본 연구는 사업장의 HRM 시스템을 경제적 HRM과 사회적 HRM으로 구분하고 각 HRM 시스템이 종 업원 웰빙 및 재무적 성과에 미치는 영향을 종단적으로 분석하였다. 한국노동연구원의 사업체패널 원자 료에서 2005년-2019년까지의 데이터를 이용하여 패널회귀분석한 결과의 논의와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 사회적 HRM 시스템이 종업원 웰빙에 미치는 효과가 경제적 HRM 시스템의 효과보다 크다는 사실을 확인하였다. 둘째, 사회적 HRM 시스템은 조직의 종합적인 재무적 성과에 긍정적인 효과가 있음을 확 인하였지만, 경제적 HRM 시스템의 효과는 지지되지 않았다. 셋째, 사회적 HRM 시스템과 경제적 HRM 시스템은 가치와 철학이 서로 다른 지침원리로 구성되므로 두 시스템이 동시에 적용되면 시스템 간의 결합효과는 상호보완적이지 않다는 것이다. 달리 말해 조직에서 어떤 HRM 관행이라도 새로 추가하기만 하면 성과가 높아지는 것은 아니며, 기존의 HRM 관행 간에도 상호보완성이나 정합성이 없는 HRM 번들 이 존재할 수 있다는 것이다. 넷째, 사회적 HRM 시스템의 수준이 높고 경제적 HRM 시스템의 수준이 낮은 조직은 두 시스템의 수준이 거의 동일한 조직에 비해 조직 성과에 미치는 긍정적인 효과가 더 크다 는 것이다. 또한 반응표면이 사회적 HRM 시스템이 증가하는 방향으로 상당히 기울어져 있으므로 경제적 HRM 시스템의 조직 성과에 대한 효과가 사회적 HRM 시스템의 효과에 의해 상당 부분 중복되고 있음을 시사한다. 다섯째, 본 연구는 사회적 HRM 시스템이 종업원 웰빙과 조직 성과에 모두 기여한다는 주장에 대한 실증적 결과를 제시하고 있으므로 사회적 HRM 시스템은 종업원과 조직 모두에게 이익이지만, 경제 적 HRM 시스템은 종업원 웰빙에 대한 효과는 상대적으로 낮고 조직 성과에 대한 효과는 지지되지 않으 므로 상대적으로 지속가능성이 낮다는 함의가 있다. 즉, 사회적 HRM 시스템은 조직의 성과와 종업원의 웰빙을 모두 촉진함으로써 사회적으로 책임있는 HRM 또는 지속 가능한 HRM에 가깝다고 할 수 있다. 본 연구는 사회적인 책임을 바탕으로 지속 가능한 성장을 지향하는 HRM 시스템의 구체적인 구성내용과 효과를 실증하였다는 기여가 있으며, 증거 기반의 HRM 시스템을 구축하려는 조직에게 HRM 시스템의 설계와 운영에 관한 실무적 통찰과 길잡이의 역할을 하고 있다.

본 연구는 비윤리적 친조직 행동의 행동 유형인 작위적 행동과 부작위적 행동의 실질적 발생 가능성이큰 금융권 종업원을 대상으로 한 실증연구가 미진하다는 점에 주목하였다. 특히 타인의 이익은 도외시하고 사적 이익만 앞세우는 개인의 부정적 기질인 마키아벨리즘을 비윤리적 친조직 행동의 대표적 선행요인으로 설정하였다. 또한 이런 관계를 연결하는 개인적 내적 심리적 변화로서 도덕적 이탈을 매개변수로선정하였다. 마지막으로 조직유효성에 있어 긍정적 영향 요인으로 연구되어 조직에서 장려되어 온 조직동일시가 도덕적 이탈과 비윤리적 친조직 행동 간 관계를 강화할 수도 있다는 기존문헌을 바탕으로 조직동일시의 조절효과를 분석하고자 하였다. 본 연구를 위해 국내 은행에서 영업 직무에 종사하는 팀장·부지점장급 이하 직원을 대상으로 600부를 배포하여 483부를 회수하고(회수율 80.5%) 비영업점 및 불성실 응답을 제외한 438부를 분석하였다. 가설검증을 위해 직접효과는 위계적 회귀분석을 실시하고, 매개 및 조절효과 분석은 Hayes의 PROCESS Macro분석을 활용하였다. 분석결과, 첫째, 개인특성요인인 마키아벨리즘은 비윤리적 친조직 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 도덕적 이탈은 마키아벨리즘과 비윤리적 친조직 행동 간 관계를 유의하게 매개하였다. 셋째, 도덕적 이탈과 비윤리적 친조직 행동 간 정(+)의관계를 조직동일시가 역 U자형으로 비선형적 조절을 하였다. 결론에는 연구의 요약, 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

