적정 국적 선원 수의 유지는 우리나라의 해운산업 경쟁력 확보와 국가안보를 위해 필수적이다. 그러나, 우리나라 국적 선원 수 는 최근 지속적으로 감소하고 있다. 우리나라 정부도 이와 같은 국적 선원의 중요성과 문제점을 인식하고, 원인 및 대응 방안을 모색하려 노력하고 있다. 이러한 과정 중에서 정부는 20~30세대의 해기사 선호도 감소로 인한 높은 초기 이직을 국적 선원 급감의 주요 원인 중 하 나로 추정하였다. 이를 해결하기 위해 정부는 청년층이 장기승선을 선택할 수 있는 환경을 조성하는 다양한 정책 마련을 이미 하였거나 앞으로 하고자 한다. 이에 따라 본 연구는 ‘M’대학교 해사대학에 재학 중인 학생을 대상으로 장기승선 여부를 결정하는 결정 요인을 분석 하고, 희망 승선기간과의 관계를 확인하였다. 본 연구를 통해 예비 해기사들이 인식하는 장기승선 결정 요인으로 선원 구성 요인(CC), 장 기계획 요인(LP), 근무 환경 요인(WE), 가정 환경 요인(FE)이 도출되었다. 이중, 장기계획 요인(LP)과 근무환경 요인(WE)이 희망 승선기간 에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되어 장기계획에 대한 인식이 강하고, 근무환경에 무감각할수록 희망 승선기간은 증가하는 것으로 추정되었다. 장기승선에 대한 그룹별 인식차이에서는 성별차이에 따라 일부 장기승선 결정 요인을 다르게 인식한 것으로 분석되었다. 본 연구를 통해 예비 해기사의 장기승선 유도를 위한 요인 및 그룹별 정책 방안 마련에 도움이 될 수 있을 것으로 기대된다.

사업장의 근로감독은 관련 노동법의 정의를 실질적으로 구현하고 노동자의 근로조건과 안전보건을 보호함으로써 사회적 안전을 달성하기 위한 국가 행위 의 하나이다. 이와 같은 국가 과제의 실질적인 수행은 근로기준법상의 근로감 독관을 통해서 이루어지고 있으며 선원법의 적용을 받는 선박(사업장)과 선원 은 선원근로감독관이 시행하고 있다. 이처럼 근로감독관과 선원근로감독관의 직무상의 목적은 다르지 않으나 직무 수행의 근거가 되는 법령이 상이하다 보니 각각 독립적으로 발전하였다. 이 논문에서는 근로감독관과 선원근로감독관 제도의 검토를 통해서 선원근로감독관제도의 법적 과제를 도출하고 이를 개선 하기 위한 방안을 제시하고자 한다. 우선, 선원법은 시대적 변화에 따라 발전하 여 왔지만 근로감독행정에 있어서 안전보건분야가 미흡하다. 선원법적으로도 안전보건에 대한 행정감독권이 명확하게 규정되어 있지 않다 보니 행정감독의 공백이 발생할 수 있으며 선원의 안전이 위협받을 수 있다. 따라서 선원법 개 정을 통해서 선내안전보건에 관한 감독권을 명확하게 하고 정부의 안전보건집 행을 강화할 필요성이 있다. 사업장의 안전보건감독은 근로감독관 직무의 하나 로서 사법경찰권을 가지고 있는 선원근로감독관이 수행하는 것이 타당하다고 판단된다. 그러나 현실적으로 선원근로감독관은 안전보건 분야의 전문성이 결 여되어 있고 과도한 업무량 등으로 인해서 추가적인 업무를 수행할 수 없다. 따라서 전문성을 제고하기 위한 교육과정을 개발하고 직무분석을 통해서 적정 정원이 확보되어야 가능할 것으로 판단된다. 또한 해사노동협약의 해사노동인 증검사 대행기관 소속 검사원이 현장의 근로조건, 생활조건 및 안전보건에 대 한 검사를 수행하고 있으므로 이들에게 선원근로감독관 같은 권한과 함께 업무 와 관련된 비밀 유지의 의무를 부과해야 할 것이다.

