 제재가 가해지는지에 대하여 살펴보고 제재의 적정한 방안을 제시해 본다.

혁신은 외부의, 이질적 분야에서 구성원 사이의 결합에 의한 포괄적 영업비밀의 이전이 이루어질 때 발휘된다. 이러한 영업비밀의 전수를 촉진하기 위해서는 권리자에게 적절한 보호책이 주어져야 하나 현재의 계약법과 부정경쟁방지법으로는 부족하다. 우리의 부정경쟁방지법은 공정한 경쟁을 확보하기 위해서 출발하였으나, 주된 기능은 상인의 표지 관련 혼동 초래 행위 규제에 한정되어 있고, 이후 필요에 따라 영업비밀 보호, 희석화 규정이 추가됨으로써 체계의 혼란이 초래되었는바 상표법과 중복되는 범위에서 정비가 필요하다. 특허가 특정 기술에 대해 공중에게 공개한 대가로 일정 기간 독점권을 가짐에 반해 영업비밀은 소극적으로 부정한 침탈행위를 방어할 수 있는데 그친다. 기업은 이러한 보완적인 보호제도를 적절히 선택하여야 할 것이다. 첨단 산업 분야에서 혁신적 영업비밀은 근로자의 전직에 의해서 침해되는 경우가 많다. 사용자는 계약관계에 기해서 혹은 영업비밀보호법으로 규제할 수 있으나 근로자의 헌법상 권리와의 충돌이 문제된다. 이러한 사후적 규제만으로는 보호에 한계가 있으므로 체계적인 관리 매뉴얼의 개발이 필요할 것이다.

In the court case of Jun 29 2017 ruling 2017Do3808, Supreme Court ruled that breaking the duty of returning or discarding trade secrets after resignation by revealing trade secrets to competitors or keeping it for own interest is enough to establish post-resignation professional misappropriation. And Supreme Court decided ruled that one cannot be a subject of professional misappropriation after 1year of resignation unless ‘special consideration’ is needed. Therefore, the accused, who created a program based on company’s particular file, cannot be a subject of additional professional misappropriation since the action of the accused was based on already-established professional misappropriation. Furthermore, the Supreme Court ruled that the accused complicit cannot be a complicit of the professional misappropriation since the action of accused complicit is based on already-established professional misappropriation as well. Therefore, the Supreme Court returned the case to the lower court. Based on this case, there is question regarding the relationship between perpetrated time of professional misappropriation and the status of being in charge of the transaction of others’ business after resignation. There is also a question regarding the level of execution based on the speciality of professional misappropriation. This case study is done based on those questions. Then this case study did the reviewed the relationship between the intention of misappropriation and intention of unlawful gains that needs to be proved in order to establish professional misappropriation crimes. The Supreme Court’s ruling that the accused is a subject of already-established professional misappropriation due to nonperformance of returning or discarding trade secrets is problematic. It is problematic for following reasons: First, it ruled out the possibility of accusing the complicit by deciding the perpetrated time as the period of resignation. Second, it contains the possibility of turning the characteristic of misappropriation from offense provoking specific danger to abstract endangerment offenses.