본 연구는 최고경영자의 디지털 역량이 혁신 활동에 미치는 영향을 규명하는 데 목적이 있다. 기존 선 행연구는 최고경영자의 특성이 기업전략과 성과 부분에서 어떠한 영향을 미칠 수 있는지에 대해 초점을 두고 진행되었다. 하지만 최근 빠르게 변화되고 있는 디지털 환경을 고려한 변수는 아직 연구가 이루어지 지 않고 있다. 최고경영자는 디지털 환경에 대한 이해가 부족하고 신사업과 의사결정 부분에서 어려움을 가지고 있다. 따라서 본 연구에서 최고경영자의 디지털 역량이라는 새로운 개념을 제시함과 동시에 최고 경영자의 디지털 기술 부분에서 자질과 효과에 대해서 실증분석으로 검증하고자 했다. 분석 결과, 최고경 영자의 디지털 지식, 활용이 조직 민첩성과 연구개발 투자에 유의한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 그러나 최고경영자의 디지털 학습이 조직 민첩성, 연구개발 투자에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인 되었으며, 기업의 조직 민첩성, 연구개발 투자는 혁신 활동에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 최고경영자가 디지털 역량이 높으면 불확실한 환경을 빠르게 인지하고 대응할 수 있고, 혁신 활동을 통해 새로운 제품이나 경쟁력을 확보할 수 있다고 판단된다. 이러한 분석 결과 기존 선행연구에서 미비했던 사회적 현상을 디지털 역량이라는 새로운 렌즈로 살펴봄으로써 기존 선행연구에서 설명하지 못했던 부분을 밝혀내는 것과 동시에 현재 발생하고 있는 디지털 환경에서 최고경영자가 디지털 역량은 선택이 아닌 필수라는 점에서 시사점을 제시할 수 있다.

기업환경은 불확실하고, 변동이 심하며, 복잡하고, 모호한 특징을 가지고 있다(Barber, 1992). 기존의 경영방식으로는 성장과 생존을 담보하기 어려운 상황에 직면하게 되었으며, 심화된 경쟁은 창의적 사고 와 혁신을 요구하게 된 것이다. 이에 본 연구에서는 변화에 대한 인식 및 대응능력인 인지적 유연성에 주목하게 되었다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 조직 내 구성원들의 인지적 유연성과 혁신행동 간의 영향 관계를 살펴보고자 하였다. 둘째, 인지적 유연성과 혁신행동 간의 관계에서 심리적 안전감의 조절효과를 규명해 보고자 하였다. 셋째, 추가 분석을 통해, 인지적 유연성을 중심으로 성별 간 차이를 나타내는지 비교 분석해 보고자 하였다. 자료수집은 총 4개 산업에서 근무하고 있는 종업원 269명을 대상으로 진행하였다. 설문조사는 4주간의 시간차를 두고, 총 두 차례 실시하였다. 검증결과를 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 구성원들의 인지적 유연성은 혁신행동에 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 높은 심리적 안전감은 인지적 유연성과 혁신행동 간의 정(+)의 관계를 강하게 조절하는 것으로 나타났다. 셋째, 성별에 따른 추가 분석에서 뚜렷한 차이점을 발견하지 못하였다. 현재, 경영학 분야에서 인지적 유연성은 크게 주목받지 못하였다. 하지만 인지적 유연성이 갖는 가치가 점차 중요해짐으로써 이를 획득하고 관리할 수 있다면 경영자와 관리자들에게 다양한 시사점을 제공할 수 있을 것으로 판단한다.

본 연구는 ICT기업에서 팀장의 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 검증함과 동시에 SNS 정보공유의 매개효과와 동기부여 언어의 조절효과를 검증하였다. 서울 및 수도권 지역의 ICT기업에 종사하는 구성원 210명을 대상으로 SPSS 회귀분석과 PROCESS macro를 활용하여 매개효과와 조절효과를 검증하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 구성원들의 혁신행동에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 변혁적 리더십은 구성원들과의 SNS 정보공유에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 셋째, SNS 정보공유는 혁신행동에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 넷째, 변혁적 리더십과 혁신행동 관계에서 SNS 정보공유는 부분매개효과를 보였다. 즉, 변혁적 리더십은 혁신행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만, SNS 정보공유를 매개로 하여 혁신행동에 간접적으로 영향을 주기도 한다. 다섯째, SNS 정보공유와 혁신행동의 관계에서 리더의 동기부여 언어는 조절효과를 보였다. 즉, SNS 정보공유가 혁신행동에 주는 긍정적인 효과는 리더의 동기부여 언어 사용이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 더욱 높게 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

