It is trend of professional company that outsource to be considered of the efficiency and cost effective, except that you can handle the core business of the enterprise, This is important for the secured management and supervision of critical information entrusted with outsourcing In this paper, I reviewed the management oversight of the fiduciary partner under Information Security Management System and analyzed the expert opinion through the survey. It can be used as a basis for management and oversight provided by the trustee company.

The purpose of this paper is to examine the effects of customer perception about service physical evidence and process quality by liquor wholesaler on customer satisfaction and maintaining business relationship. Also this paper tries to find out the moderating effect of relational duration on those service qualities and deal satisfaction. Based on the responses from 53 stores, the result of multiple regression analysis appears as follow that (1) the perception of intangible service quality is positively related to deal satisfaction, (2) deal satisfaction is positively related to maintaining business, and (3) the interaction of relational duration and each perception of service qualities is significant.

본 연구는 직업선택과 직업만족에 중요한 영향을 미치는 직업가치가 입사이후에 어떻게 변화하며, 이러한 변화가 직장생활에 어떠한 영향을 미치게 되는지를 고찰하고자 하였다. 이를 위해 직장을 선택하는 입사시점에서의 직업가치와 입사이후 현재 시점에서의 직업가치 사이의 차이를 조사하여 이러한 차이가 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 조직 및 직무관련 태도에 미치는 영향을 검정하고자 하였다. 또한 종업원이 직장에서 직업가치를 실현하는 과정에서 조직지원과 개인의 성장욕구에 따라 직업가치에 대한 만족과 평가가 달라질 수 있으므로, 입사전후 직업가치 인식차이와 종업원 태도 사이에 대한 조직지원인식과 성장욕구강도의 조절효과를 알아보았다. 그 결과, 입사 전에 인식하였던 직업가치가 입사이후에도 기대한 바대로 추구되고 있거나 그 가치의 인식정도가 높아질 경우는 조직몰입도와 직무만족도를 증대시키며, 이직의도를 낮추게 된다. 그리고 일부직업가치 요인에서는 조직지원 인식과 성장욕구 강도가 직업가치 인식 차와 종업원태도의 관계에 중요한 영향을 미치게 된다는 것을 알 수 있다. 따라서 조직의 유효성을 제고하기 위해서는 종업원들이 입사 시기대한 바와 같이 직업가치를 계속적으로 추구하도록 하고, 이를 실현하는데 있어서 조직이 종업원들을 적극적으로 지원하며 개인의 성장욕구를 높여주는 것이 필요하다.

이 연구 는 제작 PD들이 방송 공익성을 어떻게 인식하고 있는지, 그리고 방송 공익성에 대 한 PD의 인식이 시청자들과 얼마나 다르며, 이런 인식적 괴리에 어떤 요인이 개입하는 지를 알아보았다. 이를 위해 KBS의 제작 PD들을 대상으로 심층인터뷰를 실시해서 방송 공익 성을 구성하는 요인을 추출한 다음, 설문조사를 통해 이들에 대한 제작 PD과 시청자들의 평가 를 알아보았다. 분석 결과, 규범적 공익성에 대한 PD와 시청자의 인식은 상당히 유사한 편이었다. PD와 시청자 모두 방송 공익성을 구성하는 요소로 ‘정치적 독립성’을 가장 중요한 요소로 꼽고 있었 다. 그러나 방송 공익성을 구현하기 위해서 제작 현장에서 필요한 요인들을 의미하는 ‘실천적 방송 공익성’에 대한 인식에서는 PD와 시청자 간에 유사성과 괴리가 함께 존재하는 모습을 보 이고 있었다. PD의 담당 장르와 경력은 방송 공익성에 대한 인식과 시청자와의 괴리 모두에게 복합적으로 작동하는 요인이었다. 경력이 짧은 드라마, 예능 PD와 오랜 경력의 시사교양 PD 는 방송 공익성을 서로 다르게 인식하며, 시청자와의 인식적 괴리에서도 동일한 경향이 나타 나고 있었다. 연구의 결과는 방송 공익성에 대한 PD들의 인식이 서로 다르며, 동시에 시청자들과도 상당한 인식적 괴리가 있음을 보여주고 있다. 따라서 방송사는 공익성의 개념과 구현 방법에 대한 내부적인 조정과 합의를 위해 노력해야 하며, 외부적으로는 수용자가 생각하는 공영방송 의 가치를 파악해서 제작진과 수용자 간의 인식 차이를 좁히는 것이 필요하다.

