본 연구의 목적은 상사와의 관계 스트레스로 심각한 불안장애를 겪고 있는 직장 여성을 대상으로 불안의 원인, 불안이 삶에 미치는 영향, 불안을 극복하는 방법, 미래의 안정적이고 행복한 삶을 위해 무엇이 필요한지도 살펴보고자 했다. 연구방법은 호흡 명상을 하면서 불안을 초래한 장면을 직면하고, 접촉되는 감정, 생각, 갈망 등을 표현한 과정을 내러티브로 분석하였고 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 수치심이나 스트레스 상황을 회피하면서 불안을 계속 키워왔다. 둘째, 상담 초기에는 상대에 대한 부정 감정을 주로 표현했지만, 후반부에서는 측은지심과 함께, 문제의 핵심을 자신에게 두면서 성찰이 폭을 넓혀갔다. 셋째, 불안 치유 이후, 자신감 넘치는 여성 리더로 온전한 삶을 살고 있다. 결론적으로 호흡 명상을 통해 불안의 씨앗을 발견, 직면하고 표현하는 과정에서 깊은 성찰과 함께 변화의 동인을 찾고 실천함으로써 불안장애를 극복할 수 있었고 현재 자신감 넘치는 전문직 여성으로 긍정적인 삶을 살고 있다.

Among the soft ground improvement methods, PBD is the most common construction method because it is cheap and construction is fast. However, if the ground is rigid, additional work is required. In this study, the structural safety, natural vibration, and safety angle of the steel vertical tower structure were evaluated in the development of the PBD composite perforator which can be combined with drilling work and PBD construction. Structural safety was assessed when the wind load of 20 m/s was simultaneously applied to the PBD construction load of 20 tons, the perforating operation of 25 tons, and the wind speed of 50 m/s was applied only to the wind load. The natural frequencies were evaluated up to the sixth mode, and the safety angle was evaluated for static and dynamic safety angles.

4차 산업혁명이 시작되면서 기업의 경영환경은 하루가 다르게 변화하고 있으며, 시대의 변화를 이해하고 조직구성원들이 혁신행동을 할 수 있도록 도움을 줄 수 있는 새로운 형태의 리더십을 기업에서는 필요로 하고 있다. 공식적인 리더만이 집단 또는 팀에 유효한 리더십을 밝히는데 한계가 있다는 선행연구를 바탕으로 한명의 리더가 아닌 분산된 리더십으로 둘 이상의 리더가 한 조직 내에 존재 한다는 공유리더십에 대한 관심이 확대되고 있다. 본 연구에서는 공유리더십, 조직신뢰, 혁신행동에 대한 선행연구들을 바탕으로 네 개의 연구 가설을 설정 하고 부산, 경남지역에 있는 기업을 대상으로 총 435부의 설문지를 회수하여 실증분석을 하였다. 그 결과 공유리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고, 공유리더십이 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치며, 조직신뢰가 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 마지막으로 공유리더십과 혁신행동 간에 조직신뢰는 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 연구결과에 대한 결론 및 토의에서 연구결과에 대한 심층적 논의와 함께 연구의 한계와 추후연구방향에 대해서도 논의하였다.

오늘 날 4 차 산업혁명으로 명명되는 기술적 융합과 디지털 신기술의 태동으로 인간의 노동을 대체할 수 있는 인공지능의 등장은 인간의 가치가 창의적인 사고에 있음을 다시금 깨닫게 하고 있다. 이와 같은 환경의 병화에서 많은 조직과 기업들은 창의적인 사고, 지식 공유 등을 통하여 고유한 가치를 개발하고 발전시키기 위해 노력하고 있다. 조직 내 창의성은 단순히 창의적인 개인으로 인하여 만들어 질 수 있는 것이 아니라, 구성원이 창의적일 수 있는 조직문화가 중요하다. 많은 연구에서는 리더의 역할이 조직문화 조성에 중요한 기반으로 보고 있다. 본 연구에서는 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 개념 및 구성요소에 대한 명확한 설명을 토대로 팔로어의 창의성과 리더십의 관계를 검증하고자 한다. 기존에 연구된 리더십과 창의성의 관계에 팔로어의 정체성을 매개변수로, 지각된 조직지원인식을 조절변수로 하여 보다 포괄적인 관계를 알 수 있을 것으로 생각한다. 연구를 위해 중국 북경과 상하이의 기업을 대상으로 설문을 실시하여 242 부의 설문지를 통계에 사용하였다. 가설검증 결과 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 오두 팔로어의 창의성에 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 또한 팔로어의 정체성이 리더십과 팔로어의 창의성의 관계를 매개하고 있으며, 리더십과 팔로어의 관계적 정체성은 지각된 조직지원인식에 의해 조절되고 있었다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계점 및 향후의 연구 방향이 제시되었다.