본 연구는 최근 기업 조직 내 급속도로 유입되고 있으며, 기업 경영 전면에 부각되고 있는 밀레니얼 세대 구성원들의 특성이 반영된 팔로워십 역량 측정도구를 개발하고 타당화하는데 있다. 이를 위해 선행 연구에서 제시된 국내 대기업 밀레니얼 세대 팔로워십 역량 모형을 바탕으로 후속 연구를 진행하여 타당성이 확보된 측정도구를 개발하였다. 연구 절차는 DeVellis의 척도 개발 절차를 적용하여 예비문항 개발 및 검증, 측정도구 검증 단계를 거쳐 타당성을 확보하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 선행연구에서 제시된 3대 영역, 14개의 팔로워십 역량 구성요인의 측정도구로 사용할 예비문항을 개발하여 검증한 결과 59개 문항으로 구성되었다. 둘째, 측정도구 타당성 확보를 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시한 결과 요인적재량 기준에 미치지 못한 문항이 삭제되었고, 유사한 개념끼리 통합되어 3대 영역, 10개의 팔로워십 역량 요인, 44개 측정 문항으로 구성되었다. 이후 공인타당성, 측정동일성 검증, 동일방 법편의 검증의 과정을 거쳐 최종 확정된 밀레니얼 세대 팔로워십 역량 측정도구는 개인영역은 학습민첩성, 자기성찰 등 24문항, 관계영역은 공감, 협력 등 13문항, 조직영역은 조직목표추구, 변화감지 등 8문항으로 총 44개 문항으로 구성되었다. 본 연구는 기존 국내 팔로워십 역량 연구에서 다루지 못한 세대의 특성을 반영한 팔로워십 역량 측정도구를 타당화하였다는 점에서 학문적 의의가 있으며, HRD 현장에 밀레니얼 세대의 팔로워십 역량을 측정하고 그 결과를 바탕으로 인적자원을 활용하는데 지원할 수 있다는 점에서 실천적 의의가 있다.

본 연구는 조직구성원 개인이 지닌 특성인 그릿이 조직신뢰와 직무소진에 미치는 영향을 검증한 것이 다. 검증에 필요한 기초자료는 서울특별시 소재 특급호텔에서 일하는 조직구성원 234명으로부터 수집되 었다. 본 연구에서 밝혀진 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 그릿의 하위 구성개념인 흥미유지는 조직신뢰에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 그릿의 하위구성 개념인 노력지속은 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 셋째, 그릿의 구성 개념인 흥미유지와 노력지속은 모두 직무소진에는 직접 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다. 넷째, 조직 신뢰는 직무소진에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 직무소진은 직무의욕이 상실되고 냉담하며 스트레스가 높아진 상태이다. 그러므로 조직신뢰가 높은 조직구성원들은 직무소진이 낮다는 사실은 논리적으로도 합당한 결과라고 판단된다. 이상에서 밝혀진 분석 결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 첫째, 그릿의 구성개념 중 노력지속이 흥미유지보다 조직행동 변수들과 관련성이 높다는 사실이다. 둘째, 그릿의 본질은 열정과 끈기이며 노력지속은 조직 측면에서 헌신, 낙관, 회복탄력성 등과 같은 긍정적 심리자본으로 기능할 수 있다 고 추론할 수 있다. 다만 조직 속의 개인이 조직과 동일한 방향의 목표를 추구할 때 그릿의 노력지속이 조직성과 변수에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 의미이다. 본 연구는 단일 조직의 구성원들을 표집하여 분석한 것으로 연구 결과를 일반화하기에는 어려움이 있다. 또한 본 연구에서는 조직신뢰의 동태적 성격 을 고려하지 않고 횡단적으로 조직신뢰를 측정하였다는 한계를 지니고 있다.