Recipients determine the final success, or failure, of a gift. However, despite their importance in the gift exchange, their role has been underinvestigated. Through two experimental designs, we examined relational consequences (i.e. perceived strength of the relationship, and reciprocity) of online personalized gifts, and the moderating role of closeness with the giver and relationship-specific anxiety. Findings revealed that the relationship is perceived as stronger when the personalized gift comes from a non-intimate friend and recipients reported more willingness to reciprocate to an acquaintance. Moreover, the personalized gift reinforces relationship with low anxiety, while increases embarrassment in the high anxiety relations.

Whereas the interest in the area of corporate crises and crisis response strategies has been increasing during the last decades (e.g. Coombs, 2007; Dawar & Pillutla, 2000), little is known on the spillover effects that an organizational crisis can induce towards other firms within the same industry. Though over the years, a variety of reputational collapses of single companies have become memorable by causing whole industries to suffer. Following these considerations, the aim of this study is to extend prior research on corporate crises and crisis management by focusing on intra-industry spillover effects. We investigate the topic by means of an experiment taking as an example the sportswear industry. We randomly assigned participants interested in sports to a scenario with either a personally relevant scandal or a personally irrelevant one about one major sportswear brand. We then measured the corporate reputation, purchase intentions and willingness to recommend the brand for an overall of five sportswear companies as dependent variables. We find a significant negative spillover and reduction of corporate reputation and behavioral intentions for different sportswear brands and thereby distinguish between the unexplored effects of scandal relatedness to the customer. We are the first to investigate the degree of personal relevance of upcoming negative information, finding no significant influence on the strength of scandal spillover. Furthermore, we argue against existing literature and question the role of reputation as protective shield and buffer against negative spillover, finding especially companies with high corporate reputation to suffer from scandal spillover. In a next step, we employed three different response strategies, namely active, defensive and collective (Dawar & Pillutla 2000) in order to find the best spillover correction method for competing brands. Conversely, we found none of the three response strategies to be suitable spillover correction methods placing managers of spillover-affected companies into a blind alley.

This paper is exploring the role of market orientation adoption by the Sales managers in the creation of effective cross functional relationship between Marketing and Sales and in company performance. Based on data collected from both Marketing and Sales managers in 132 consumer packaged goods companies, the study shows that higher levels of market orientation by the Sales managers are reducing the level of Marketing-Sales conflict as perceived by the Marketing managers and enhancing important performance metrics. The implications of the study for both theory and practice are discussed.

It is very important to select the best employees who are suitable for their jobs and duties as considering the efficiency and productivity of the firms’ performance. As a result, many kinds of selection methodologies and systems have been developed. Among them is the selection system based on the core competencies which is known as the superior selection systems that can increase the predictive validity who is the right people, compared to the traditional selection system based on the job analysis. Hence, the former has been focused in the complex business situation in recent years. In this case study, we examine the selection system case based on the core competencies of OSS team in Company A, which is one of the largest telecommunication firms and we suggest the implications. According to the results of this case study, defining the core competencies of the job and selecting the right people who had the related competencies not only decreased the turnover rate of OSS team in Company A, but also increased the employees’ loyalty and satisfaction for the organizations. This study will be a benchmark to other departments that don’t use competency selection system of Company A as well as the firms that want to adapt the selection system based on the core competencies. Also, this case study has a contribution that shows us an alternative model how can the firms identify and select the best right employees.