CEO hubris에 대한 연구는 아직 충분하지 않을 뿐만 아니라, 대부분의 기존 연구가 다루는 주제는 주 로 CEO의 hubristic한 개인특성으로 인해 초래되는 기업성과나 M&A와 같은 big event에 초점이 맞추어 져 있다. 이에 대하여, 본 연구는 CEO hubris가 비단 기업의 big event들 뿐만 아니라, 기업의 일상(daily operations)적인 경영활동에 대해서도 부정적 영향을 미치고 있음을 고찰한다. 이를 위해, 기업운영에 필 수불가결한 Primary stakeholder 중 하나인 종업원의 자발적 이직에 CEO hubris가 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 가설을 도출하였다. 한편, CEO hubris는 charismatic leadership과 유사한 성격을 가지고 있기 때문에, 종업원이 이 둘을 정확하게 구분하여 인식하는데 어려움이 있다. 또한, CEO hubris는 조직 내의 신뢰(trust)에 부정적인 영 향을 주어 자발적 이직을 높이고, 조직 내 신뢰의 이슈는 기업성과가 좋을 때는 크게 문제가 되지 않다가,기업성과가 나쁠 때 비로소 화두가 되는 것이라는 기존 연구를 통해 기업성과의 조절효과를 고찰하였다. 즉, 기업성과가 좋을 때에는 조직 내 신뢰의 문제가 불거지지 않기 때문에, 종업원들이 CEO hubris와 카 리스마 리더십을 구분하기 어렵고, 따라서 CEO hubirs가 종업원의 자발적 이직에 미치는 부정적인 영향 이 완화될 것이라는 가설을 수립하였다. 두 가설을 검증하기 위하여, 먼저 요인분석을 통하여 CEO hubris라는 latent variable을 설정하고, 이를 독립변수로 하는 negative binomial regression을 활용하였다. 119개의 자료를 통해 실증한 결과, 두 가설 이 모두 지지되었다.

이 연구는 제4차 산업혁명 관련 혁신 기술의 일자리 영향을 규명하 고자 한다. 이를 위해, 먼저 제3차 산업혁명과 구분되는 제4차 산업혁 명의 개념 및 유래, 그리고 기술혁명이 일자리에 미치는 영향 등에 관 한 문헌고찰을 진행하였다. 다음으로 기술혁신으로 인한 직업의 양극화 현상과 관련하여 ‘숙련 편향적 기술발전(Skill-biased technological change) 가설’ 검증의 대상을 미국의 대표 상장기업에 속해있는 3개 집단으로 구분하여 확장한다. 첫 번째는 다우존스 산업평균지수(DOW JONES Industrial Average, DJIA)에 포함되는 29개 기업, 두 번째는 이 29개 기업 중 나스닥 100지수에 포함되는 기업 5개, 세 번째는 그 외 IT업계를 선도하는 대표기업 FANG(Facebook・Amazon・Netfli x・Google)이다. 이들 세 집단 간 최근 4년 간 종업원수 증감율을 비 교분석하였다. 분석 결과, 다우존스 산업평균지수 29개 기업 +1.01%, 이 29개 기업 중 나스닥 100지수에 해당되는 5개 기업 +1.03, 나스닥 100지수 대표 4개 기업 ‘FANG’ +1.29로 차이를 나타냈다. 이로써 제4 차 산업혁명이 개인의 임금 간 격차 뿐 아니라, 기업 간 고용에 있어서 도 제4차 산업혁명의 일자리 영향에 대한 실증연구의 단초를 제공했다 는 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있다.