불확실성이 높아진 조직환경에서 조직구성원들의 발언행동은 중요성을 갖는다. 본 연구는 발언행동에 대한 상호작용공정성(대인관계, 정보적)의 영향력의 경우 사회적인지이론(Bandura, 1989, 1997)을 토대로 변화자기효능감, 창의자기효능감이 매개하는지를 살펴보았다. 광주광역시 중소기업 조직구성원들을 대상으로 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답원을 달리 하였으며 총 257부의 설문지를 최종분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대인관계공정성은 발언 행동에 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 정보적공정성은 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 대인 관계공정성은 변화자기효능감에 정(+)의 영향력을 미치고 있었다. 창의자기효능감에는 영향력이 나타나지 않았다. 반면에 정보적공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두에 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 셋째, 변화자기효능감과 창의자기효능감 모두 발언행동에 정(+)의 영향력이 나타나고 있었다. 마지막으로 대인관계공정성이 발언행동에 미치는 영향력을 변화자기효능감이 매개하고 있었다. 정보적공정 성이 발언행동에 미치는 영향력에 있어서는 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두 매개효과가 나타나고 있었다. 연구결과를 토대로 조직구성원들의 발언행동이 대인관계 공정성은 변화자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있으며, 정보적 공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있다는 것을 제시함으로써 상호작용공정성의 의미 뿐만 아니라 사회적인지이론의 적용측면에서 의의를 가질 수 있다.

일과 삶의 균형에 대한 관심의 증대와 더불어 수많은 연구들이 일과 삶의 균형의 효과성을 규명하고 있다. 이러한 기존의 연구들은 일과 삶의 균형에 대한 다면적인 측면을 살피지 않아서 일과 삶의 균형이 조직구성원들에게 어떻게 영향을 미치는지 온전히 이해하는 데 한계가 있다. 이에 본 연구는 일과 삶의 균형에 대한 선행연구들을 토대로 일과 삶의 균형을 일-성장, 일-가정, 일-여가 균형으로 구분하고, 이들이 군 조직에서 부대원들에게 어떻게 영향을 미치는지 탐구한다. 구체적으로 본 연구는 일과 삶의 균형은 군부대원들의 사기를 진작하는 데 긍정적인 영향을 미치며, 부대원들의 고양된 사기가 조직지향 조직시 민행동을 이끌어 낼 것으로 예측한다. 즉, 본 연구는 사기진작이 일과 삶의 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계를 매개할 것으로 주장한다. 또한, 일과 삶의 균형이 사기진작에 미치는 효과는 부대원의 근무환 경(경계부대 대 일반부대)에 따라 차별적으로 나타날 수 있다. 이에 본 연구는 근무환경의 조절효과와 모형의 조절된 매개효과를 살펴본다. 이와 같은 가설들을 검증하고자 220명의 군 간부들을 대상으로 설문 조사를 실시하였으며, 불성실한 응답을 제외한 214부의 자료를 실증분석에 활용하였다. 분석결과는 다음 과 같다. 첫째, 일-성장, 일-여가 균형과 사기진작은 긍정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 사기진 작과 조직지향 조직시민행동 간에 긍정적인 관계가 있는 것을 확인하였다. 셋째, 일-성장 균형과 조직지 향 조직시민행동과의 관계와 일-여가 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계는 사기진작에 의해 매개 되는 것으로 나타났다. 넷째, 일-성장 균형과 사기진작과의 관계와 일-가정 균형과 사기진작의 관계는 일반부대원에 비해 경계부대원에게서 약화되는 것을 확인하였다. 다섯째, 일-성장 균형이 부대원의 사기 진작을 통해 조직지향 조직시민행동으로 이어지는 간접효과에서 근무환경이 조절된 매개효과를 나타내는 것을 확인하였다. 끝으로, 본 연구결과의 이론적ㆍ실무적 의의와 한계점 및 향후 연구에 대해서 논의한다.

본 연구는 서로 다른 철학적 관점과 지침원리에 근거한 사회적 HRM 시스템과 경제적 HRM 시스템이 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 미치는 영향을 분석하였다. 한국직업능력개발원에서 조사하 는 인적자본패널(HCCP)의 2007년-2017년 원자료를 이용하여 분석한 결과 첫째, 사회적 HRM 시스템은 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 긍정적인 효과가 있음을 확인하였으나 경제적 HRM 시스템의 조직 운영역량에 관한 효과는 확인되지 않았다. 둘째, 사회적 HRM 시스템이 태도와 행동 및 운영역량 에 미치는 효과는 경제적 HRM 시스템의 효과보다 크다는 증거를 발견하였다. 셋째, 사회적 HRM 시스템 과 경제적 HRM 시스템 간의 정합성 효과는 발견되지 않았다. 즉, 사회적 HRM 시스템 및 경제적 HRM 시스템의 수준이 일치하는 경우가 어느 한쪽의 시스템 수준이 높거나 낮은 경우보다 조직 성과에 미치는 영향이 크지 않음을 확인하였다. 넷째, 사회적 HRM 시스템 수준과 경제적 HRM 시스템 수준이 모두 낮은 경우보다 두 시스템 수준이 모두 높은 경우에 조직 성과에 미치는 긍정적 효과가 더 높음을 실증하였다. 본 연구 결과는 사회적 HRM 시스템이 구성원의 기량을 향상시키고 동기를 부여하며 새로운 직무기회를 제공하는 실무관행을 통해 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 긍정적인 효과가 있음을 의미한다. 반면, 구성원 간의 경쟁을 기본 원리로 삼아 인적자본을 갖춘 스타인재를 확보하고 개인적인 인센티브를 통해 동기를 부여하는 경제적 HRM 시스템만으로는 조직 성과의 향상에 한계가 분명함을 시사한다. 또한, 사회적 HRM 시스템의 실무관행 간에는 상보적인 시너지 효과를 기대할 수 있지만, 경제적 HRM 시스템 내에서는 이와 같은 시너지 창출이 어려움을 암시하고 있다. 사회적 HRM 시스템이 경제적 HRM 시스템보다 효과가 높을 뿐만 아니라 두 HRM 시스템 간의 정합성 효과는 기대하기 어렵다는 본 연구의 결과는 이론적, 실무적 관점에서 증거 기반의 HRM 시스템을 구축하려는 기업에 중요한 시사점을 제공하고 있다.