최근 전세계적으로 4차산업이 발전함에 따라 스마트 친환경 선박의 기술 개발이 가속화 되고 있다. 완전 무인화 또는 최소인 원이 승선하는 자율운항선박과 친환경 연료(메탄, 암모니아, 전기 등) 이용 선박이 등장하게 되면서 선박에 승선을 하고 있는 기존 해기사 의 역할이 크게 변화될 것으로 예상되고 있다. 향후 해기사의 경쟁력을 향상시키기 위해서는 미래 해기사 직업군을 예측하고 그에 맞는 교육 커리큘럼 개선과 교육환경 조성이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구에서는 선행연구 검토와 해양계 대학교 재학생, 현직 해기사, 전 문가의 브레인스토밍을 통해 미래에 해기사가 가질 수 있는 8개의 직업군을 도출한 후 리커트 척도를 이용하여 설문을 실시하였고, 그 결 과를 바탕으로 미래 해기사 관련 유력 직업군을 도출하였다. 분류한 8개 직업군 중 가장 유력한 직업군은 자율운항선박 육상제어사, 화물 (적양하) 원격 관리자로 나타났다. 또한, 이러한 직업군들과 4차산업에 우선적으로 교육해야 할 필수 교육 요소를 도출하여 제시하였다.

안정적인 선원 수급을 위해서는 선원의 임금 보장이 필수적이다. 하지만 선원들이 임금을 제대로 받지 못하는 임금체불 분쟁 이 발생하고 있다. 본 연구에서는 선원 임금체불을 해결하기 위해 블록체인 기반 스마트 컨트랙트를 이용하여 임금지불 자동체결시스템 을 설계하였다. 설계한 시스템은 정보등록부, 매칭처리부, 평점관리부, 스마트 컨트랙트를 배포하기 위한 임금 송금 등으로 구성된다. 매 칭처리부는 선원과 선주의 자동알림설정을 위해 임금, 선종/어업, 직위, 면허 등 4가지 변수의 가중치 합이 임계값보다 넘으면 전송되도록 설계하였다. 또한, 평상시 근로조건을 상호 간 잘 이행해 나갈 수 있는 매개체 역할을 위해 평균과 중앙값을 조합하여 평점관리방식을 제 시하였다. 스마트 컨트랙트는 중개자 없이 당사자 간 근로계약을 자동으로 이행하게 함으로써 선주에 의한 임금체불 문제뿐만 아니라 선 원에 의한 선불금 사기, 무등록 직업소개소업자의 횡령, 선원수첩 위조 등의 문제들이 자연히 해결될 것이다. 이러한 시스템 설계가 상용 화되어 제도적으로 활성화될 경우, 선원에게는 안정적인 임금보장과 더불어 선주에게는 인력수급의 어려움이 해결될 것으로 기대된다. 향후 본 시스템 개발을 위해 로컬 환경에서 테스트할 예정이다.