본 연구는 리더의 임파워링 리더십이 부하의 직무열의를 통해 혁신행동에 미치는 영향을 확인하였다. 또한, 부하의 일반적 자기효능감이 직무열의와 혁신행동의 관계를 어떻게 조절하는지 분석하였다. 이를 통해 임파워링 리더십이 혁신행동에 미치는 영향의 메커니즘을 분석하고, 임파워링 리더십이 부하의 태 도 및 행동에 미치는 효과에 영향을 미칠 수 있는 구성원의 특성적인 요인을 찾고자 하였다. 임파워링 리더십, 직무열의, 혁신행동, 일반적 자기효능감에 관한 선행연구를 바탕으로 연구모형과 가 설을 설정하였으며, 육군 중대급 이하 간부들을 대상으로 설문조사를 실시하여 최종적으로 리더-부하 131쌍을 분석에 활용하였다. 분석 결과, 상사의 임파워링 리더십은 부하의 혁신행동에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 상사의 임파워링 리더십과 부하의 혁신행동의 관계는 부하의 직무열의에 의해 매개되었다. 또 한 부하의 직무열의가 혁신행동에 미치는 정(+)적인 영향은 부하의 일반적 자기효능감에 의해 정(+)적으 로 조절됨을 확인하였다. 마지막으로 상사의 임파워링 리더십이 부하의 직무열의를 매개로 혁신행동에 미치는 간접효과는 부하의 일반적 자기효능감에 의해서 조절됨이 검증되었다. 이러한 연구결과는 임파워링 리더십이 부하의 혁신행동에 미치는 영향에 대한 외적타당성을 확대하였 으며, 임파워링 리더십이 부하의 혁신행동에 미치는 영향의 메커니즘을 검증하였다는데 의의가 있다. 또 한 군 조직에서의 임파워링 리더십에 대한 효과성 검증을 통해 일반사회에서 효과성을 가지는 임파워링 리더십이 군 조직에도 적용 될 수 있음을 확인하였다. 그리고 부하의 혁신행동을 장려하기 위해 군 조직 관리자들이 임파워링 리더십과 직무열의에 대한 관심을 가질 필요성이 있음을 제안하였다. 끝으로 임파 워링 리더십이 모든 부하에게 동일한 영향을 미치는 것이 아니라, 개인의 특성에 따라 그 효과가 강화되 거나, 혹은 중화될 수 있음을 확인함으로써, 향후 연구에 대한 발전 방향을 제시하였다.

