This study investigated the comprehension of the occupational safety policy direction by job characteristics of the safety managers at 211 workplace selected under the Occupational Safety and Health Act. As for the characteristics of the subjects' firms, there was difference in their perception on the occupational safety policy direction by their region, type, scale, and the existence of labor union. Regarding the job characteristics of the subjects, there was difference in the comprehension of the occupational safety policy direction by their age, experience and department. This study suggests that the government policy as well as the awareness about safety by management and safety managers need to be changed by analyzing the comprehension of occupational safety policy direction by the job characteristics of corporate occupational safety managers.

고용노동부 산업재해분석 자료에 의하면 최근 5년간 (2006년～2010년)의 총 재해자 수(사망자수) 472,329명(11,662명), 경제적 직접손실액 16,814,806백만원, 경제적 손실 추 정액(직·간접) 84,074, 030백만원으로 인적·물적 손실이 크다는 것을 알 수 있다. 본 연구에는 산업안전보건법상의 안전관리자 선임된 사업장 211개소 대상으로 안전 관리자의 직무특성에 따른 산업안전정책방향 이해도에 관한 조사를 하였다. 연구대상 자의 기업체의 특성을 보면 지역별, 업종별, 규모별, 노조설립 여부에 따라 산업안전정 책방향에 대한 인식도 차이가 있는 것으로 나타났으며, 연구대상자의 직무특성을 보면 연령, 경력, 근무부서에 따라서도 산업안전정책방향에 대한 이해도 차이가 있다는 것 을 알 수 있었다. 본 연구에서는 기업체 산업안전관라자 직무특성에 따른 산업안전정책방향 이해도 분석을 통해 정부의 정책변화, 경영자·안전관리자의 안전의식 변화가 필요할 것으로 사료된다.

Depending on changes in industrial structure, industrial accident preventive measures have been developed in various forms. The focus for prevention of industrial accidents had been changed from part of the hardware to behavior and consciousness of workers. According to the change of focus, Korea's industrial accident preventive measures also has been adjusted to voluntary safety and health considering the safety culture and such attempts of preventive measures has contributed for reducing the accident rate. Safety culture is difficult to access due to the fact that factors that make up the safety culture are comprehensive and varied and there are many of external factors that affect to the safety culture. Moreover, there is a limit for applying specific preventive measures. Because, management culture or value of enterprises is various depending on each country or region. Nevertheless, looking at previous studies of advanced countries, they are presenting the fact that safety leadership has greater influence to formation of the safety culture. As a result, we study the Influence of manager's safety leadership that effect on safety culture. we want to propose the way to activate safety culture in workplace and to contribute for safety culture research.

최근 노트북 사용이 일반화되고 스마트폰 등 다양한 기기들이 WiFi 접속기능을 갖춘 상태로 출시됨에 따라 WiFi를 통해 인터넷에 접속하고자 하는 수요가 급증하고 있다. 그에 따라 가정 및 회사에서는 인터넷공유기를 설치하여 WiFi를 널리 이용하고 있는데, WiFi 신호는 그 관리자가 원하는 장소 밖으로까지 미칠 수 있기 때문에 이를 무단이용하여 인터넷에 접속하는 사례도 늘어나고 있다. WiFi를 무단이용하는 경우 그 이용자는‘서비스의 부정이용’또는‘무권한 접속’이라는 2가지 관점에서 형사처벌을 받을 여지가 있다. ‘서비스의 부정이용’이라는 관점에서 영국, 캐나다 등은 처벌규정을 가지고 있으며, 실제 그 규정을 적용하여 처벌한 사례도 있다. 반면, 우리나라의 경우 이러한 관점에 입각한 별도의 처벌규정은 존재하지 않는 것으로 보이며, 다만 그와 유사한 사안에서 형법상 절도죄나 사기죄를 적용하여 처벌하려는 시도는있었다. 한편,‘ 무권한접속’이라는관점에서 영국, 미국 등은 명시적인 처벌규정을 가지고 있으며 법원이‘권한’이라는 개념을 비교적 좁게 해석하여 처벌범위를 넓혀 왔다. 이는 우리나라도 마찬가지이다. 다만, 우리나라의 경우 관련법을 좁게 해석함으로써 처벌범위를 좁힐 수 있는 가능성은 있다. 우리나라의『정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반죄』는“침입”이라는 구성요건을 가지고 있기 때문에, 정보통신망 자체의 안정성 또는 그 정보의 신뢰성이 침해된 경우에 한하여 그 구성요건이 충족된다고 해석할 여지가 있기 때문이다. 누군가가 WiFi를 무단이용하여 저작권법위반 등 불법행위를 할 경우 WiFi 관리자는 어떠한 법적책임을 부담하는가도 쟁점이다. 영국에서는 저작권법위반 방지를 위해 WiFi 관리자가 일정한 법적 책임을 부담하여야 한다는 논의가 있었고, 최근 독일 법원은 WiFi 신호를 암호화하지 아니한 WiFi 관리자에게 벌금을 부과하기도 하였다. 그러나 우리나라의 경우에는 현재까지 그러한 논의가 이루어지지 않고 있다. WiFi를 무단이용할 경우 WiFi 이용자 및 관리자가 어떠한 법적 책임을 부담하는가라는 문제는 여전히 명확하게 정리되지 않은 면이 있다. 향후 보다 구체적인 논의를 통해 이러한 법적 불명확성을 제거할 필요가 있고, 다양한 무상 WiFi망을 구축하여 WiFi 무단이용 자체를 줄이려는 노력도 필요하다.