코로나19는 선원교대를 지연시키면서 선박과 선원의 안전에 위협을 가하고 있다. 선원의 승선환경에 있어 해운기업과 정부가 놓치고 있는 사각지대는 존재하고 있다. 선원의 안전을 위협하는 비상체제 상황에서 인적사고를 유발할 가능성을 제거하기 위해 효과적인 교대방안을 구상해볼 필요가 있다. 본 연구에서는 전직 및 현직 선원을 대상으로 설문조사를 진행한 결과, 승선생활에서 가장 중요하게 생각하는 요인은 안전이었으며 비상체제 상황에서 가장 필요한 것은 임금 및 복지의 향상보다 선원의 원활한 교대방안이 우선적으로 확보되어야 한다고 응답하였다. 국적해운기업의 대륙별 주요 항로를 분석하여 기항 횟수가 많고 항공연계성지수가 높은 항만을 거점항만으로 선정하였다. 또한, 국제해운에 승선하는 국내 선원의 효과적인 교대를 위한 이동경로를 구상하였다. 그를 위해 비상 시 선원의 안전한 본국 귀환 및 이송을 위하여 선박과 항만, 항공을 연계한 이동경로 구축은 다른 나라와의 협의가 필수적이다. 또한, 국제해사기구의 협 력을 통해 선원교대의 어려움에 처해있는 선원들을 위해 함께 노력할 필요가 있다. 이를 시작으로 국적 선원이 승선하는 정기선과 부정 기선의 귀항로 및 불귀항로 정보와 선원 수에 대한 모니터링 체계를 갖추어 상시 확인할 수 있어야 한다. 그러한 체계가 갖추어진다면 비상체제 발생 시 우리나라의 정책 대응방향을 보다 빠르게 결정할 수 있을 것이다. 선원들의 처우를 개선하기 위한 해운기업의 노력과 더 불어 개정이 필요한 국내법을 검토하고 선원에 대한 인식을 개선하기 위한 국민적·사회적 관심이 필요할 것이다.

본 연구는 해양수산부의 선원정책 기본계획을 통해 수립된 정책의 중요도를 파악하고자 하는 목적에서 실시되었다. 선원정책의 중요도를 확인하기 위해 선원정책 기본계획에 의해 수립된 3대 주 정책과 15개 보조정책을 대상으로 AHP분석을 통해 연구를 진행하였다. 설문조사의 신뢰성을 조사하기 위해 회수된 응답지 34부를 대상으로 비일관성 비율을 조사한 결과 25부가 연구결과의 신뢰성이 확보된 것으로 확인되었다. 분석 결과, 주 정책 중에서는 안정적 선원 수급체계 구축정책이 가장 중요한 것으로 나타났고, 보조 정책 중에서는 일자리와 연계된 해기사 양성 정책이 가장 중요한 것으로 나타났다. 그룹별로 정부에서는 안정적인 선원 수급체계를 구축하는 것이 정책의 우선순위로 인식하는 반면, 선원의 경우 근로여건 개선 및 복지확대가 중요하다고 판단하여 차이가 발생하고 있는 것으로 조사되었다. AHP분석을 통한 선원정책의 중요도를 분석한 본 연구는 다음과 같은 의의를 갖는다. 첫째, 선원정책을 집행함에 있어 중요도를 구분하여 정책별 예산 배분 등의 효율성을 제고할 수 있는 가이드라인을 제시하였다. 둘째, 그룹별 중요도의 차이를 활용하여 선원정책 기본계획 수립을 위한 기초자료로 활용할 수 있다.