The purpose of this study is to identify the key decision-making variables that lead fashion company employees to participate in the fashion education programs offered by university lifelong education centers. This study also examined the education satisfaction level and preferred education method and evaluated a university lifelong education program by surveying a fashion company employees who completed a fashion education program. As decision making variables, this study included participation purposes, obstacles, and evaluation criteria. While questionnaires were used to identify the decision making variables, education satisfaction level, and preferred education method, focus group interviews were used to evaluate the university lifelong education program. The findings showed that the respondents enrolled in the program mostly because of personal motivations and considered the workload and time limitation as participating obstacles. They considered educational content as the most important evaluation criteria for participating in the program and were highly satisfied with the program they completed. This study suggests how university lifelong education centers may structure their fashion education programs to better appeal to the employees of fashion companies.

본 연구에서는 앞선 연구를 통해 도출된 해양사고 결과와 안전관리 결과 등의 평가항목을 이용하여, 해운선사의 안전관리 수준을 평가할 수 있는 해운선사 안전관리 평가지표를 개발하였다. 또한 평가항목을 구성하는 평가요소의 가중치를 산정하기 위하여 해양사고 조사 관리 업무를 담당하는 공무원, 검사원 등으로 이루어진 전문가그룹을 구성하고, 델파이 기법을 이용해 평가항목을 구성하는 평가요소의 가중치를 산정하였다. 본 연구에서 개발된 안전관리 평가지표의 유효성을 검증하기 위해 외항 해운선사 119개 업체(국적선박 916척)를 보유선박수와 총톤수를 기준으로 小, 中, 大 세 그룹으로 그룹화 하고, 안전관리 수준을 평가하여 안전관리가 우수한 19개 해운선사를 식별하였다. 小그룹(Group 1)과 中그룹(Group 2)은 각각 8개 업체, 大그룹(Group 3)은 3개 업체가 평가지표 1.0 미만으로 양호한 안전관리 수준을 나타냈다. 이들 업체는 최근 3년간 해양사고 발생건수가 없었고, 항만국통제 점검과 안전관리체제 심사에 있어서도 출항정지, 중부적합사항이 없거나 현저히 낮은 수준을 보였다.

본 연구는 국가 기관 산업을 지키고 재산을 보호하는 직무를 수행하는 방호업체 종사원을 대상으로 감정노동과 매개변수로 조직지원인식 측면에서 소진에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 다시 말해서, 방호업체 종사원들이 지각하는 감정표현의 다양성, 주의정도, 강도, 빈도를 포함하는 감정노동이 조직지원인식 그리고 감정고갈, 냉소주의, 성취감저하로 구성된 소진에 영향을 미칠 수 있음을 제안하고 이를 실증 분석한 것이다.전체적으로 제안모델은 수용 가능한 자료 적합도를 보여주었으며, 제시한 7개의 가설가운데 7개 모두가 유의한 것으로 나타났다. 실증연구결과 감정노동은 감정고갈, 냉소주의, 성취감저하에는 정(+)의 영향 을, 조직지원인식에는 부(-)의 영향을 미쳤으며, 조직지원인식은 감정고갈, 냉소주의, 성취감저하에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 방호업체 직원의 직무수행에 부정적인 결과를 초래하는 감정노동과 감정노동의 결과로 나타나는 소진현상을 경감시킬 수 있는 조직지원인식에 관심을 가져야 할 것이다. 둘째, 직원들에게 직무에 대한 자율성과 재량권, 긍정적 피드백 제공 등을 통하여 감정에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 업무환경을 배제하고 업무에 몰입할 수 있는 조직차원의 지원을 통한 근무환경을 조성해줄 필요가 있다. 마지막으로, 감정노동이 소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 분석결과는 방호업체 직원의 감정노동이 소진을 유발시키는 것을 사전에 방지할 수 있는 방안 모색의 필요성을 시사하고 있으므로, 이를 위해 감정노동 및 소진현상을 완화시켜줄 수 있는 감성교육 프로그램개발에 중점을 두어야 할 것이다.

