본 논문은 영국의 실험적 미디어 그룹인 블라스트 씨어리(Blast theory)의 혼합 현실 퍼포먼스 작품을 검토하여 그들의 작품이 디지털 시대의 매체적 특징인 현실공 간과 가상공간의 혼종화를 구조적으로 반영하고, 생성적이고 창발적인 전개로 혼합 현실 퍼포먼스의 미학적 특징을 드러내고 있음을 밝히고자 한다. 1991년 결성된 블 라스트 씨어리는 1997년부터 노팅엄 대학의 혼합현실 연구소와 협업하면서 12점의 혼합현실 퍼포먼스를 제작하였다. 작품들은 가상현실 기술, GPS, 모바일 디지털 매 체, 앱 등 최신 기술을 활용하여 가상 기술의 확산으로 변화하는 일상의 모습을 비판 적으로 재현하고 사회를 바라보는 새로운 관점을 제시한다. 작품이 재현하는 혼종화 된 공간은 작품, 작가, 참가자들의 상호소통으로 끊임없이 재조직되는 가상공동체이 다. 여기서 가상공동체는 피에르 레비(Pierre Lévy)가 주장한 창조적 가상공동체를 의미하는 것으로, 자율적 주체들의 다양성이 공존하고 가치와 의미가 지속해서 생성 되고, 조정되는 새로운 의사소통의 장이다. 또한 혼종화된 공간은 디지털 사회의 이 중성을 드러내는 사회참여의 장이기도 하다. 예술적 실천을 사회참여의 계기로 보는 블라스트 씨어리의 시각은 매튜 커세이(Mattew Causey)의 이론과 상통한다. 그는 혼합현실 퍼포먼스를 현재의 매체환경에 주목하면서 디지털 사회에서 발생하는 정 치, 사회, 문화적 문제를 비판적으로 성찰할 수 있는 퍼포먼스로 정의한다. 본 논문 은 레비의 가상화 개념과 커세이의 이론을 바탕으로 기술매체의 발전이 사회에 끼친 영향을 예술적 실천으로 확장한 실험의 의미를 탐구해 보고자 한다.

본 연구의 목적은 뷰티 서비스 종사자들의 행동 루틴이 서비스수행 및 업무성과에 미치는 영 향 관계에서 자기효능감의 매개역할을 분석하고자 하였다. 연구대상자는 서울·경기 소재 뷰티 소비자 311명이며, 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집하고 분석되었다. 자료 분석은 기술통계, 확인적 요 인분석, 상관관계분석, 구조방정식모델 및 bootstrapping 기법을 이용한 매개효과 분석을 실시하였다. 일 련의 연구절차를 통하여 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 뷰티 서비스 종사자의 행동 루틴은 자기효능 감, 서비스수행, 업무성과에 모두 통계적 유의한 정적(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 뷰티 서 비스 종사자의 자기효능감은 서비스수행 및 업무성과에 통계적 유의한 정적(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 뷰티 서비스 종사자의 행동 루틴과 서비스수행 및 직무성과와의 관계에서 자기효능감의 부분 매개효과를 나타내었다.

이 연구는 공공기관에서 도입하고 있는 일‧가정 양립을 위한 가족친화적 제 도의 활용과 공직만족도의 관계에 있어서 직무성과와 직무 스트레스의 매개 효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화적 제도 활용에 대한 만족도가 높을수록 공직만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 가족 친화적 제도 활용 만족도와 공직만족도의 관계에 있어서 직무성과와 직무스 트레스의 매개효과가 유의미한 것으로 나타났다. 즉, 가족친화적 제도 활용에 대한 만족도가 높을수록 직무성과가 높아지고, 직무성과가 높을수록 공직만 족도가 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 가족친화적 제도 활용에 대한 만족 도가 높을수록 직무 스트레스가 낮아지고, 직무스트레스가 낮을수록 공직만 족도가 높아지는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 우리나라 공무원의 직 무성과를 높이고, 직무 스트레스를 낮춤으로써 공직만족도를 높여 공직 수행 의 효율성을 높일 수 있도록 조직의 차원에서 가족친화적 제도를 확대하기 위한 노력이 필요함을 보여주는 것이라고 할 수 있다.