원칙적으로 국제사법 제25조에 따라 선원근로계약의 당사자들은 계약의 준 거법을 선택할 수 있지만, 국제사법은 사회적 · 경제적 약자의 보호 필요성에 따라 근로계약에 대해서는 국제사법 제25조의 원칙을 수정하여, 근로계약의 경 우에 당사자가 준거법을 선택하더라도 동 법 제28조 제2항의 규정에 의하여 지 정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박 탈할 수 없다. 이에 따라 선원의 근로보호와 관련된 근로기준법과 선원법의 규 정들과 해사노동협약의 강행규정들은 당사자자치의 원칙을 보완하는 기능을 할 것으로 기대된다. 또한 당사자들이 계약의 준거법을 지정하지 않은 경우에 는 계약은 국제사법 제26조에 따라 계약과 가장 밀접한 관련이 있는 국가의 법에 의할 것이지만, 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우 근로계약은 국제사법 제26조의 규정에 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국 가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한 다. 그러나 국제사법 제28조의 규정에도 불구하고 선원근로계약의 특수성으로 인해, 국제사법 제28조 제2항의 해석과 관련해서는 ‘근로자가 일상적으로 노무 를 제공하는 국가’가 어디인지, ‘사용자가 근로자를 고용한 영업소’가 무엇인지 의문이 있다. 해운실무 등을 종합적으로 고려하면, 선원근로계약의 객관적 준 거법은 선박소유자의 본점 소재지 내지 선박소유자의 영업소 소재지법이라고 보는 것이 타당하다. 다만 위와 같은 선원근로계약의 객관적 준거법 결정원리 에도 불구하고, 국제사법의 이념을 충실히 구현하기 위해서는 개별 사안에서 선박소유자의 영업소 소재지국법이 근로계약과 가장 밀접한 관련성을 가지는 지 여부를 종합적으로 검토할 필요가 있다. 한편 선원근로계약의 객관적 준거 법의 결정에 있어, 선적국과 선원근로계약 사이에 진정한 관련성이 결여되어 있고 선박소유자의 의도가 편의치적국의 열악한 근로조건을 이용하겠다는 것 이 명확한 경우에는 사회적 · 경제적 약자인 선원의 보호를 위해 법원은 국제 사법 제8조의 취지를 충분히 고려하여야 한다. 선원법 제3조 제1항은 동 법이 규정하는 일정한 선박에 승무하는 선원의 근로계약에 대해서는 동 법이 배타적 으로 적용된다고 규정하고 있다. 그러나 선원근로관계에 선원법이 배타적으로 적용되는 경우 해사노동협약의 강행규정의 적용과 관련해서 규범의 충돌현상 이 발생할 소지가 있을 뿐만 아니라 국제사법 제25조가 규정하는 당사자자치의 원칙이 형해화될 소지도 있으므로, 선원법 제3조 제1항의 폐지 내지 입법적 개 선이 필요하다.

일반적으로 해양노동에는 특수성이 인정되고 있기 때문에, 현행 선원법과 해상법은 선박에 선원과 선장이 승무하고 있음을 당연한 전제로, 위와 같은 해양노동의 특수성과 바다 자체의 위험성을 감안하여 육상노동자의 근로관계나 육상운송인의 법률관계와는 다른 특수한 규율을 하고 있다. 그런데 선원이 승무하지 않은 상태로 운항이 가능한 무인 선박이 도입될 경우, 해양노동의 특수성과 바다의 위험성을 전제로 만들어진 선원법과 해상법의 규율 중 상당 부분은 재검토될 필요가 있다. 한편 무인 선박은, 원격 조종 선박, 부분적 자율운항 선박, 자율 운항 선박의 세 가지 정도로 분류할 수 있다. 현행법상 선원과 선장에 대하여는 해양노동의 특수성을 반영한 특별한 규율이 이루어진다. 그런데 무인 선박은 그 개념상 선박에 탑승하고 있는 선장과 선원의 개념을 상정하기 힘들다. 무인 선박이 도입되더라도 육상에서 선박을 조종하거나 관리하는 사람들이 있기는 할 것이나, 선원법 제2조 제1호는 ‘선박에서’ 근로를 제공하기 위하여 고용된 사람을 선원으로 규정하고 있기 때문에, 이러한 사람들은 선장과 선원에 해당된다고 볼 수 없다. 그리고 무인 선박을 운항하는 사람들은 그 근무지가 육상이기 때문에, 이들을 선원 내지 선장으로 인정하지 않는 것은 큰 문제가 없다. 용선계약은 인적 조직과 물적 설비가 서로 어떻게 결합되느냐에 따라 항해용선, 정기용선, 선체용선으로 구분된다. 용선계약의 종류에 따라 용선자와 선박소유자가 부담하는 책임의 내용이 달라진다. 무인 선박, 특히 자율 운항 선박은 개념상 선장과 선원이 존재할 수 없기 때문에 무인 선박의 용선계약은 그 법적 성질을 규명하는 데에 일반적인 경우와는 다른 고려가 필요하다. 감항능력 주의의무는 선박이 안전하게 항해를 감당할 수 있는 능력이 있다는 것을 운송인이 담보할 의무를 의미한다. 상법 제794조 제2호는 필요한 선원의 ‘승선’을 감항능력의 내용으로 규정하고 있기 때문에, 무인 선박은 문언상 그 자체로 상법 제794조에 따른 감항능력을 결여한 선박이 된다. 그러나 입법론적인 관점에서 감항능력은 실질적인 감항능력이 되어야 한다. 즉 입법론적으로는 무인 선박은 선원이 직접 승선하지 않더라도 항해 중에 충분한 조종과 감시, 통제가 이루어질 수 있는 인적 자원이 육상에 존재하고 있다면 감항능력이 있는 것으로 평가되어야 한다. 상법 제794조 제2호가 현재와 같이 유지되고 있는 이상 무인 선박은 도입될 수 없다. 그밖에 선박소유자의 책임제한, 공동해손, 선박충돌, 해난구조 등 상법에 규정된 여러 가지 제도에 관하여도 무인 선박이 도입됨에 따른 입법론적인 재검토가 필요하다.