이 연구에서는 상사의 윤리적 리더십이 부하의 일탈행동에 영향을 미치는 과정을 논리적으로 설명하 기 위한 이론적 기제로서 자아정체성이론을 도입하였다. 지금까지 윤리적 리더십의 영향력을 다룬 대부분의 연구에서는 사회학습이론과 사회교환이론에 이론적 기반을 두었으나, 이 연구에서는 자아정체성을 중요한 메커니즘으로 인식하고 관계 및 집단정체성에 기초한 관계동일시와 조직동일시가 윤리적 리더십과 부하의 일탈행동 간의 관계에서 매개역할을 할 것으로 가정하였다. 실증분석결과에 따르면 윤리적 리더십과 부하들의 대인적 일탈행동 및 조직적 일탈행동의 관계는 관계동일시에 의해 완전매개되는 것으로 나타났다. 반면, 조직동일시의 매개효과는 지지되지 못하였다. 이 연구는 그 동안 윤리적 리더십과 그 효과에 대한 다양한 연구가 있었음에도 일탈행동과 같은 비윤리적 행동을 대상으로 한 연구는 드물었을 뿐 아니라, 특히 그 과정에서 관계동일시 및 조직동일시의 역할에 대한 새로운 관점을 제시하였다는 점에서의 의의가 있다. 연구결과에 대한 논의 및 결론에서 연구결과에 대한 심도 있는 논의와 함께 연구의 한계, 앞으로의 연구방향에 대해서도 구체적으로 제시하였다.

The paper explores the relationship among the personnel characters, organizational formalization and organizational commitment in Korean firms in Shandong province of China. In this paper, the employee’s personnel characters include the sexual, job, college graduate, collectivism(value attitude), Power distance(value attitude). The results of anaysis shows that College gratuate have negative effects on the organizational commitment, and the collectivism have positive effection on the affective commitment, the perception of organizational formalization have positive effects on the affective commitment. And, the perception of organizational formalization have moderlate effects among the job, college gratuate, collectivism, power distance with organizational commitment. Based on the these results, the paper described the theoretical and practical implications.

사회적기업에 대한 전 세계적 관심은 다양한 영역에서 확산되고 있으며, 우리나라 역시 사회적기업에 대한 정책적, 실무적 및 학문적 관심이 증가하고 있다. 그럼에도, 기존연구는 조직관리 혹은 인적자원관리 이슈들을 다루는데 소홀해왔고, 종사자를 대상으로 한 실증연구와 논의 역시 초기 단계이다. 사회적기업 은 영리조직보다 종업원의 동기를 유발시키는 것이 더 중요할 수 있고, 자기결정이론(Self determination theory)은 사회적기업 종업원들의 직무동기와 조직 유효성 관계를 설명하는데 유용한 틀을 제공할 수 있 다. 이에 본 연구는 사회적기업 종업원의 직무동기가 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향과 이 관계 에서 민주적 의사결정의 조절역할을 분석하고자 한다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무동기(외재 적, 투사적 및 내재적 동기)는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 동기는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤다. 반면, 투사적 동기는 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치지만 조직몰입에는 한계적 수준으로 영향을 미쳤고, 외재적 동기는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지만 조직시민행동에는 한계적 수준으로 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 민주적 의사결정의 조절역할과 관련하여, 민주적 의사결정은 내재적 동기와 조직 유효성(조직몰 입, 조직시민행동) 간 관계를 조절하였으나 외재적 동기와 투사적 동기와 조직 유효성 간 조절효과가 나 타나지 않았다. 사회적기업가들은 종업원의 내재적 동기를 강화시키기 위한 다양한 비금전 인센티브 등 이 중요함을 시사하였다. 결론에는 연구결과, 시사점 및 연구의 한계점 등이 논의 되었다.