본 연구는 기업 구성원의 자발적 이직률에 관하여 인적자원관리 대표적 체계인 고성과작업시스템 (HPWS) 관행과 사회적 패러다임의 변화에 따른 일과 삶의 균형(WLB) 관행이 미치는 영향 및 고성과작 업시스템 관행과 일과 삶의 균형 관행과의 상호작용이 미치는 영향을 분석하였다. 연구의 표본은 한국노동연구원의 사업체 패널자료 4차(2011년)부터 7차(2017년)까지 조사된 데이터를 사용하였으며, 변수측정을 위한 번들 구성은 AMO(Ability, Motivation, Opportunity) 이론에 기반한 HPWS 12개의 관행과 고용 노동부에서 WLB 정책에 대해 3대 핵심분야로 분류한 유연근무, 모성보호, 휴가지원의 관행으로 각각 구성하여 변수측정에 활용하였다. 연구의 결과는 HPWS와 유연근무제도가 자발적 이직률을 낮추는 것으로 나타났고, HPWS와 유연근무제도의 상호작용은 대체(Substitute)적 조절 관계가 있음을 확인하였다. 이에 반해 유연근무제도를 제외한 모성보호지원제도, 휴가지원제도는 자발적 이직률에 유의한 영향을 주지 않았고 또한, 자발적 이직률과 HPWS와의 부(-)적 관계에 유의한 조절 작용을 하지 않았다. 이러한 결과는 본 연구표본의 대부분을 차지하는 제조업에서의 WLB 정책시행과 활성도의 차이(decoupling)와 여가 보다는 생산성 중심에 익숙한 조직문화 등이 복합적으로 작용한 것으로 추측되며 이러한 결과들은 향후 유연근무제도 등 일과 삶의 조화를 추구하는 관행들과 고성과 작업체제 관행들과의 적절한 균형을 추구 하는 방향으로 인적자원관리 정책이 요구되는 현실을 반영하고 있다고 본다.

본 논문은 고성과작업시스템과 관련된 국내의 실증연구를 주요 연구경향인 고성과작업시스템의 도입 요인, 구성 관행과 경영성과에 미치는 영향요인이라는 틀에 근거하여 분석하고 정리한 논문이다. 이를 위해서 먼저 1990년대 후반부터 국내 주요 학술지에 발표된 전략적 인적자원관리 분야의 문헌연구 6편을 살펴보았다. 선행 문헌연구를 참고하여 2000년부터 2019년 최근까지 국내 인적자원관리 분야의 대표적인 학술지 5개(경영학연구, 인사조직연구, 조직과 인사관리연구, 인적자원관리연구, 산업관계연구)에 게재된 고성과작업시스템에 관한 논문 중에서 개별 관행이 아닌 인적자원관리 시스템 전체(HR Bundle)를 다루고 있는 34편의 실증논문을 분석하였다. 구체적으로 첫 번째로 고성과작업시스템의 구성 관행은 Pfeffer(1998) 가 제시한 7개의 관행(신중한 선발관리, 광범위한 교육훈련, 성과와 연계한 보상, 고용보장, 지위격차의 해소, 정보공유, 자율관리팀과 의사결정의 분권화)을 바탕으로 크게 숙련형성, 동기부여, 참여기회로 구분해서 살펴보았다. 이어서 고성과작업시스템의 도입을 저해하거나 촉진하는 요인들에 대해서 분석했다. 경영성과는 인적자원산출물, 조직산출물, 재무회계산출물과 자본시장산출물을 기준으로 분류해 보았으며, 고성과작업시스템이 어떤 메커니즘을 통해서 조직성과에 기여하게 되는지를 과정요인과 상황요인으로 나누어 분석해 보았다. 이러한 분석 결과를 토대로 다음과 같은 연구의 시사점 및 한계점을 도출하였다. 첫째, 강성춘·박지성·박호환(2011)에서 향후 연구과제로 제안한 바와 같이 최근에는 조직수준 중심으로 진행되었던 고성과작업시스템에 관한 연구가 개인수준까지 확대되어 활발한 연구가 이루어지고 있었고, 고용형태별 차이 등을 고려한 상황적 특수성을 반영하려는 노력도 시도되고 있었다. 둘째, 고성과작업시 스템과 관련된 대다수의 연구에서 빈번하게 언급되고 있는 구성 관행이나 경영성과 요인이 실제 기업에서 우선순위를 두는 방향과는 차이가 있었다. 셋째, 이주형·이영면(2010)의 연구에서 한계로 언급했던 재무적 산출물 중심의 경영성과지표는 변함이 없었으나, 최근에 연구에는 고성과작업시스템이 재무성과로 이어지기까지의 경로가 멀다는 인식하에 영향을 미치는 메커니즘을 규명하려는 다양한 시도가 보다 두드 러진다. 넷째, 많은 연구에서 동일방법편이와 함께 횡단연구의 한계점을 공통적으로 지적하고 있지만 실제로 종단연구는 많지 않았다. 마지막으로, 고성과작업시스템이 한국적 특수성과 국내기업에서 어떻게 구현되고 있는지에 대한 연구는 상대적으로 미흡하여 계속적인 노력이 필요하다는 점으로 요약될 수 있다.