리더십 로맨스는 리더에 대한 팔로워의 귀인성향으로서, 조직의 목표 달성을 위해 팔로워십을 이끌어 내는 중요한 요소라 할 수 있다. 본 연구는 팔로워십의 두 가지 차원인 독립비판적 사고와 능동적 참여의 선행요인으로서 리더십 로맨스를 고찰하고, 팔로워십이 직무몰입과 직무만족에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 또한 조직구성원이 조직동일시를 지각하는 정도에 따라 리더십 로맨스가 팔로워십에 미치는 영향에 변화가 나타나는지 분석하고자 하였다. 본 연구는 제조업, 금융업, 정보통신업 등 다양한 산업에 종사하는 국내 기업체 조직구성원 312명을 대상으로 실시되었으며, 연구가설을 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더십 로맨스와 팔로워십과의 관계는 통계적으로 유의하였다. 즉, 리더에 대한 과대귀인 정도가 높을수록 팔로워의 독립비판적 사고와 능동적 참여는 높게 나타났다. 둘째, 팔로워십과 조직효과성의 관계에 관한 가설 검증에서는 팔로워의 능동적 참여만이 직무몰입과 직무만족에 대해 통계적으로 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 리더십 로맨스와 팔로워의 독립비판적 사고 간의 관계에서 조직동일시의 조절효과가 통계적으로 유의하였다. 본 연구는 조직효과성에 영향을 미치는 팔로워십의 중요성과 함께 팔로워십의 선행요인으로서 리더에 대한 과대 귀인을 주목할 필요가 있다는 점을 시사 하고 있다.

As social media has become a part of daily life, new types of online opinion leaders are emerging, and in turn, changes in traditional fashion leaders and leadership are expected. Considering such changes, this study attempted to reexamine fashion leader types and influence characteristics from the perspective of college students as fashion followers. Students were asked to write an essay identifying their fashion leader and how and why they were influenced by him or her. Sixty essays entitled “My Fashion Leader” were collected and content-analyzed. A total of 78 fashion leaders were identified and categorized into four types including celebrities, social media influencers, friends/family/acquaintances, and people seen on the street in order of frequency. Influence characteristics of the identified fashion leaders included superiority, role model, similarity, and familiarity. Similarity was observed across all types of fashion leaders, while superiority and familiarity were identified for celebrities and friends/family/acquaintances, respectively. The results imply that celebrities, mostly those from the TV, movie, and music industries, are still important as fashion leaders in society regardless of their communication style, while friends/ family/acquaintances as opinion leaders within a consumer group are important to provide information, advice, and help. However, social media influencers between the two groups are expanding the influence.

본 연구는 중소기업에 근무하는 일반 노동자를 대상으로 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 노 동자들의 조직시민행동에 미치는 영향과 최고경영자의 윤리적 리더십과 개인-조직가치 적합성의 3차항 상호작용 효과를 실증분석하였다. 일반 노동자 357명을 대상으로 한 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 공식적인 윤리프로그램 실행에 대한 구성원들의 높은 지각은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 윤리프로 그램의 실행과 조직시민행동의 긍정적인 관계는 CEO의 윤리적 리더십에 의해 조절되었다. 즉, 조직시민 행동에 대한 윤리프로그램 실행의 긍정적인 효과는 CEO의 윤리적 리더십이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 전반적으로 높게 나타났다. 셋째, 윤리프로그램 실행, CEO의 윤리적 리더십 및 개인-조직가치 적합 성의 3차항 조절효과가 실증되었다. ① 개인-조직가치 적합성이 낮은 집단은 CEO의 윤리적 리더십을 높 게 지각하는 구성원들이 그렇지 않은 집단에 비해 조직시민행동이 전반적으로 높게 나타났다. ② 개인-조 직가치 적합성이 높은 집단은 CEO의 윤리적 리더십에 대한 구성원들의 지각에 따라서 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 조직시민행동에 미치는 영향이 다르게 나타났다. 예를 들어, CEO의 윤리적 리더 십을 높게 지각하고 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 강화될 때, 구성원들의 조직시민행동은 가장 높게 나타났다. 그러나 조직구성원들이 CEO의 윤리적 리더십을 낮게 지각할 경우, 공식적인 윤리프로그램의 실행이 강화되어도 조직시민행동은 일정한 수준으로 유지되었다. 특히, CEO의 윤리적 리더십이 높더라도 조직 내 윤리프로그램의 실행이 낮은 경우, 구성원들의 조직시민행동은 가장 낮은 수준으로 나타났다. 마지막으로 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다