우리나라는 선진국 진입을 눈앞에 두고 있다. 하지만 세계시장 진입의 장벽과 고객 신뢰 및 자원의 한계로 인해 어려움을 겪고 있다. 이러한 한계점을 극복하기 위해서는 신인성경영시스템을 기반으로 한 기업 평가가 이루어져야 한다. 즉 제품의 기능과 성능 등의 적합성(Conformity)특성 중심의 기업생존을 위한 기본전략 평가에서 이제는 기업노력 대비 고객만족과 경영성과를 높일 수 있는 수명과 내구성, 안전성 등의 시간 종속성(Dependability) 중심의 평가가 시급하다. 본 논문에서는 국가 품질상에 대한 구조를 분석해보고 국가 경쟁력 분석을 통한 문제점을 도출하여 신인성경영시스템을 기반으로 한 기업 평가 방안의 타당성과 구체적 실행방안을 제시하고자 한다.

국가 간 국제무역 확대로 인한 물동량 증가, 국민의 삶의 질 향상에 따른 해양레저 활동의 증가 등 해상교통 환경은 빠르게 변하고 있다. 또한 선원의 고령화, 외국인 선원 증가 등 선박운항 환경도 변화하고 있다. 이러한 해상교통 및 선박운항 환경변화에 따라 시장에서는 해운선사의 수준 높은 안전관리 능력을 요구하고 있다. 본 논문에서는 해운선사의 해양사고, 항만국통제, 안전관리체제 등 개별 제도에 따른 안전관리 결과를 종합적으로 평가 및 관리할 수 있는 제도 도입을 위하여 국내외 유사사례를 조사 분석하고 모방전략을 적용했다. 모방전략을 이용한 연구결과에 있어서 모방산업과 제도는 건설업체 환산재해율 산정제도, 교통안전 우수사업자 지정제도를 선정했다. 두 제도를 분석하여 모방대상으로 근거법률, 평가지표, 인센티브를 추출하고 해운선사 안전관리 수준 평가제도를 위한 근거법 도입, 해양사고율, 항만국통제 점검률, 안전관리체제 심사율로 구성된 평가지표와 안전점검의 면제, 수수료 감면 및 심사시간 단축 등의 인센티브 방안을 제안하였다. 또한 제도의 신속한 도입과 지속적인 시행을 위한 모방시점과 방법을 단계별로 제시하여 제도의 지속발전이 가능하도록 하였다.

이 연구는 기업체 구성원들의 배움수준을 측정하여 인적자원개발 분야에서의 배움학의 이론적 발전을 도모함을 목적으로 하였다. 이를 위하여 서울 소재 기업체 구성원 322명을 대상으로 배움수준척도를 사용하여 배움수준이 개인적 특성(성별, 직급, 근속연수, 학력, 고용형태, 직무)과 조직적 특성(기업의 규모, 업종)에 따라 어떤 차이를 나타내는지 분석하였다.본 연구의 결과, 개인적 특성에 따른 배움수준의 차이는, 첫째, 대체적으로 구성원의 학력, 직급의 수준이 높아질수록, 정규직이 계약직에 비해 자신의 배움수준에 대한 인식이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 구성원 직무에 따른 배움수준은 인사/교육직무와 연구/개발 직무의 배움수준이 가장 높게 나타났으며, 재무/회계 직무에서 가장 낮게 나타냈다. 셋째, 구성원 근무연수에 따른 배움수준은 막 입사를 하였을 때에는 높았던 배움수준이 점차적으로 낮아지면서 5년 이상 10년 미만의 배움수준이 가장 낮게 나타났다가 점점 회복되는 것으로 나타났다. 조직적 특성에 따른 배움수준의 차이를 분석한 결과, 첫째, 대체적으로 조직의 규모가 클수록 배움수준은 낮게 나타났다. 둘째, 업종에 따른 배움수준은 건설업/운수업, 금융/보험업이 자신의 배움수준을 낮게 인식하고 있었으며 공기업이 가장 높은 배움수준을 나타냈다.