The purpose of this study was to identify the relationship between complexity, tacit knowledge, know-how, perception, and perception on business performance, and to suggest management implications for corporate performance and organizational executives. Therefore, the implications of this study are as follows. First, corporate representatives and staff in charge of organization should be able to access various information and contents through various routes about the work of members of the organization, and should make efforts to freely communicate among members. Second, corporate representatives and organizational practitioners should consider using the traditional methods of communication within their work, but allowing more informed and inmates to do more off-the-job activities that can increase intimacy with each other. Third, corporate representatives and organizational practitioners should provide a situation in which they can acquire work knowledge in a variety of ways, but must devise communication methods to increase information sharing and information value among members. Fourth, corporate representatives and organizational practitioners should endeavor to provide employees with educational support, family invitation events, awards and bonuses, and compliments that will make them more interested in their work. Lastly, corporate representatives and organizational practitioners are encouraged to maintain effective communication, employee pride, etc., so that the concentration of work, achievement, quality and productivity of work, and high professionalism can be maintained. You will have to work hard.

본 연구는 고성과작업체제가 조직 내 모성보호분위기를 향상하는 지를 노동연구원의 사업체 패널 자료를 통해 실증적으로 분석하였다. 1차년도(2005년)부터 6차년도(2015년)까지 모두 응답한 100인 이상 고 용규모의 사업체들이 형성한 균형패널자료를 추출하여 이를 표본으로 하고 고정효과모델, 확률효과 모델, 그리고 개체별 특이성과 시간대별 특이성 등을 함께 통제한 이원고정효과 모델 등으로 분석하여 그 결과를 제시하였다. 종속변수로써는 조직내 공식적으로 도입하고 있는 ‘모성보호 관행의 수’와 ‘실제로 잘 수행되고 있는 모성보호 관행의 수(모성보호관행활성정도)’를 도입하였고 고성과 작업체제의 지수를 산출해 독립변인으로 투입하였다. 분석결과, 위 3개 분석 모델 모두에서 고성과 작업체제는 조직 내 모성보호 분위기를 증가시키는 것으로 나타났다. 특히 개체별 특이성과 시간별 특이성을 통제한 이원고정효과 결과에서는 2005년이후 지속적으로 조직내 모성보호분위기가 향상되어 왔을 뿐 아니라 고성과작업체제지수가 증가할수록 조직내 모성보호분위기는 향상되는 것으로 분석되었다. 이 결과의 의미는 고성과 작업 체제의 이념적 논쟁의 맥락에서 새롭게 해석될 수 있다. 즉 고성과 작업체제에 대한 긍정적인 입장과 비판론적인 입장에서의 논쟁에서 본 연구결과는 긍정적인 입장을 지지하는 결과를 보여준다. 정교하고 합리적인 인적자원관리체제는 조직 내 모성보호 분위기를 향상함으로써 조직과 구성원간의 상호호혜적인 관계를 형성할 수 있다는 것을 확인할 수 있다. 마지막으로 분석 결과의 시사점과 한계점, 그리고 미래의 연구 방향 등에 대해 제시하였다.