본 논문은 석가모니 부처님 재세시기에 추구했던 이상사회의 모델이 무엇인가를 세 가지 측면으로 나누어 다루었다. 첫 번째는 석가모니 부처님의 초전법륜 속에 드러난 이상사회의 요소이다. 이것은 불교가 지향하고자 하는 종교운동의 이념적 방향이 제시되고 있다는 점에서 중요하다. 둘째는 사회 구조적인 모순에서 파생되는 사회악 등을 해소하기 위해 새로운 사회적 공동체의 모델인 승가의 등장이다. 승가라는 수행공동체를 통해 매우 구체적이고 실현가능한 이상사회를 만들고자 했음을 알 수 있다. 마지막은 석가모니 부처님 당시 인도사회에서 추구했던 붓다와 동일시되는 전륜성왕이라는 도덕적 지배자의 등장이다. 석가모니 부처님은 6년간의 고행 끝에 얻은 깨달음을 제자들과 중생들에게 전달하였다. 또한 승가라는 수행공동체를 통해 구체적이고 실현가능한 이상사회의 모델을 만들었다. 특히 승가를 통해 계급의식을 타파하고, 인간의 평등과 존엄한 가치를 실현했다. 또한 전륜성왕을 통해 이상적 리더의 표본을 구체화하였다. 석가모니 부처님의 깨달음 속에는 세상에 존재하는 모든 것은 서로가 인연으로 이어진 공동체적 관계임이 들어 있다. 즉 나[我] 아닌 다른 모든 것 또 다른 ‘나’임을 깨닫는 것이다. 이것이 석가모니 부처님의 큰 가르침인 자비(慈悲)이다. 오늘날 이기적인 ‘오직 나’와 ‘우리’를 앞세운 논리에 입각한 개발과 파괴, 그것으로 인한 환경오염과 자연재해, 그리고 배타적이고 독선적인 일부 신앙과 종교들로 인해 전쟁과 테러의 재앙이 끊이지 않고 있다. 이러한 재해와 재앙으로부터 벗어날 명쾌한 방법은 먼저 ‘나[我]’가 전우주의 일부분이자 전부와 동일하다는 것을 깨닫는 것이다. 그리고 모든 생명과 이웃을 내 몸같이 여기며 자비와 사랑을 실천하는 것이다. 그러면 나의 삶은 물론 지구촌에 전쟁과 살생이 없어지고 아름답고 평화롭게 살아가게 된다는. 석가모니 부처님의 깊은 사유의 결론처럼 이상사회는 개개인의 깨달음과 이상적 공동체의 합의에 의해 지금 이곳에 얼마든지 존재할 수 있는 것이다

최근 급격한 기업 환경의 변화와 새로운 일 방식으로의 전환은 인적자원관리 영역에 있어 대안적 접근방식을 요청하였다. 대안적 접근의 형태는 인적자원관리를 통한 조직 구성원의 웰빙 향상으로 변화에 대한 선제적 대응과 조직의 지속적 성장을 담보하는 것이다. 특히 조직 구성원 웰빙 요소인 일 몰입은 일터 현장 내 긍정적 가치를 확대하고 조직의 성과증진 및 경쟁우위 확보를 위한 핵심 요인으로 각광받고 있다. 따라서 일 몰입에 대한 선행요인을 탐색하고 이를 실증하는 것은 노동시장과 일터 변화에 효과적으로 대응하고 조직의 생존과 지속적 성장에 필요한 요인을 구명한다는 차원에서 중요한 의의를 지닌다. 이러한 배경에서 이 연구는 일 몰입 관련 변인을 탐색하고 변인 간 영향관계를 실증하여 인적자원관리 차원에서 의미 있는 시사점을 도출하는데 목적을 두었다. 이 연구에서 독립변인의 경우 리더가 긍정심리역량과 진정성을 바탕으로 영향력을 행사하는 리더십인 진성리더십을 선정하였고, 이것이 일 몰입에 미치는 영향경로에서 있어 조직학습역량을 매개변인으로 설정하였다. 설정된 연구모형을 실증하기 위하여 이 연구에서는 대기업 조직에 근무하고 있는 사무직 근로자를 대상으로 286부의 설문응답 자료를 수집하였다. 이후 수집된 자료를 토대로 통계분석을 진행하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 진성리더십은 일 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 진성리더십은 조직학습역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직학습역량은 일 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째 진성리더십과 일 몰입 영향관계에서 조직학습역량은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 리더의 진성리더십이 조직 구성원들의 일 몰입에 직, 간접적으로 영향을 미치며, 조직학습역량 또한 일 몰입에 직접적인 영향을 미친다는 결과를 통해서 일 몰입을 향상시키기 위해 진성리더십과 조직학습역량이 중요하게 고려되어야 한다는 사실을 확인할 수 있었다. 따라서 이 연구에서는 해당 연구결과를 바탕으로 이론적, 실천적 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