보험회사를 비롯한 금융회사는 대부분의 자산이 타인자본으로 이루어져 있고 회사의 재무건전성 여하에 따라 금융시스템과 국가경제에 상당한 영향을 미친다. 이러한 이유로 금융회사의 지배주주에 의한 경영 지배권의 전속적인 행사와 경영권을 위임받은 집행임원의 권한남용에 대해 보험계약자 보호 등 공익적 목적을 달성하기 위하여 어느 정도 개입이 불가피하다.사외이사제도가 제대로 기능하기 위해서는 대주주 및 대표집행임원 등으로부터 독립된 인사가 선임될 수 있도록 하여야 한다. 그리고 소유와 지배의 괴리현상을 극복하고 지배주주의 과도한 권한 남용을 억제하기 위해서는 비례적 지배권의 행사가 요청된다. 이사회를 구성하는 이사는 지배주주가 선임하는 이사 뿐만 아니라 회사의 여러 이해관계자의 대표 즉 종업원대표, 보험계약자 대표, 공익대표 등이 참여할 수 있도록 해야 한다. 현재와 같이 주주총회에서 이사를 선임하는 구조 하에서는 어떤 식으로든지 대주주로부터 영향을 받지 않을 수 없다. 은행, 보험회사, 금융투자회사, 상장회사, 비상장회사, 일반회사의 소유분산구조와 자기자본비율 등을 기준으로 공공적 성격의 크기를 측정하여 지배주주가 아닌 소수주주 및 공익기관 등이 선임할 수 있는 적정한 사외이사수를 산출하고 이들이 지배주주 및 경영진으로부터 독립하여 회사의 이익과 소수주주의 이익을 대변할 수 있도록 하여야 할 것이다. 이러한 직능 또는 종류별 대표자 이사선임제도는 집중투표제도의 의무화와 관련하여 검토될 필요가 있다.최근 금융회사에서 집행임원의 장기집권과 이들의 권력남용이 문제되고 있는 바, 사외이사가 참여하고 있는 이사회의 기능을 활성화하고 이사회가 집행임원의 실질적인 감독권을 행사할 수 있도록 업무집행기관과 감독기관을 분리하여야 할 것이다. 또한 금융회사의 집행임원과 사외이사를 비롯한 이사들의 부당 불법행위에 대해 효과적으로 대처하기 위해서 소수주주에 의한 감사청구제도를 신설하는 방안도 고려해 볼만하다. 소수주주는 회사 감사 또는 감사위원회나 금융감독당국에 감사청구를 하고 그 감사결과에 대해서는 공시하도록 하여야 할 것이다. 사외이사의 전문성을 제고하기 위해서는 관련업종에 적합한 사외이사 후보자를 발굴하고 이를 집적하여 관리하여 개별 회사의 사외이사의 원활한 운영에 기여할 수 있도록 할 필요가 있다. 이를 위해서 보험협회 산하에 사외이사 인력관리 센터를 설립하여 인력풀을 추천받아 관리하고 기업의 요청이 있을 경우 관련회사의 사외이사후보로 추천될 수 있도록 하여 사외이사후보추천 및 선임과정을 개선할 필요가 있다. 또한 외부감사제도를 강화하고 금융감독기관의 감독능력을 강화하여 외부감시자의 역할을 제고할 필요가 있다.

Industrial disaster caused the deaths of 2,114, construction workers among them was the highest of 621 deaths. In the construction industry, has established a number of safety alternatives to prevent accidents. But until now, the cause of the accident has stopped being superficial analysis, awareness on the root cause of the acciden did not reflect. In this study, we analyze the characteristics and causes in G contractors' safety accidents. And innovation strategy, organization-wide safety management system and detailed tasks to derive essentially was to prevent the occurrence of large construction companies. A lot of business for accident prevention effect was transient and formal, to reflect a management style and organizational culture, and try to prevent construction accidents. we will strive to prevent the disaster from the construction site through the improvement of these.