본 연구는 군에서의 신체적, 정서적 피로도가 과업성과에 미치는 영향에 있어서 업무과부화 인식의 매개효과와 자기규제의 조절효과에 대하여 알아보고자 하였다. 대부분의 연구에서는 업무과부화의 상위요인인 직무요구와 과업성과와의 관계를 알아보거나 피로도와 과업성과와의 관계를 검증한 연구가 대부분이었으며, 군에서의 연구는 전무한 실정이다. 연구 결과, 신체적, 정서적 피로도는 업무과부화 인식의 정(+)적 영향을, 과업성과에는 부(-)적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 업무과부화 인식 역시 과업성과에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 업무과부화 인식은 신체적, 정서적 피로도와 과업성과와의 관계에서 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 자기규제는 모형의 관계에서 조절효과를 보이는 것으로 확인되었다. 이것은 자기규제가 높은 인원들이 부(-)적인 과업성과와 직무자원의 소모를 완충시켜주는 역할을 한다는 것을 실증적으로 확인한 결과가 되겠다. 본 연구는 신체적, 정서적 피로도가 업무과부화 인식과 과업성과에 미치는 영향과 두 변수간의 내재된 매커니즘을 실증적으로 확인했다는 측면에서 이론적, 실무적 의미를 지니고 있으며, 연구결과를 토대로 연구의 한계 및 향후 연구방법을 제시하였다.

목적 : 본 연구에서는 지역사회의 경도인지장애 및 경도치매환자에게 개별 맞춤형 회상치료를 적용하여 인 지기능, 우울, 삶의 질 및 작업수행에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 연구방법 : 재가노인지원센터에서 총 24명의 경도인지장애노인(12명)과 경도치매환자(12명)를 각 6명씩 무작위로 배정하여 실험군에는 개별맞춤형 회상치료를, 대조군에는 집단회상치료를 12주간 60분씩 주 1 회 적용하였다. 인지기능의 효과를 검증하기 위해 노인용 서울언어학습검사(Seoul Verbal Learning Test-Eldery, SVLT-E)와 숫자 외우기 검사(Digit Span Test), 단축형 한국판 보스톤 이름대기 검사 (Short-form Korean version Boston Naming Test; S-K-BNT)를 이용하였다. 우울은 단축형 노인 우울척도(Short version of Geriatric Depression Sclae; SGDS), 삶의 질은 치매노인 삶의 질 척도 (Geriatric Quality of Life-Dementia; GQOL-D), 작업수행은 캐나다작업수행측정(Canadian Occupational Performance Measure; COPM)으로 중재 전과 후에 평가하였다. 결과분석은 기술통계와 비모수통계를 이용하여 분석하였다. 결과 : SVLT-E의 경우, 즉시회상과 지연회상에서는 실험군과 대조군 모두 점수가 유의하게 향상되었으나 지연재인의 경우에는 실험군에서만 유의한 차이가 나타났다. DST는 두 집단 모두 유의미한 변화가 나타나 지 않았으며, S-K-BNT와 COPM은 실험군에서만 유의한 점수의 변화가 나타났다. SGDS와 GQOL-D 에서는 두 집단 모두 중재 전과 후에 유의한 점수의 변화가 확인되었다. 결론 : 맞춤형 회상치료 프로그램이 치매환자의 인지기능, 우울, 삶의 질과 작업수행에 긍정적인 효과가 있음을 확인할 수 있었다. 따라서 추후, 재가치매환자를 위한 지역사회 작업치료의 적용 시 대상자에 특성에 맞는 개별적 접근이 다양하게 활용되기를 기대한다.

Currently, due to the development of technology, the industry is proceeding with the development of advanced materials with high performance such as light weight, heat resistance and electric conductivity. Carbon Fiber Reinforced Plastics (CFRP) is an excellent material with high heat resistance, high strength and thermal shock resistance. In order to obtain excellent hole shape in CFRP drilling, we compared the modified drill shape and the conventional carbide drill. On the other hand, we determine the proper helix angle by observing the CFRP surface according to the helix angle at the trimming of the end mill proceeding after the hole machining.

Due to dramatic changes in the trend of corporate management in economics, labor and government, companies are being asked to adapt creative and innovative organizational culture in order to keep sustainability. Under the circumstances, flexible working hour becomes one of very effective method for organization culture improvement. Recently, M company has introduced the new policy of working hours that employees can choose a couple of different time options depending on their personal situations. And it turns out to be very effective to work & life balance, increasing organizational vitality, improving efficiency of business and productivity, recruitment of core human resources, and prevention of deviation; both team and personal performance levels has significantly improved. Therefore, it is highly recommended to adapt flexible working policies for companies seeking for a long term, sustainable corporate vision.