본 연구의 목적은 군 리더십코칭 모델을 기반으로 하여 대대장을 대상으로 실시한 리더십코칭 프로그램의 효과성을 분석하는 것이다. 군에서 리더십코칭 프로그램은 지난 2013년도부터 중대장을 대상으로 시작하여 2016년도에는 대대장을 대상으로 확대하여 실시중이다. 대대장 리더십코칭은 사전에 선정된 인원을 대상으로 코칭에 대한 자료를 발송하고 전화로 사전 라포(공감대)형성을 시도하였다. 수일간 진행되는 조직진단 및 MBTI 검사 결과, 육군 리더십/임무형 지휘센터의 코칭 팀의 현장 동행 결과를 바탕으로 대대장에 대한 코칭을 실시하였다. 본 연구는 코칭 팀의 주관적 견해가 아닌 상급자와 하급자, 본인이 포함된 360도 다면평가를 활용하였다. 코칭의 효과성 평가 결과 부하들이 인식하는 리더십 코칭 전과 후의 차이는 통계적으로 유의하였다. 부하들이 인식하기에 간부와 병사 그룹 모두에서 코칭을 통해서 대대장의 리더십이 향상된 것으로 나타났다. 더불어, 리더십코칭 부대와 실시하지 않은 통제부대와의 리더십 코칭효과 차이에 있어서 두 집단 간에 유의미한 차이가 있었다. 인터뷰 결과에서도 리더십 코칭이 대대장 자신의 리더십을 성찰하고 향상시키는 효과가 있었다. 대대장의 리더십 역량 중 임무수행에 결정적으로 영향을 미치는 요인은 조직개발역량, 주도적으로 이끌기 역량, 리더다운 모습 순으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 현장 적용과 향후 연구방향에 대한 제언을 제시하였다.

인사고과의 목적은 직무 수행을 통해 나타나는 구성원들의 능력과 성과를 공정하게 측정하고, 그 결과 를 반영함으로써 인적자원관리의 효율성을 높이는 데 있다. 따라서 인사고과는 구성원들의 성과를 관리 하고, 조직에서 기대하는 바람직한 태도와 행동을 향상시키는 도구로서 활용되어야 한다. 이에 본 연구는 사회교환이론과 확장-구축이론의 관점에서, 인사고과 공정성에 대한 인식의 확장이 구성원의 태도와 행동에 미치는 영향에 대해 고찰하였다. 또한 이러한 관계를 설명하는 매개역할로서 개인의 정서적 안녕에 주목하였고, 진성리더십을 통해 리더가 지닌 진정성의 확장이 가져오는 조절효과를 규명하였다. 본 연구의 실증분석을 위해 직장인 301명의 설문조사 자료를 사용하여 통계 분석을 실시하였다. 분석 결과에서 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관계에서 정서적 안녕은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났으며 진성리더십의 경우, 높은 수준일수록 인사고과 공정성에 대한 정서적 안녕의 정적인 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 또한 진성리더십이 높은 수준일수록, 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관 계에 대한 정서적 안녕의 정적인 간접효과가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로, 프로세스 요인으로서 구성원들의 정서적 안녕이 지닌 역할과 더불어 진성리더십에 의한 조절역할에 대한 경영학적 시사점을 제시하였다.