프로젝트 성공요인의 하나로 프로젝트 관리자는 항상 관심의 대상이 되어왔다. 기업들은 프로젝트 관리자의 양성을 위해 많은 노력을 기울이고 있으나, 프로젝트 관리자의 다각적 측면의 연구가 미흡하며, 실제적으로 능력을 평가하고, 프로젝트의 진행에 적합한 인력인지 선별하기 어려운 실정이다. 본 연구는 IT서비스 프로젝트의 프로젝트 관리자 (Project Manager)가 갖추어야 할 지식과 기술이 무엇인지 확인하고, 역량 평가의 표준이 되는 지표를 통해 프로젝트 관리자의 자격을 검증할 수 있는 도구를 만들고 활용하고자 하는 것이다. 일반적인 프로젝트 관리자의 지식과 기술, IS인력 혹은 IT서비스 전문가의 지식과 기술이 무엇 인지 기존 연구 문헌과 이론적인 내용을 파악하여 프로젝트 관리자에게 필요한 관리지식과 프로 젝트 수행 능력, 개인의 역량과 IT기술적 측면의 역량의 요소를 해당 산업분야의 전문가에게 의뢰하여 핵심 요소를 도출하고, 인사평가방식의 도구를 활용하여 기술과 관리를 통합하는 역량지표를 통해 실제 프로젝트 관리자에게 평가 해 봄으로써 지표의 활용성을 확인해 보았다. 위 연구를 통해 우수한 프로젝트 관리자를 양성하고 발전시켜 IT서비스 프로젝트의 성공 확률을 높일 수 있는 밑바탕이 될 수 있을 것이다.

The purpose of this study was to identify the competing values leadership of restaurant general managers and to investigate the impact of their competing values leadership on employee job satisfaction and turnover intention. A sample of full-time restaurant employees (n=360, 36% response) completed an e-mail survey. The results showed that among the eight sub-dimensions of competing values leadership roles, the monitor (4.04), producer (4.01), and director (3.99) roles were perceived as the most frequently used leadership styles of managers compared to broker (3.78), innovator (3.83), and mentor (3.91) roles (p <0.001). Additional T-test results suggested that an employees’ gender had an influence on how he/ she perceived the leadership style of their manager. Male employees were more likely to perceive that the director and mentor roles (4.19) were performed very well by their managers, while female employees perceived that their managers concentrated more on monitor (3.98) and producer (3.96) roles rather than on broker (3.73) and innovator (3.79) roles (p< 0.05). It was found that manager competing values leadership had a significant correlation with employee job satisfaction, and the mentor, coordinator, and innovator manager roles explained the relationship with 42.1% based on multiple regression analysis (p<0.001). In further findings, the manager competing values leadership roles had an effect on employee turnover intention. The results of the data were as follows: mentor and facilitator roles promoted a decrease in employee turnover intention and the director role caused employee turnover intention to increase. Ultimately, this study will be useful for restaurant managers to guide the application of appropriate competing values leadership roles in order to strengthen employee job satisfaction and to reduce turnover intention.