본 연구는 한국과 일본 종업원들을 대상으로 리더십 효과성의 차이를 살펴보았다. 최근 리더십 분야의 연구들은 변혁적 리더십이 개념적으로 두 가지 차원의 집단지향적 및 개인지향적 변혁적 리 더십으로 구분된다고 주장하였으며 실증분석을 통해서도 그 효과성의 차이를 입증해왔다. 하지만 아시아 국가를 대상으로 이를 살펴보는 연구들은 아직까지는 제한적이다. 따라서 본 연구에서는 집 단지향적 및 개인지향적 변혁적 리더십이 한국과 일본 종업원들의 조직몰입에 미치는 효과성의 차이를 검증하였다. Ralston과 그의 동료들(1997)이 주장한 크로스버전스 이론에 따르면 민족문화와 경제적 환경은 개인의 문화적 가치에 동시에 영향을 미칠 수 있다. 그리고 개인의 문화적 가치는 자신이 선호하는 리더십 스타일을 결정한다. 한국과 일본은 공통적으로 유교문화권에 속하면서 도 경제적 환경에 있어서는 상당한 차이를 보이기 때문에 두 국가 간 리더십 효과성 차이에 주목하 는 것은 비교연구로서의 의의가 있다. 연구결과는 예상한 바와 같이 한국과 일본에서 변혁적 리더십은 조직몰입과 정의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 두 국가에서 집단지향적 변혁적 리더십과 조직몰입은 정의 관계를 가지기는 했지 만 그 효과성에서의 유의한 차이는 없었다. 한국에서 개인지향적 변혁적 리더십과 조직몰입은 정의 관계를 보였지만 일본에서는 그 효과가 유의하지 않았다. 또한 본 연구에서는 상황적 보상 리더십 의 조절효과를 살펴보았다. 상황적 보상 리더십은 집단지향적 및 개인지향적 변혁적 리더십에 대해 상반되는 조절효과를 나타냈지만 그 효과는 한국에서만 유의하였다. 한국에서 상황적 보상 리더십 은 집단지향적 변혁적 리더십과 조직몰입의 정의 관계는 강화시키는 반면 개인지향적 변혁적 리더 십과 조직몰입의 정의 관계는 약화시키는 것으로 나타났다. 실증분석결과는 국제경영관리 관점에 서 효과적인 리더십에 대한 유용한 시사점을 제공할 것이다.

While many of company try to increase customer satisfaction by empowerment, there are need to figure out which can increase employee's problem solving ability in company side. It is related to Innovative Activity that can create new idea to fix job process . In this study, researcher institute a factor that 'Manager's Job Competency' which can increase member's Innovative Activity. And try to figuring out it has what kind of effect on innovative activity and management performance through empirical method. For the empirical study, researcher get 119 samples from service industry, and result of study show us manager's job competency has positive effect on member's innovative activity and management performance. Base on this result, researcher provide a manageric implication and limitaions of study.

서비스기업에게 있어서 고객은 부분적 종업원으로서 중요한 인적자원이다. 이때, 서비스접점에서의 중 요한 고객의 역할로 종업원의 역할내 행동과 유사한 개념으로 고객참여행동과 종업원의 역할외 행동과 유사한 개념으로 고객시민행동이 언급되고 있다. 고객참여행동은 필수적인 반면, 고객시민행동은 자발적 인 특성을 지니고 있다. 이에 접점종업원의 직무에 미치는 이 두 고객역할의 영향이 다를 수 있음을 비교 분석함으로써 접점종업원의 직무와 관련한 고객의 영향을 보다 명확하게 이해하고자 한다. 연구의 결과, 기술적 측면으로 이해될 수 있는 접점종업원의 직무성과는 고객시민행동보다 고객참여행 동에 의해 상대적으로 더욱 크게 영향을 받는 반면, 기능적 측면으로 이해되는 접점종업원의 직무만족은 고객참여행동보다 고객시민행동에 의해 더욱 크게 영향을 받는 것으로 나타났다. 이는, 고객에 의한 접점종업원의 직무성과 및 만족을 관리하기 위해서, 서비스기업이 필요한 가치공동창출 역할로서의 고객행동 을 명확히 이해하고 관리할 필요성을 제기한다.