조직의 구성원들이 자신의 직무를 주도적으로 수행함으로써, 조직은 목표를 달성하고 지속적인 경쟁우 위를 확보할 수 있다. 그에 따라 인적자원 관리의 효과적인 방안에 대한 많은 연구가 이루어졌으며, 최근에는 잡크래프팅 개념에 주목하고 있다. 잡크래프팅은 현대적 직무설계 방식으로 개인이 능동적으로 환경을 예측하고 변화를 주도함으로써 직무를 재설계하는 것으로 구성원의 직무성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 제시된다. 이에 본 연구에서는 잡크래프팅을 증진시키는 선행요인에 초점을 맞추어 연구를 진행하였다. 구체적으로 외재적 보상과 내재적 보상의 맥락에서, 구성원이 인지하는 보상만족과 개인-직무 적합성이 잡크래프팅에 미치는 선행효과를 실증하고자 하였다. 이에 더해 이러한 선행요인들이 잡크래프팅을 매개로 하여 조직에 긍정적인 결과를 가져다 주는지를 측정하기 위하여 성과변수 중 하나인 맥락적 성과를 종속변수로 선정하여 분석을 실시하였다. 연구에 사용된 자료는 충청지역의 4개 대학교에 재직 중인 팀장과 직원의 310쌍의 설문 결과를 사용하였다. 분석 결과, 외재적 보상의 하나인 보상만족은 잡크래프팅을 증가시키는 선행변수의 역할을 하는 것으로 나타났다. 내재적 보상의 측면에서는 개인-직무적 합성이 잡크래프팅을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성 모두 잡크래프팅을 매개로 하여 맥락적 성과를 증진시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과로 외재적 보상과 내재적 보상 모두 잡크래프팅의 선행요인이 될 수 있으며, 잡크래프팅을 매개로 하여 조직과 개인의 성과에 긍정적 영향을 줄 수 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 의의는, 조직의 인적자원의 가치를 높이기 위해서 잡크래프팅의 중요성을 제시하였다는 점을 들 수 있다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성이 잡크래프팅을 증진시키는 선행변수로서 역할을 하며, 조직의 성과로 이어지는 매개효과를 실증하였다는 점에서 중요한 의의를 가진다고 할 수 있다.

최근 코로나-19(COVID-19)로 인해 원격근무의 중요성이 강조되고 있는 상황에서 본 연구는 원격근무 상황에서 자기효능감의 역할에 대해 살펴보았다. Bandura(1986)의 자기효능감에 영향을 주는 4대 요인과 Staples et al.(1999)의 가상조직 기반에서의 자기효능감의 선행요인에 관한 연구를 활용하여 연구모형을 설정하였으며, 자기효능감의 선행 변수로는 원격근무에 대한 직접경험, 상사의 원격근무 관찰 경험, IT 변화 두려움, 상사의 코칭을 설정하였다. 또한, 상사의 코칭을 통한 언어적 설득이 자기효능감에 영향을 주는 과정에서 상사 신뢰의 조절효과에 대하여 검증을 하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 원격근무 경험이 있는 근로자 463명의 설문응답 결과를 분석 자료로 활용하였다. 연구 결과는 원격근무에 대한 직접경험과 상사의 코칭을 통한 언어적 설득은 자기효능감을 높이는 정(+)의 영향을, IT 변화 두려움은 자기효능감을 낮추는 부(-)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그리고 상사 신뢰가 높은 집단은 상사 신뢰가 낮은 집단에 비하여 상사의 코칭이 자기효능감에 미치는 효과가 더 강한 것으로 확인되었다. 본 연구는 4차 산업 환경과 코로나-19의 시대적 상황을 반영한 원격근무와 자기효능감에 대한 연구를 통하여 원격근무에 대한 직접 경험이 자기효능감에 영향을 주는 주요한 변수임을 확인하였다.