As shown in the accident analysis from 2007, it has been found that causes of accidents on large-scale projects are different from those found in general construction projects. A 300-question survey regarding systematic and practical aspects of safety problems at construction sites was distributed to ten (10) different companies. Participants were to respond subjectively, so that the results could be used to assemble the first formal questionnaire survey. They were collected and compiled by an advisory committee for this study. The resulting surveys were then sent to the division chiefs of the top 100 construction companies in Korea, in order to improve the response rate. The Department of Safety & Health Direction, and the :Ministry of Labor, ROK sent the same sheets to medium and small construction companies that placed within 101-200th of all Korea construction companies. The above safety engineers were classified into four (4) levels, from 1st to 4th, followed by the project dollar amount and risk level. Formulae were developed to assign safety engineers to construction sites by engineer level, the project dollar amount, and the project risk level. Conclusions are summarized as follows: 1) Reviewing the assignment system of experienced safety engineers to large scaled projects - The more experienced the engineers assigned to a project, the higher the level of accident prevention. 2) Enforcing the assignment of advanced level safety engineers to large-scaled sites - At least one advanced-level safety engineer should be assigned to construction sites with projects valued at 15million USD (15,000,000,000). 3) For assigning safety engineers by risk level - Twenty models have been developed to calculate the number of safety engineers to be assigned by risk level. In the future, risk level for each job should be established by the government (as is now the practice in Germany).

지금까지 조직문화에 관한 연구들은 선진국에만 초점이 주로 맞추어져 있었고 중국에서의 경우는 거의 연구되지 않았다. 또한 강력하고 뚜렷한 특징을 보이는 소수의 CEO나 최고경영자층은 주목을 받아왔지만 중간관리자의 리더십에는 거의 관심을 보이지 않았다. 중국에서 경영활동을 수행하고 있는 한국기업의 경우, 전략을 수행할 수 있는 적합한 현지의 중간관리자를 발굴하고 선발하기 위하여 자사의 조직문화를 이해할 필요가 있다. 본 연구는 다음과 같은 가설에 초점을 맞춤으로써 한국기업들에게 귀중하고 실질적인 경영상의 함의를 제공하고자 한다. 첫 번째 가설은 중국에 있는 해외자회사의 조직문화 유형을 조사하고 기존의 유형과 비교하는 것과 관련이 있다. 두 번째 가설은 중국의 중간관리자 층의 리더십 유형과 서구의 유형 간의 차이를 살펴보는 것이다. 마지막 가설은 조직문화와 중간관리자 층의 리더십 사이의 관계를 검토하는 것이다. 표본자료는 중국 해외자회사에 근무하는 중간관리자들로부터 수집되었다. 약 4주 동안 152개의 설문자료가 가설 검증을 위해 최종적으로 선택되었다. 요인분석과 군집분석, 그리고 분산분석이 제시된 가설들을 검증하기 위해 활용되었다. 경쟁가치모형에 입각하여 진행된 본 연구는 중국 해외자회사의 조직문화와 중간관리자의 리더십 유형이 구별되어 나타남을 확인하였지만, 합리적 조직문화와 지원적 리더십 유형은 발견되지 않았다. 그러므로 첫 번째와 두 번째 가설은 지지되었다. 또한 각 각의 조직문화 유형과 중간관리자 리더십 유형 간의 유의한 차이가 확인되었고, 가설 3은 부분적으로 지지되었다.

The purpose of this study was to examine the job satisfaction of foodservice managers at schools in Jeju, Korea, according to the organizational culture and commitment of the school foodservice and administrative departments. The subjects included 144 (98.6%) dieticians from Jeju schools. The data were analyzed by descriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, ttests, ANOVA, and Pearson's correlation coefficients, using the SPSS Win 12.0 program. In terms of organizational culture, the dieticians perceived the 'human relations model' and 'internal process model' as the strongest types for the school foodservice departments and administrative departments, respectively. However, for both types, a gap existed between the organizational culture that was perceived and that which was expected. In particular, the subjects expected that the 'human relations model' and 'open systems model' were the most important organizational culture types. In terms of the subjects' organizational commitment scores, loyalty and pride scored highest whereas unity scored lowest. For the level of job satisfaction, the performed work itself scored highest and was deemed most important. Additionally, organizational culture was positively correlated to the factors affecting organizational commitment and job satisfaction. Finally, the surveyed managers had high demands for a human relations-oriented organizational culture to enhance job satisfaction.