본 연구의 목적은 직무스트레스 요인 중 도전요인과 방해요인이 조직 구성원의 신체적 증상과 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향을 확인하는 것이다. 그 과정에서 긍정정서의 매개역할을 검증하였다. 연구를 위해 서울에 거주하는 20세 이상 남녀 직장인을 대상으로 설문지를 배포하여 총 378개의 설문지를 분석 에 사용하였다. 연구 결과, 직무스트레스 요인 중 긍정적 요인인 도전요인은 신체적 증상 중에서 수면장애를 유의하게 감소시켰다. 또한 직무인게이지먼트를 유의하게 향상시켰지만, 조직인게이지먼트에는 유의 한 영향을 미치지 않았다. 반면 직무스트레스 요인 중에서 부정적 요인인 방해요인은 신체적 증상 중에서 수면장애, 두통, 소화기 증상 및 상기도 감염 모두 유의하게 증가시켰다. 방해요인은 직무인게이지먼트와 조직인게이지먼트 모두에 유의한 영향을 미치지 않았다. 또한 긍정정서는 도전요인이 수면장애에 미치는 영향과 도전요인이 직무인게이지먼트와 조직인게이지먼트에 미치는 영향을 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 국내 관련 연구 분야에서 처음으로 직무스트레스 요인을 도전요인과 방해요인으로 구분하여 연구함으로써 직무스트레스의 긍정적 요인을 이론적으로 발전시켰다는 점에서 의의가 있다. 또한 본 연 구의 결과는 조직 차원에서 방해요인은 줄이고, 도전요인은 장려함으로써 조직 구성원의 신체적 증상을 줄이고, 직무 및 조직에 더 몰입할 수 있도록 제도를 보완해야 한다는 것을 시사한다.

오늘날 환경이 급변함에 따라 바람직한 리더의 모습은 환경에 적응할 수 있도록 조직구성원에게 영향 력을 행사하여, 구성원들로 하여금 목표를 향해 매진케 함으로써 성과를 달성해 가도록 하는데 있다. 이러 한 상황에서 기업조직은 구성원들의 혁신적 행동을 유발할 수 있는 적절한 리더십의 발휘를 통해 구성원 들의 바람직한 행동을 이끌어 내고, 이를 매개할 수 있는 요인을 찾기 위한 노력을 해야 한다. 이에 본 연구의 목적은 서비스 산업에서의 리더십 효과성에 대한 연구의 필요성이 제기 되고 있는 변혁적 리더십이 부하의 셀프리더십과 부하의 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지와 변혁적 리더십이 부하의 혁신행동 에 미치는 영향 관계에서 부하의 셀프리더십 매개효과를 검증하기 위한 것이다. 이러한 연구 목적을 위해 부산의 여행사 종업원 237명을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 연구결과, 첫째, 상사의 변혁적 리더십 하위차원 중 카리스마를 제외한 개별적 배려와 지적자극이 부하의 셀프리더십에 긍정적인 정(+)의 영향 을 미치고 있음이 확인되었다. 둘째, 부하의 셀프리더십이 혁신행동에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 셋째, 상사의 변혁적 리더십 하위차원 중 개별적 배려만이 부하의 혁신행동에 긍정적 인 정(+)의 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 넷째, 상사의 변혁적 리더십과 부하의 혁신행동 간의 관계 에서 부하의 셀프리더십 매개효과를 검증한 결과, 상사의 변혁적 리더십 하위차원 중 개별적 배려와 혁신 행동의 영향관계에 부하의 셀프리더십의 매개효과가 있음을 검증하였다. 이는 부하의 셀프리더십이 상사 의 개별적 배려와 부하의 혁신행동과의 관계에 적극적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 본 연구는 서비스 산업인 여행사의 종업원들을 대상으로 상사의 변혁적 리더십 하위차원별로 부하의 셀프리더십의 매개효과 및 부하의 혁신행동과의 관계를 연구한 새로운 모델을 제시하였다는 이론적 시사 점과 여행사 업종에서 구성원들의 혁신행동을 강화하기 위해서는 변혁적 리더십 하위차원 중 특히 개별 적 배려가 중요하고, 또한 부하의 셀프리더십의 역할이 중요하다는 실무적 시사점을 제공한다. 마지막으 로 본 연구의 한계와 향후연구 방향을 제시하였다.