Due to dramatic changes in the trend of corporate management (economic, labor, government), companies are being asked to adapt creative and innovative organizational culture in order to keep sustainability. Under the circumstances, flexible working hour becomes one of very effective method for org culture improvement. Recently, M company has introduced the new policy of working hours that employees can choose a couple of different time options depending on their personal situations. And it turns out to be very effective(work & life balance, increasing organizational vitality, improving efficiency of business and productivity, Recruitment of core human resources, Prevention of deviation); both team and personal performance levels has significantly improved. Therefore, it is highly recommended to adapt flexible working policies for companies seeking for a long term, sustainable corporate vision.

본 연구는 의료서비스 종사자인 물리치료사를 대상으로 사회지능이 직무수행에 미치는 영향력에 있어 직무열의와 주도적 행동의 다중매개효과를 규명하고자 수행되었다. 구체적으로, 사회지능과 직무수행(역 할 내 수행, 역할 외 수행)의 인과관계, 사회지능의 직무열의 및 주도적 행동에 미치는 영향력, 사회지능과 직무수행(역할 내 수행, 역할 외 수행)의 관계에서 직무열의 및 주도적 행동의 다중매개 효과를 검증하고 자 하였다. 연구를 수행하기 위한 자료는 무작위 표본추출 방법을 통해 부산·울산지역에 소재하는 물리치 료사 209명으로부터 획득하였으며, Smart PLS 3.0 프로그램을 활용하여 실증분석을 수행하였다. 결과를 요약하면, 사회지능은 직무수행(역할 내 수행, 역할 외 수행)에 영향을 미치는 주요 변인임이 확인되었다. 또한 사회지능은 직무에 대한 긍정적 평가인 직무열의 및 주도적 행동을 촉진하는 것으로 나타나, 직무에 대한 긍정적 평가 및 자신의 의해 주도되는 변화 행동에 있어 사회지능의 중요성이 규명되었다. 직무열의 와 주도적 행동의 다중매개효과는 사회지능과 역할 내 수행의 관계에서 직무열의와 주도적 행동이 양자 관계를 모두 부분 매개하는 것으로 밝혀졌으나, 사회지능과 역할 외 수행의 관계는 매개효과가 유의하지 않았다. 이러한 연구결과는 사회지능이 역할 내 수행에 미치는 영향력에 있어 직무열의와 주도적 행동의 중요성을 입증하는 것이다. 연구의 시사점으로는 본 연구는 사회지능을 조직행동분야로 확대하여 사회지 능 연구범위 확대에 기여하며, 구성원의 직무수행을 촉진하는데 있어 사회지능의 중요성을 제안하고 있다.

본 연구는 최근 일과 가정생활에 대한 가치관 변화와 경력관리에 대한 관심이 증가되고 있음을 기반으 로 시작되었다. 사회생활에서의 성공과 발전을 우선시했던 과거와 달리 요즘의 직장인들은 가정생활과 더불어 개인적인 여가활동과 자기계발에도 큰 가치를 두고 있다. 또한 평생직장과 종신고용의 개념이 사 라지면서 미래의 고용가능성을 높여줄 수 있는 경력관리에도 높은 관심을 보인다. 이에 일가정균형과 경력관리는 조직연구의 중요한 주제가 되어 왔으며 본 연구에서는 우리나라 서비스업에 종사하고 있는 3천 명의 정규직을 대상으로 일가정균형과 경력관리가 조직구성원들의 성과행동에 미치는 영향력을 규명해 보았다. 특히 사회적으로 일과 가정생활을 동시에 수행하도록 요구받을 뿐 아니라 출산으로 인한 경력단 절이 빈번하게 일어나는 여성근로자에게 일가정균형과 경력관리가 더 절실한 요인이 될 수 있다는 점에 서, 남성과 여성 간 성별 차이와 여성에 대한 성차별의 조절효과도 함께 분석하였다. 그 결과, 일가정균형 과 경력관리 모두 조직구성원들의 과업성과와 혁신성향, 그리고 조직시민행동을 높이는 것으로 나타났다. 하지만 가설과 달리 성별 차이의 조절효과는 없는 것으로 증명되어 일가정균형과 경력관리의 영향력은 남성과 여성 모두에게 중요한 요인임을 알 수 있었다. 이와 더불어 성차별의 부정적인 조절효과가 규명됨 으로써 조직의 실무자들은 일가정균형과 경력관리의 긍정적인 영향력이 향상될 수 있도록 조직 내 성차 별적인 HR시스템을 개선하는 것이 중요할 것으로 보인다. 이러한 연구결과를 바탕으로 일가정균형과 경 력관리, 그리고 성차별의 영향력이 조직과 관리자에게 주는 실무적 함의점을 심도있게 논의하였다.