2019년 코로나 19 바이러스로 인해 사회적 거리두기가 강화되고 점차 비대면 사회가 됨에 따라 인간관계의 단절을 걱정하는 목소리가 높다. 사람간의 상호작용이 줄어들어 정상적인 아동청소년기의 사회발달이 저해될 수 있고 협동 작업을 요하는 직장에서의 조원간 문제, 개인주의화 등을 걱정하는 사람들이 많다. 노년층 등 소외되는 계층이 생긴 다. 한편에서는 적당한 거리두기가 무조건적인 집단문화를 지양하고 학교폭력 등이 줄어 들어 인간관계 스트레스가 줄고 생산성이 높아졌다는 의견도 있다. 거리두기라는 말이 지금처럼 많이 거론된 적이 없다. 사람간의 관계는 삶의 활력이기도 하고 스트레스이기 도 하다. 이에 본 연구에서는 코로나와 인간관계 패턴 변화에 대한 여러 문헌들을 최신 조사를 중심으로 분석하였다. 사회적 거리두기 장기화가 우울증 등 정신건강에 부정적인 영향을 주었고 특히 20, 30대 젊은 층과 의료진의 심리적 스트레스가 높았다. 다른 면으 로는 사회적 거리두기가 SNS 등을 통한 과잉커뮤니케이션 사회를 지양해야 한다는 시작 이 될 수 있다는 긍정적 의견도 있다. 코로나 19로 불안, 우울 등 심리적 어려움을 겪는 사람들을 위한 지원강화가 필요하다.

본 연구는 인천광역시의 직업재활시설(보호작업장)을 중심으로 근로자의 소진을 유발 하는 외부요인을 살펴본다. 그리고 직업재활시설 종사자에 대한 법적 기준 준수와 개선 방법 등 지방자치단체가 지원할 수 있는 종사자 처우 개선 방안을 제시하였다. 직업재활 시설은 복지시설로서 중증장애인에 대한 복지시설로서의 업무성격과 생산 및 판매활동 등 수익사업으로 중증장애인들에게 급여를 지급하는 기업의 성격도 함께 지니고 있어 종사자들에게는 다른 유형의 복지시설보다 업무 부담이 크다. 시설의 생산성이 높을수록 다른 사회복지시설에 비해 업무량이 많아짐에도 불구하고, 종사자 수가 법적 배치기준보 다 적을 때는 소진이 빠르게 진행된다. 초과근무에도 보상이나 처우가 부족한 상황에서 는 종사자들에게 불만과 소진요인이 된다. 따라서 지방자치단체에서 직업재활시설 종사 자의 소진 및 이직을 방지하기 법적 배치기준에 따라 종사자를 지원하고 종사자 처우를 개선할 수 있는 방안들을 본 논문에서 제안하고자 한다

상사의 비인격적 감독을 비롯하여 조직 내의 부당한 상사행위에 대한 많은 연구가 이루어져 왔음에도 지금까지 대부분의 연구에서는 상사와 부하 간의 당사자 관계에 초점을 맞추어 왔으며, 이를 목격하거나 간접적으로 경험한 제3자 관점에서의 연구는 매우 부족하다. 이와 같은 맥락에서 이 연구에서는 이론 및 실증적 증거들에 기초하여 상사의 비인격적 감독과 제3자의 반응행동의 관계를 연구하였다. 이 같은 과정에서 상사의 비인격적 감독은 이를 직‧간접적으로 경험한 제3자로 하여금 분노감정과 함께 가해자로 인식되는 상사에 대한 일탈행동, 그리고 부당한 처우를 받은 동료에 대한 지원행동을 이끌 것으로 기대하였으며, 특히 비인격적 감독의 원인이 상사에게 있다고 지각할수록 제3자의 분노감정은 더욱 높아질 것으로 가정하였다. 이와 관련된 가설과 연구모형을 검정하기 위해 다양한 조직에 근무하는 184명의 구성원을 대상으로 현장의 경험자료를 확보하였다. 분석결과에 따를 경우 이 연구에서 설정한 모든 가설이 지지되는 것으로 나타났다. 이 연구는 조직 내에서 이루어지는 부당한 처우와 종업원의 반응 간의 관계에 대한 연구를 앞으로 제3자의 관점에서의 연구로 확대할 필요성이 있음을 제시하고 있다. 연구결과에 대한 논의과정에서 주요 연구결과 및 시사점, 연구의 한계와 앞으로의 연구방향에 대하여 구체적으로 기술하였다.