본 연구는 선교 역사 속에서 가장 활발한 선교사역을 한 바울의 선교 전략에 대하여 논의하였다. 바울은 1차, 2차, 3차의 전도 여행에서 다양한 선교사역의 형태와 전략을 보여 주었다. 이러한 다양한 선교의 유형과 형태들 가운데서 바울의 선교 전략이 보여지고 있다. 본 연구에서는 바울의 세 차례의 전도 여행을 논의하였고, 바울의 선교전략의 모든 영역을 다루지 않았다. 전도 여행 중에 나타난 중요한 회당 중심의 선교, 대도시 중심의 거점 선교, 동역자를 세워 함께 한 팀사역, 자비량 선교, 상황화 선교전략, 현지인 리더를 양성, 성령의 인도하심과 능력 선교만을 다루었다. 바울의 선교 전략 연구를 통해서 한국교회의 선교의 방향과 전략을 수정하고 재정립하는 게 본 연구의 중요성이며 목적이다.

교회에서 목회 사역은 절대 혼자서 하는 것이 아니다. 그 일은 삶의 현장에서 부름을 받은 성도들과 함께 공동체를 이루어 활동하는 특수한 사역이다. 따라서 본 논문은 목회자의 리더십을 사회복지적 관점에서 연구하는 것이 시대에 맞고 목회자와 성도들에게 유익한 길라잡이가 될 것이라 사료된다. 먼저, 일반적인 리더십의 이해와 개념을 기술하였다. 그리고 팔로어와 팔로어십의 상관성에 대하여 기술하였고, 기독교에서 예수님이 실천하셨던 서번트 리더와 리더십에 관하여 살펴보았다. 결국 목회자의 리더십은 일반 리더십에서 찾는 것이 아니라, 봉사와 희생 그리고 섬김의 리더십에서 찾아야 함을 강력하게 역설하였다. 리더십에 관한 전통적인 이론들과 최근의 이론들을 살펴보았다. 마지막으로는 목회자의 신학적 이해와 목회자 리더십의 이해, 특징, 요소를 구체적으로 연구한 결과 사회복지적 관점에서 목회자의 리더십은 성경의 중심 인물인 예수님을 모델로 삼고 제자들을 부르시고, 가르치시고, 기회를 주시고, 제자들과 항상 함께 하시는 동역자로서의 예수님은 리더십의 본을 보여 주셨다. 목회자들이 간혹 잊고 넘어가는 경우가 있는데 그것은 사역을 하다 보면 자기도 모르는 사이 교만하게 되고 섬김의 자세를 상실할 때 넘어지게 된다. 따라서 목회자의 리더십은 믿음, 비전, 카리스마, 목양적 돌봄, 영적 자극이라는 중요한 요소를 이해하고 기독교적 가치를 담고 사역의 현장에서 그 열매를 맺고 팔로어들을 섬기는 일에 매진해야 할 것이다.