본 연구는 조직 내 구성원들이 일상적, 비일상적 업무 수행시 마주하는 다양한 문제에 부딪혔을때 이를 해결할 수 있다는 자신감과 각 개인의 업무에 대한 의미감이 그들의 과업성과에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고, 이들 관계에서 조직 상사의 변화리더십의 조절효과를 확인하고자 설계되었다. 조직구성원들에 게 부여된 과업의 고성과에는 성공적으로 수행할 수 있다는 자신감과 자신이 수행하고 있는 업무가 개인 차원은 물론이거니와 조직차원에서도 중요하고 가치있다고 지각하는 일 의미감이 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 검증을 위하여 국내 기업의 다양한 업종, 직위 및 성별, 연령의 연구대상 390명을 선정하여 이들을 대상으로 설문을 실시하고 통계 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 문제해결자신감이 업무성과에 유의한 정(+)의 영향관계를 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 일 의미감이 업무성과에 유의한 정(+)의 영향관계를 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조절효과 검증 에서 일 의미감이 업무성과에 미치는 영향력에는 변화리더십이 조절효과를 보였으나, 문제해결자신감이 업무성과에 미치는 영향에 대하여는 변화리더십이 조절효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 통한 의의와 시사점은 다음과 같다. 조직구성원들의 업무성과 향상을 위해서는 과업 수행 시 원만하고 성공적으로 문제를 해결할 수 있는 자신감을 가질 수 있도록 동기부여하고 효율적인 방법을 제시해주어야 하며, 결과에 대한 피드백 등을 통하여 개인이나 조직차원에서 부딪히는 문제상황 에서 효과적인 해결책을 탐색하고 식별할 수 있도록 지원 및 관리가 필요함을 제시한다. 또한 조직구성원 에게 부여된 업무에 대한 의의와 중요성을 발견하고 스스로 업무에 동화되어 높은 가치를 두느냐에 따라 업무성과가 달라짐을 확인하였다. 따라서 조직은 개인의 업무에 대한 의의와 역할을 명확히 제시하고, 또 한 개인 스스로 일에 대한 목적과 가치를 발견할 수 있도록 동기 부여할 수 있는 기회를 제공해주어야 할 것이다. 끝으로 연구 상의 한계와 향후 연구방향을 논의하였다.

본 연구에서는 조직 구성원의 고성과작업시스템 지각 수준이 인사관리 공정성 인식에 따라 조직효과성에 미치는 직,간접적 영향력을 파악하는 것을 목적으로 하며, 연구대상은 국내 e-Commerce 기업 중 성과중심 HR 체계를 구축한 기업을 분류하여, 팀장급 이상을 제외한 구성원 347명을 대상으로 설정하였다. 연구결과, 고성과작업시스템의 특성이 인사관리 공정성에 미치는 영향에 대한 다중회귀분석 결과, 성과에 대한 보상반영정도가 분배공정성에 영향을 미치며, 채용제도의 신중성이 절차공정성과 상호작용공정성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 구성원의 공정성 지각을 높이기 위해서는 고성과작업시스템의 각 구성 요소별로 과정과 결과, 조직 내 대인관계에 차원에서 구성원의 통제권을 얼마나 허용하는 것이 필요함을 확인할 수 있었다. 다음으로, 고성과작업시스템 특성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 체계적인 성과평가와 신중한 채용제도가 업무성과에 영향을 미치며, 교육훈련에 대한 지원과 체계적인 성과평가가 조직몰입에 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 조직효과성을 높이기 위해서는 체계적인 제도운영과 운영체계가 요구됨을 알 수 있었다. 마지막으로, 인사관리 공정성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 성과에 비례한 분배의 촉진, 의사결정에서의 조직 내 대인간 상호작용이 높을수록 업무성과가 향상되고, 조직 내 상호작용, 성과에 비례한 분배가 잘 이루어질수록 조직몰입 수준이 높아짐으로써, 최종적인 조직효과성은 과정보다는 실질적인 결과와 사회적자본에 좌우됨을 확인할 수 있었다. 요컨대, 고성과작업시스템의 특성이 조직효과성에 미치는 영향은 분배공정성과 상호작용공정성을 매개로 한 경우에 더 커지는 것으로 나타났으며, 절차공정성은 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 또한 채용제도는 상호작용공정성을 통해 업무성과에, 교육훈련은 상호작용공정성을 통해 조직몰입에, 평가관리는 분배공정성과 상호작용공정성을 통해 업무성과 및 조직몰입에, 보상제도는 분배공정성을 통해 조직몰입에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.