본 연구는 노인장기요양기관들의 비영리 전환에 따른 잉여금 사용에 관한 규정을 살 펴봄으로써 향후 노인장기요양사업의 발전방안을 찾는 것이다. 이를 위해 노인장기요양 기관의 비영리단체로의 전환과정과 회계규정의 변화, 잉여금의 사용 규정과 신설된 기타 전출금의 문제까지 살펴보았다. 그 결과, 사회복지의 민영화 또는 시장화를 표방하던 노 인장기요양보험제도가 공공성 확보라는 정치적 구호에 영향을 받아 일관성 없이 운영되 어왔음을 확인하였다. 대표적인 것은 일반 사업자의 비영리단체로의 전환 및 사회복지 재무회계규칙 강제 적용, 인건비 지출비율 강제, 잉여금 사용의 규제와 용인의 반복 등이 다. 이에 노인장기요양보험제도가 제 기능을 발휘하기 위해서는 정부의 일관성 있는 정 책 추진이 필요하고 규제보다는 그간의 성과를 유지 발전시켜 나갈 필요가 있음을 제언 하였다.

한국인의 근로시간은 OECD국가 기준으로 2018년 3위를 차지할 만큼 한국인의 장시간 근로를 한다. 본 연구는 유교적 가치가 직무탈진에 영향을 미치는지, 그 과정에서의 부정적 정서조절과 감정노동의 역할을 검증하였다. 가설 검증을 위해 기업에서 근무하고 있는 근로자 259명의 데이터를 분석하였다. 연구 결과, 먼저 유교적 가치가 직무탈진을 감소시키는 것으로 나타났다. 둘째, 유교적 가치와 직무탈진과의 관계에 있어서 부정적 정서조절이 매개역할을 하는 것을 확인하였다. 셋째, 조직 구성원의 유교적 가치와 부정적 정서조절과의 관계에서 감정노동의 조절효과를 확인하였고, 감정노동은 부정적 정서조절의 매개효과도 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토대로 실무적, 이론적 함의와 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

본 연구는 노인장기요양기관의 윤리경영, 직무착근도, 고객지향성, 조직문화와의 관계 를 규명하되, 요양보호사의 윤리경영, 직무착근도, 고객지향성, 조직문화의 수준은 어느 정도인지를 파악하고, 이들 간의 관계를 조직문화가 매개하는지 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 충청지역에 소재하고 있는 노인장기요양기관의 요양보호사 626명의 설문을 실시하였는데 본 연구의 주요결과는 요양보호사가 인식하고 있는 윤리 경영 수준은 5점 척도 기준에서 평균 3.760, 조직문화 수준은 평균 3.501점으로 나타났는 데 관계문화가 가장 높고 위계문화가 가장 낮게 나왔다. 직무착근도 수준은 평균 3.524 를 보여주었고, 고객지향성 수준은 3.79로 나타났다. 윤리경영이 조직문화, 직무착근도, 고객지향성에 직접적으로 정적 영향을 미치는 것으 로 나타났고, 조직문화가 직무착근도에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 고객지향성에 도 영향을 미치며, 윤리경영은 조직문화에 영향을 미치으로 윤리경영이 직무착근도에까 지 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. . 한계점과 후속연구를 제언하자면 첫째, 노인장기요양기관의 특성에 맞는 윤리경영 측 정도구가 개발될 필요가 있다. 둘째, 다양한 지역의 요양보호사를 대상으로 본 연구와 유 사한 연구가 진행된다면 노인장기요양기관의 조직 윤리경영과 조직문화 수립 기여에 기 반이 될 것이라 판단된다. 셋째, 조직문화유형인 Quinn과 McGrath(1985)의 4가지 유형인 관계문화, 합리문화, 위계문화, 개발문화를 고찰하였다. Quinn과 McGrath(1985)의 4가지 문화유형만 연구한 것은 아쉬운 측면인데 본 연구 역시 마찬가지의 한계를 가지고 있다 고 하겠다. 넷째, 본 연구는 한 번의 설문을 수집하여 횡단적인 연구만 실시되어 변인들 간의 관계가 왜곡 될 수 있는 가능성을 가지는 한계가 있다.