본 연구는 한국과 싱가포르 종업원들의 상사, 동료, 부하에 대해 느끼는 집단주의 성향이 그들의 조직 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. Hofstede(2001)와 House et al.(2004)의 연구에 따르면 두 국가는 문화적으로 집단주의 성향이 높고 그 수준도 상당히 유사하다. 또한 두 국가는 동아시아권에 속하 며 유교사상에 바탕을 두고 있다는 공통점이 있다. 하지만 사회․경제적 관점에서 보았을 때, 두 국가는 인종, 민족정서, 국민경제수준, 실업률 등에서는 뚜렷한 차이를 나타내고 있다. 따라서 본 연구에서는 이 러한 유사한 문화적 측면과 이질적인 사회․경제적 측면의 관점에서 집단주의 성향과 조직몰입의 관계 및 수준을 살펴보고자 한다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상사에 대한 집단주의는 한국과 싱가포르 두 국가 모두 종업원들의 조직몰입과 정의 관계를 나타냈다. 하지만 동료에 대한 집단주의 성향은 한국에서만 정서적 몰입과 정의 관계를 보였다. 또한 예상한 바와 달리 부하에 대한 집단주의 성향은 한국 종업원들의 정서적, 근속적 몰 입과 부의 관계를 나타냈다. 싱가포르에서는 동료나 부하에 대한 집단주의 성향과 조직몰입은 유의한 관 계를 나타내지 않았다. 둘째, 유교사상에 기반하고 있는 두 국가에서 윗사람, 즉 상사에 대한 집단주의 성향은 종업원들의 정서적, 근속적, 규범적 몰입 세 가지 차원 모두와 정의 관계를 나타냈다. 셋째, 상대적 으로 실업률이 낮아 이직이 용이한 싱가포르 종업원들은 한국에 비해 조직 내 구성원들에 대한 집단주의 성향 수준이나 개인의 조직몰입 수준이 더 낮은 것으로 나타났다. 본 연구의 실증분석결과는 다국적기업 의 인사관리정책 실무자나 관리자들에게 한국과 싱가포르 종업원들에 대한 차별적인 시사점을 제공한다.

본 연구는 건설현장 소장의 진성리더십이 현장직원의 조직시민행동, 종업원몰입에 미치는 영향과 이들 간의 관계에 있어서 조직후원인식의 매개역할을 살펴보았다. 본 연구의 조사대상자는 고속도로건설현장(37개), 인천공항건설현장(12개), 철도건설현장(10개), 광역지자체건설현장(14개), 국도건설현장(2개) 등 75개 건설현장에 근무하고 있는 현장직원을 대상으로 하였다. 회수된 설문지 630부 중에서 불성실한 응답자를 제외한 622부가 분석 자료로 활용되었다. 설문분석결과는 다음과 같다. 첫째, 현장소장의 진성리더십이 현장직원의 조직후원인식, 조직시민행동과 종업원몰입과 정(+)의 관계를 나타났다. 둘째, 현장직원의 조직후원인식이 조직시민행동과 종업원몰입과 정(+)의 관계를 나타났다. 셋째, 현장직원의 조직후원인식이 현장소장의 진성리더십과 현장직원의 조직시민행동, 종업원몰입 사이에서 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 현장소장의 진성리더십이 현장직원의 조직후원인식을 향상시키고 향상된 조직후원인식은 현장직원들의 조직시민행동, 종업원몰입에 영향을 발휘한다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 건설현장 내에서 절대적 권한을 갖고 있는 건설현장 소장의 진성리더십의 영향력을 평가하였다는 점과 매개변수로써 조직후원인식의 역할을 검증하였다는 점에서 의의가 있다.