본 연구는 유통서비스 업종에서의 작업장혁신과 관련하여 저원가 경쟁전략과 차별화 경쟁전략이 어떻게 나타나는지 살펴보고, 나아가 유통서비스 업체에서 고성과작업체계의 지향성을 갖는 작업장혁신 모델의 적용가능성을 탐색하고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 질적 사례분석과 양적 통계분석을 평행하는 통합적 연구(triangulation)를 시도하였다. 질적 사례분석에서는 미국의 대표적인 유통업체 중에서 저원가경쟁전략을 강조하는 월마트와 차별화 경쟁전략을 강조하는 웨그먼스를 추출하여 다수사례 연구방법(multi-case study)을 적용하였다. 양적 통계분석에서는 유통서비스 업종에 속한 100인 이상 한국 기업체를 모집단으로 하여 245개의 기업을 표본추출하여 고성과작업체계의 실태에 대한 설문조사와 통계분석을 하였다. 연구결과, 질적 분석의 경우 월마트는 저원가 경쟁전략을, 웨그먼스는 차별화 경쟁전략을 중심으로 하고 있었으며 이로 인해 서로 상이한 작업장체계를 구축하고 있었다. 월마트는 저비용-저가격 전략과 프로세스 주도적 혁신을 통해 엄청난 성장을 거두었지만, 그 성공 뒤에는 저임금, 저숙련, 단순노동, 높은 이직률로 얼룩진 열악한 일자리가 지배적이었다. 반면 웨그먼스는 차별화 경쟁전략과 고성과작업체계를 통해 양호한 경영성과와 양질의 일자리라는 두 마리 토끼를 함께 잡고 있었다. 한편 양적 분석의 경우, 한국의 유통서비스업체에서도 차별화 경쟁전략과 고성과작업체계의 구성요소간의 외적 적합성이 나타나 고 있었으며 나아가 고성과작업체계는 이직율을 부분적으로 매개하여 인당 매출액에 정(+)의 영향을 미치고 있었다.

본 연구는 고성과작업시스템(HPWS)이 기업성과에 미치는 영향을 패널 자료를 사용하여 실증적으로 분석하였다. 기업성과를 인적자원성과와 조직성과로 구성하고 고성과작업시스템이 순차적으로 영향을 줄 것으로 가정하였다. 인적자원성과는 직무능력, 동기부여 그리고 이직방지로 측정하고, 조직성과는 노동생산성과 인당판매액으로 측정하였다. 또한 고성과작업시스템을 교육훈련 번들, 참여 번들, 보상 번들 그리고 평가 번들로 구분하여 고성과작업 번들이 기업성과에 미치는 효과를 살펴보았다. 결과를 정리하면, 고성과작업시스템은 인적자원성과 및 조직성과에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 인적자원성과는 고성과작업시스템과 조직성과 간의 관계를 부분적 매개하였다. 따라서 고성과작업시스템의 유효성과 인적자원성과의 매개 역할을 확인하였다. 그리고 고성과작업 번들의 분석에서, 교육훈련 번들과 평가 번들의 중요성을 확인할 수 있었으며, 인적자원성과는 고성과작업 번들과 조직성과 간의 관계를 부분적으로 매개하고 있음 확인하였다.