경제성장이 고도화되면 일반적으로 산업구조는 제조업에서 서비스산업으로 변화한다. 한국의 각 산업별 노동시장을 살펴보면 이런 현상이 명확히 나타나고 있다. 특히 무역의존도가 높은 한국산업에서 물류산업의 중요성이 부각되고 있다. 물류산업의 노동시장에서 대졸여부에 따른 임금격차가 존재하고 심화되고 있다는 것이 통계자료로 확인되었다. 이것은 동산업의 노동시장이 학력에 따라 분절되었다는 것을 의미한다. 인적자본론을 적용하여 고졸이하를 인적자본이 없는 저학력 노동으로, 대졸이상을 인적자본이 체화된 고학력노동으로 구분하여 독립 생산요소로 설정하였다. 이런 전제하에 3요소(자본, 저학력 노동자, 고학력 노동자) 콥-다글라스 생산함수를 상정하고, 외생변수로 산출량, 세계화와 중립적 기술진보를 포함한 학력별 노동수요 추정식을 유도하여 결정요인분석을 시행하였다. 추정결과 물류산업에서는 생산요소의 상대가격(, , )과 같은 노동시장의 내적요인이 저학력노동수요와 고학력노동수요에 영향을 미치지 못하였다. 반면 산출량, 세계화와 기술진보와 같은 물류산업의 외생적 변화가 물류산업의 학력별 노동시장에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 산출량변화에 대해 저학력노동수요가 고학력노동수요보다 더 탄력적으로 영향을 미친다. 세계화 진전은 고학력노동수요의 증가로 나타났고 기술진보는 저학력노동수요의 감소와 고학력노동수요의 증가에 영향을 친 것으로 나타났다. 이와 같은 추정결과를 바탕으로 다음과 같은 정책적 대안을 마련할 수 있다. 첫째 경기변동에 따라 저학력노동수요 변화가 더 심하기 때문에 저학력 노동의 고용안정 정책이 필요하다. 둘째, 기술진보는 생산성을 향상시켜 총생산량을 높이지만 물류산업 노동시장에서는 저학력 노동수요의 감소로 실업이 발생할 수 있기 때문에 이것에 대비한 노동정책이 필요하다. 셋째, 세계화의 진전은 고학력노동수요의 증가를 유발하므로 물류산업에 필요한 인재양성정책이 필요하다.

우리나라 헌법 31조 5항에 의하여 “국가는 평생 교육을 진흥하여야 한다. 라고 명시되 어 있으며, 교육 기본법 제3조에도 모든 국민은 평생에 걸쳐 학습하고, 능력과 적성에 따 라 교육받을 권리를 가진다.”라고 하여 평생에 걸친 학습이 국만의 권리임을 지적하고 있다. 즉, 사람은 태어나서면서부터 죽을때까지 배워야 하며 또한 가정, 학교, 사회 등 사 람이 생활하는 모든 장소에서 학습이 이루어져야 한다는 것으로, 결국 평생교육이념은 교육에 있어서 최상위 개념으로 인식되어야 한다는 것이다. 오늘날 우리는 지식기반사회 를 맞아 인간의 수명은 연장되는 반면, 지식의 생명주기는 날이 갈수록 짧아지는 시대에 살고 있다. 이제 학교 교육만으로는 기하급수적으로 증가하는 지식과 정보의 습득을 공 급하기에는 한계를 맞고 있기에 우리사회는 각자가 생애에 걸쳐 배우고 익혀야 하는 평 생학습사회에 접어 들었다. 본 연구는 한국 고령사회의 노인 평생교육 연구를 통하여 평생교육 동향을 탐색하여 노인평생교육 활동에 있어서의 문제를 추출하고 추출된 문제해결 대안을 제시함으로써 노인 평생교육 활성활를 위한 기본방향을 제시하는 그 목적이 있다. 본 연구의 구체적인 연구 범위는 다음과 같다 첫째, 노인평생교육의 일반적 의미로써 노인교육의 의의와 중요성, 사회변화에 따른 노인평생교육의 의미와 필요성, 평생교육기관 등을 살펴보겠다. 둘째, 우리나라 노인의 이해를 통한 평생교육의 학습동기 및 욕구를 고찰해보겠다. 셋째, 노인평생교육의 문제 점을 진단하고 이를 해결을 위한 발전방향을 제시하겠다.