본 연구는 한국과 미국 종업원들을 대상으로 두 가지 리더십 유형이 그들의 조직몰입과 직무만족 도에 미치는 영향을 비교하였다. 문화에 따라 선호되는 내재적 리더십 이론(culturally endorsed implicit leadership theory)을 기반으로 문화적 차이에 따른 리더십 효과성의 차이를 살펴보기 위해 하나의 새로운 이론적 모형을 제시하고, 이 모형을 실증적으로 분석하였다. Bass(1985)에 따르면 변혁적 리더십은 거래적 리더십을 바탕으로 시너지 효과를 나타내기 때문에 두 리더십 유형 사이에는 정의 조절효과가 있을 것이라고 주장하였다. 반면 House(1996)는 종업원들의 태도나 행동에 영향을 미치는 변혁적 리더십에 거래적 리더십은 부의 조절효과를 나타낼 것이라고 제안하 며 Bass(1985)의 주장에 반박하였다. 본 연구에서는 거래적 리더십의 조절효과는 문화적 차이에 따라 다를 수 있다고 주장한다. 이러 한 주장을 실증적으로 검증하기 위하여 한국 종업원 315명과 미국 종업원 181명을 그들 상사의 리더십 유형에 대해 인지하는 정도에 따라 네 집단으로 분류하여 각 집단 내 종업원들의 조직몰입 과 직무만족도 수준을 비교하였다. 그 결과, 한국 종업원들의 경우에는 네 집단 중 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 높다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도가 가장 높게 나타났다. 반면 미국 종업원들의 경우에는 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십은 높고 거래적 리더십이 낮다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도 가 가장 높게 나타났다. 이러한 결과를 좀 더 명확히 살펴보기 위해 변혁적 리더십과 거래적 리더 십의 다양한 하위차원들 간의 조절효과를 살펴보았다. 한국 종업원들에 대한 분석결과는 조직몰입 과 직무만족도에 대해 그러한 하위차원들은 대부분이 상호 정의 조절효과를 가지는 것으로 나타났 다. 반면 미국 종업원들에 대한 분석 결과는 하위차원들 간의 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 실증분석결과는 한국과 미국 종업원들이 선호하는 리더십 유형에 따라 관리자들이 어떻 게 효과적으로 리더십을 사용해야 하는지에 대한 중요한 실무적 시사점을 제공할 것이다.

Both employee satisfaction and loyalty play an important role in increasing the business performances of organizations in the service industry. However, the influence of TQM practices on employee satisfaction and employee loyalty has not been examined in the ICT service supply chain. This study aimed to investigate the impact of five total quality management (TQM) practices on employee satisfaction and employee loyalty in Korean ICT customer service and retail distribution organizations. Based on an empirical study of 578 respondents in a Korean ICT service company, the study examined the hypothesized relationships among TQM practices, employee satisfaction, and employee loyalty. Using structural equations modeling, it is found that TQM practices are significantly related to employee satisfaction, whereas the latter in turn influences employee loyalty. The results of analysis suggest that the ICT customer service and retail distribution organizations should concentrate on enhancing employee satisfaction of their TQM practices and creating a people-satisfied job environment.