2016년 클라우스 슈밥(Klaus Schwab)교수가 다보스 포럼에서 주장한 4차 산업혁명은 전 세계적인 이슈가 되었다. 이는 45회인 2015년의 새로운 세계현황이라는 주제를 발전시켜 새로운 세계 성장 동력 발굴에 주안점과 4차 산업혁명의 시작을 알리며, 전 세계적으로 빠른 속도로 진행되고 있다. 세계적으로 인공지능에 대하여 관심이 커졌다. 인간과 인공지능간의 바둑경기를 통해 인공지능이 인간을 이길 수 있는 수준이라고 생각하는 사람들이 많아졌다. 이는 인공지능을 소재로 한 SF 소설과 영화를 통해 인공지능의 다양한 이야기와 한 번쯤은 생각해 볼 문제에 대한 것이 현실적으로 보이기 때문이다. 이에 본 연구에서는 인공지능의 이야기가 주가 되는 영화를 선정하였으며, 본 연구에서는 인 공지능을 3가지로 구분을 하였다. 공존의 존재, 대등한 존재, 공포의 존재로 구분하였으며, 문화 촉진성을 적용하였다. 인공지능을 소재로 제작된 영화를 문화의 촉진성을 바탕으로 변화하고 있는 시대에 문화와 기술의 동시발전에 관하여 인공지능과 같이 고찰하였다. 문화의 미래와 변화에 대하여 도덕적 규범과 사회적 합리성이 기술과 접목이 됨으로서 문화의 가속능력이 촉진됨을 알 수 있다. 이에 기술적 변화에 대하여 관대해 지는 것이 아니라 ‘인공지능’을 어떻게 바라보고 있는지?, ‘인공지능에 대하여 어떻게 다루고 있는지? 에 대한 고민과 연구가 필요하다. 문화의 정체성을 통하여 기술의 융합을 이루는 것이 아니라 다양한 시도를 통해 인문학적 소양과 글로벌 리더의 자질을 갖추어야 하며 문화 변화에 따른 시대의 변화에 대한 적응을 준비할 시기라는 것이다. 영화는 시대의 이야기를 하고 있다. 기술의 발전 시대에는 항상 존재에 대한 문제가 있었다. 인공지능에 의한 무서움이 사람들에게는 존재가 없는 것이기 때문이다. 하지만 시대가 변화하면서 무존재가 아니라 존재의 가능성을 보여주고 있다. 인공지능의 기술적 연구는 아주 많이 이루어지고 있다. 하지만 문화로서의 인공지능을 보고 있지는 않는다. 이제 기술의 확장을 사회학 등 다양한 인문학적 시선으로 바라봐야 할 때이다.

리더십 관련 연구에서는 리더의 행동이 구성원의 태도 및 행동에 영향을 미치는 것으로 주장되고 있다. 선행연구에서는 물이 위에서 아래로 흐르듯이 리더의 행동이 부하의 행동으로 연결된다는 의미의 `적하효과(trickle-down effect)`라는 개념으로 이 현상을 설명하고 있다. 다수의 연구에서는 적하효과가 어떤 메커니즘으로 발생하게 되는지, 또 어떤 태도와 행동이 적하되는지에 관심을 가지고 실증하고 있다. 한편, 리더십행동이 부하의 태도와 행동에 영향을 미치는 정도는 상황요인에 따라 달라질 수 있으므로 적하효과를 보다 온전히 이해하기 위해서는 상황요인의 탐색이 요구된다. 그러나 적하효과의 상황요인을 밝히는 연구는 드물고, 이러한 상황변수가 긍정적 리더십행동과 부정적 리더십행동의 적하효과에 각각 미치는 영향을 실증한 연구 역시 미흡하다. 이에 따라 본 연구는 리더의 긍정적 행동과 부정적 행동을 모두 고려하여 리더의 행동이 부하의 리더십행동에 적하되는 과정에서 LMX의 조절효과를 실증하였다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 근무하는 상사-구성원 183쌍을 대상으로 수집한 설문응답 자료를 분석하였다. 동일방법편의의 문제를 줄이기 위해 독립변수(차상위 리더의 행동)와 조절변수(LMX)는 상사를 대상으로 측정하였고, 종속변수(리더의 행동)는 구성원을 대상으로 측정하였다. 실증결과는 다음과 같다. 첫째, 차상위 리더1)의 진정성 리더십행동은 리더의 진정성 리더십행동과 정(+)의 관계를 나타냈다. 둘째, 차상위 리더의 비인격적 리더행동 역시 리더의 비인격적 리더행동과 정(+)의 유의한 관계를 보였다. 셋째, LMX수준이 낮은 집단보다 높은 집단에서 차상위 리더와 리더 간의 진정성 리더십 행동의 정(+)적 관계는 더 크게 나타났다. 넷째, 본 연구의 예측과 다르게 LMX수준이 높은 집단보다 낮은 집단에서 비인격적 리더행동의 적하효과가 더 강하게 나타났다. 즉, LMX 수준이 높은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동의 높고 낮음에 따라 리더의 비인격적 리더행동의 수준에 차이가 없지만, LMX수준이 낮은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동 수준이 낮을 때 보다 높을 때 리더의 비인격적 리더행동이 더 높게 나타났다. 본 연구의 실증 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.