오늘날 일터에서 직장인들이 직무과부하를 겪는 현상은 빈번하게 발생하고 있다. 하지만 최근 들어 사회적으로 일-생활 균형을 중요시하는 가치관이 보편화되고 혁신과 창의성이 지속가능한 기업의 핵심 역량으로 대두되면서, 직무과부하의 부정적 영향력을 설명하고 바람직한 조직 관리를 위한 시사점을 도출해야 할 필요성이 대두되고 있다. 본 연구에서는 직무요구-자원모델과 자기조절이론, 그리고 인지적-에너제틱 프레임웍을 기반으로 직무과부하가 과업성과에 미치는 영향을 고찰하고 그 경계 요건을 제시하는 목적을 수행하였다. 한국 대기업 종사자 206명을 대상으로 수집한 설문 데이터를 분석한 결과, 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다. 첫째, 직무과부하는 에너지 감소를 통해 과업성과를 저하시키는 간접효과를 가지고 있었다. 둘째, 개인의 성과증명성향은 직무과부하와 에너지 감소 간의 관계를 조절하였다. 구체적으로 성과증명성향이 높을수록 직무과부하가 에너지에 미치는 부정적 영향력이 약화되었다. 셋째, 성과증명성향이 ‘직무과부하→에너지→과업성과’의 관계를 조절하는 조절된 매개효과를 검증하였다. 성과증명성향이 낮을 때에는 직무과부하가 에너지 감소를 통해 과업성과를 저하시키는 간접효과가 유의하였으나, 성과증명성향이 높을 때에는 이러한 간접효과가 유의하지 않았다. 본 연구는 직무과부하와 과업성과 간의 관계를 설명하는 통합적 메커니즘을 제시하였다는 점에서 이론적 공헌이 있으며, 직무과부하 상황에서 개인 조직구성원과 조직 차원에서의 에너지 관리의 필요성, 그리고 창의성과 혁신을 중요시하는 현대 조직에서 직무과부하에 대한 관리 등의 실무적 시사점을 제시하였다는 의의가 있다.

본 연구는 환경의 급격한 변화와 치열한 경쟁 속에서 조직이 생존과 번영을 위해 확보해야 하는 경쟁 우위의 원천으로서 구성원의 지식공유를 촉진하는 요인을 밝히는 데 주목하였다. 특히 선행연구에서 효 과성이 확인된 리더 겸손이 구성원의 자발적이면서 희생적인 행동이라 할 수 있는 지식공유를 증진시킬 수 있을 것으로 예측하였다. 그러나 리더 겸손과 지식공유 간의 연구 관심 부족과 함께 리더 겸손의 영향력 과정 및 이를 조절하는 요인에 대한 이해는 제한적이다. 이를 극복하기 위해 본 연구는 다음의 세 가지 연구 목적을 가지고 수행되었다. 첫째, 리더 겸손과 구성원의 지식공유 간의 정(+)적인 관계를 검증하여 지식공유에 대한 리더 겸손의 효과성을 나타내고자 하였다. 둘째, 리더 겸손의 영향력 과정을 보다 구체적으로 알아보기 위하여 리더에 대한 충성도의 매개 역할을 확인하고자 하였다. 셋째, 리더 겸손의 영향을 조절할 수 있는 요인으로 리더 전문성을 선정하여 리더 겸손이 미치는 효과의 역동성을 이해하고자 하였다. 가설 검증을 위하여 해군 간부를 대상으로 상사-부하 196쌍의 자료를 확보한 후, 위계적 다중 회귀분석 및 SPSS macro를 활용하여 분석하였다. 분석결과, 리더 겸손은 구성원의 지식공유에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 리더에 대한 충성도가 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 리더 겸손이 리더에 대한 충성도에 미치는 영향을 리더 전문성이 조절하는 것으로 확인되었는데, 구체적으로 리더 전문성이 높을수록 정(+)적인 효과가 더 강하게 나타났다. 나아가 리더 겸손이 리더에 대한 충성도를 매개로 지식공유에 이르는 영향도 리더 전문성이 높을수록 더 강한 것으로 확인되었다. 본 연구는 구성원의 지식공유를 높일 수 있는 리더십 유형으로 리더 겸손의 가치를 확인하였으며, 리더에 대한 충성도의 매개효과 및 리더 전문성의 조절효과를 실증하였다. 이를 통하여 기존 문헌에 관련 지식을 확장하는 이론적 기여를 하고 있다. 또한 조직의 경쟁력을 높일 수 있는 구성원의 지식공유를 증진하기 위하여 리더십 관련 교육 및 훈련 프로그램 개발, 인사 배치 등 인적자원관리 차원에서 실무적 시사점을 제공한다.