본 연구는 호텔기업의 내부고객인 종업원을 대상으로 종업원만족과 고객만족활동 간의 비선형적 관계의 가능성과 이들 관계가 고용형태와 교육훈련 수준에 따른 세분집단 간에는 어떠한 차이가 있는지를 밝히고자 한다.이를 위하여 부산지역에 위치한 특1급 호텔의 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였고 236개의 표본 자료를 수집하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.실증분석 결과 첫째,종업원만족과 고객만족활동 간의 관계에서 수확체증 형태의 비선형성을 확인하였다.둘째,이들 간의 관계가 고용형태에 따른 세분집단 간의 차이가 있는 것으로 나타났다.정규직의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 비선형적 관계가 나타났으나,비정규직의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 선형적 관계가 나타났다.셋째,교육훈련 수준 세분집단에 따라 종업원만족이 고객만족활동에 미치는 영향도 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다.즉 교육훈련이 높은 집단의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 선형적 관계가 나타났으나, 교육훈련이 낮은 집단의 경우 수확체증 형태의 비선형적 관계가 나타났다.이러한 결과는 결국 전체 집단 수준에서의 접근보다는 내부고객인 종업원의 세분시장별로 바람직한 전략과 전술을 계획하고 실행하는 것이 더 바람직하다고 할 수 있다는 것을 시사한다.마지막으로 이러한 실증분석 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 향후과제를 간략하게 논의하였다.

글로벌 경영환경 속에서 조직들은 점차 수직적 조직구조보다는 수평적 조직구조에서 조직관리의 해답을 찾고 있다. 이러한 경영환경의 흐름에 적응하기 위해서 조직들은 자신의 조직체계 전반에 걸쳐 조직의 유동성과 효율성을 증대시키기 위해 전통적인 계층관리구조보다는 자율관리구조 형태로 점점 대체해 나가고 있다. 이렇듯 수평적 조직구조 형태에서 자율성 강조가 점차 중요시되고 있고, 이러한 흐름 속에서 대두되고 있는 리더십이 바로 임파워링 리더십이라고 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 현 시대에 필요한 임파워링 리더십이 혁신행동 및 직무성과 사이에서 핵심자기평가를 매개변수로 하여 어떠한 영향을 미치는지에 대한 관점을 정리하고자 한다. 다시 말해서 상사의 임파워링 리더십과 부하의 행동과 직무성과 사이에서 부하의 핵심자기평가의 중요성을 특히 강조하려 했다. 이를 설문지 방식으로 조사하여 검증한 결과, 임파워링 리더십이 높을수록 핵심자기평가에 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 또한 핵심자기평가가 긍정적일수록 부하들의 직무성과와 혁신행동에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로도 나타났다. 마찬가지로 임파워링 리더십과 직무성과 간의 관계에서도 핵심자기평가가 긍정적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다.

본 연구는 직업선택과 직업만족에 중요한 영향을 미치는 직업가치가 입사이후에 어떻게 변화하며, 이러한 변화가 직장생활에 어떠한 영향을 미치게 되는지를 고찰하고자 하였다. 이를 위해 직장을 선택하는 입사시점에서의 직업가치와 입사이후 현재 시점에서의 직업가치 사이의 차이를 조사하여 이러한 차이가 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 조직 및 직무관련 태도에 미치는 영향을 검정하고자 하였다. 또한 종업원이 직장에서 직업가치를 실현하는 과정에서 조직지원과 개인의 성장욕구에 따라 직업가치에 대한 만족과 평가가 달라질 수 있으므로, 입사전후 직업가치 인식차이와 종업원 태도 사이에 대한 조직지원인식과 성장욕구강도의 조절효과를 알아보았다. 그 결과, 입사 전에 인식하였던 직업가치가 입사이후에도 기대한 바대로 추구되고 있거나 그 가치의 인식정도가 높아질 경우는 조직몰입도와 직무만족도를 증대시키며, 이직의도를 낮추게 된다. 그리고 일부직업가치 요인에서는 조직지원 인식과 성장욕구 강도가 직업가치 인식 차와 종업원태도의 관계에 중요한 영향을 미치게 된다는 것을 알 수 있다. 따라서 조직의 유효성을 제고하기 위해서는 종업원들이 입사 시기대한 바와 같이 직업가치를 계속적으로 추구하도록 하고, 이를 실현하는데 있어서 조직이 종업원들을 적극적으로 지원하며 개인의 성장욕구를 높여주는 것이 필요하다.