4차 산업 혁명으로 해양산업은 해사 관련 기술 및 시스템, 특히 선원의 역할에 상당한 변화가 생길 것으로 예상됩니다. 특히, 자율운항선박(MASS)은 인적과실에 의한 안전사고의 예방과 해상 작업 환경의 개선을 위하여 개발되고 있습니다. IMO는 교육 및 훈련 분야를 포함한 모든 분야에서 MASS의 도입에 대한 준비작업을 하고 있습니다. 이에 반해 국내지정교육기관은 아직 MASS에 탑승할 선원을 육성하기 위한 자격기준이나 교육훈련에 대한 계획을 수립하지 못하고 있는 상황입니다. 따라서 본 논문은 MASS의 특성과 적용기술을 검토하고, AI, 빅 데이터, 사이버 보안 등 급변하는 기술 환경에 최적화될 수 있는 스마트 선원의 능력 및 교육 훈련에 대한 필요성을 제시하고자 한다.

우리나라 선박에 승무하는 비거주선원의 선원근로계약상 근로조건은 많은 부분에서 선원법상의 근로조건 기준과 상이한 점이 있다. 이는 비거주선원의 근로조건을 선원법상 근로조건으로 적용하지 않고, 선박소유자 단체와 선원 노동조합 단체 간에 체결된 단체협약으로 정하고 이를 적용하는 것이 거래의 실정이기 때문이다. 현재의 해운수산 산업계에서는 비거주선원의 단체협약을 별도로 체결 및 적용하고 있는 형태가 관행화 및 고착화 되어 있으며, 비거주선원의 선원근로계약 관련 법 적용 시 우리나라 선원법이 아닌 별도의 단체협약을 통하여 제3의 법률을 준거법으로 하고 있고, 이는 국제사법에서와 같이 당사자자치의 원칙을 인정하고 있는 부분과 동일한 입장을 취하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 우리나라 선원법의 적용은 그 법적 성질이 일방적이고, 적극적인 저촉규정으로 해석되며, 비거주선원이라는 외국적 요소가 있는 선원근로계약 관련 법 적용시 그 준거법 지정에 관하여 우리나라 외의 다른 국가의 실질법 또는 제3의 법률의 지정의 가능성이 배제되고 오로지 우리나라 선원법만을 적용한다는 점을 명정하고 있으므로, 이는 산업계의 거래의 실정과 국제사법의 당사자자치의 원칙을 부인하는 폐쇄적이고 경직된 입법태도라고 할 수 있다. 따라서 이 논문은 비거주선원의 선원근로계약관련 법 적용시 해운수산 산업계의 거래의 실정에 맞게 비거주선원에 적용되는 별도의 단체협약을 체결함과 동시에 제3의 법률을 준거법으로 선택하는 것을 인정하는 개방형 규정을 도입할 필요가 있다는 입법론적 제안을 하였다.