Both employee satisfaction and loyalty play an important role in increasing the business performances of organizations in the service industry. However, the influence of TQM practices on employee satisfaction and employee loyalty has not been examined in the ICT service supply chain. This study aimed to investigate the impact of five total quality management (TQM) practices on employee satisfaction and employee loyalty in Korean ICT customer service and retail distribution organizations. Based on an empirical study of 578 respondents in a Korean ICT service company, the study examined the hypothesized relationships among TQM practices, employee satisfaction, and employee loyalty. Using structural equations modeling, it is found that TQM practices are significantly related to employee satisfaction, whereas the latter in turn influences employee loyalty. The results of analysis suggest that the ICT customer service and retail distribution organizations should concentrate on enhancing employee satisfaction of their TQM practices and creating a people-satisfied job environment.

본 연구의 목적은 공정성, 조직지원인식, 상사-부하 간 교환관계 및 구성원의 태도와의 관계를 검증해 보는 것이다. 이를 위해 분배공정성과 절차공정성은 조직지원인식에, 상호작용공정성은 상사-부하 간 교환관계에 영향을 미치고, 또한 조직지원인식과 상호작용공정성은 조직구성원의 정서적 몰입과 이직의도에 영향을 미칠 것으로 연구모델을 제안하고, 구조방정식 모델을 이용하여 검증하였다. 293명의 포항지역 철강산업단지 내 기업 근무자들을 대상으로 설문방법에 의해 모은 자료를 SPSS 20 를 이용하여 분석한 결과에 따르면, 분배공정성과 절차공정성은 조직지원인식에, 상호작용공정성은 상사 -부하 간 교환관계에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직지원인식과 상사-부하 간 교환관계는 정서적 몰입에는 정(+)의 유의한 영향을, 이직의도에는 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상사-부하 간 교환관계는 정서적 몰입에는 정(+)의 유의한 영향을, 이직의도에는 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 조직지원인식은 정서적 몰입에는 정(+)의 유의한 영향을, 이직의도에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 사회교환이론의 틀 내에서 상사와의 개별적인 관계 보다는 조직과의 관계가 이직의도에 대한 예측력이 더 높다고 본 기존의 연구들과는 달리, 본 연구에서는 상사와의 개별적인 관계가 조직과의 관계보다 이직의도를 더 잘 설명하는 것으로 나타났다.

본 연구는 호텔기업의 내부고객인 종업원을 대상으로 종업원만족과 고객만족활동 간의 비선형적 관계의 가능성과 이들 관계가 고용형태와 교육훈련 수준에 따른 세분집단 간에는 어떠한 차이가 있는지를 밝히고자 한다.이를 위하여 부산지역에 위치한 특1급 호텔의 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였고 236개의 표본 자료를 수집하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.실증분석 결과 첫째,종업원만족과 고객만족활동 간의 관계에서 수확체증 형태의 비선형성을 확인하였다.둘째,이들 간의 관계가 고용형태에 따른 세분집단 간의 차이가 있는 것으로 나타났다.정규직의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 비선형적 관계가 나타났으나,비정규직의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 선형적 관계가 나타났다.셋째,교육훈련 수준 세분집단에 따라 종업원만족이 고객만족활동에 미치는 영향도 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다.즉 교육훈련이 높은 집단의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 선형적 관계가 나타났으나, 교육훈련이 낮은 집단의 경우 수확체증 형태의 비선형적 관계가 나타났다.이러한 결과는 결국 전체 집단 수준에서의 접근보다는 내부고객인 종업원의 세분시장별로 바람직한 전략과 전술을 계획하고 실행하는 것이 더 바람직하다고 할 수 있다는 것을 시사한다.마지막으로 이러한 실증분석 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 향후과제를 간략하게 논의하였다.

Decision Tree is one of analysis techniques which conducts grouping and prediction into several sub-groups from interested groups. Researcher can easily understand this progress and explain than other techniques. Because Decision Tree is easy technique to see results. This paper uses CART algorithm which is one of data mining technique. It used 273 variables and 70094 data(2010-2011) of working environment survey conducted by Korea Occupational Safety and Health Agency(KOSHA). And then refines this data, uses final 12 variables and 35447 data. To find satisfaction factor in working environment, this page has grouped employee to 3 types (under 30 age, 30 ~ 49age, over 50 age) and analyzed factor. Using CART algorithm, finds the best grouping variables in 155 data. It appeared that ‘comfortable in organization’ and ‘proper reward’ is the best grouping factor.

This paper is to investigate the employees' corresponding types and casual analysis. It proposes the legal and practical measures for improvement of Industrial Accident Compensation Insurance's usability. The results from the empirical analysis indicate that (1) 91.4 percent of the respondents feel the necessity of Industrial Accident Compensation Insurance, (2) 67.4 percent of the respondents perceive that Industrial Accident Compensation Insurance is useful, (3) employers’ perceptions of the specific items of Industrial Accident Compensation Insurance appears to be low. (4) 35.9 percent of the respondents deal with industrial accidents through other ways such as health insurance and car insurance. The study ends with discussion of the findings and provides several theoretical and managerial implications and recommendations for future research and applications.

본 연구에서는 직장인의 음주행위와 조직응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 살펴보기 위하여 음주행위는 독립변수, 조직응집력은 종속변수로 설정하였으며, 그리고 조절변수로는 음주동기의 하위변인인 고양동기, 대처동기, 동조동기, 그리고 사교동기를 선정하였다. 연구의 결과, 음주행위가 조직응집력에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 조직응집력에 대한 음주동기는 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, 고양동기와 사교동기의 경우 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대처동기는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 동조동기는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 마지막으로 음주행위와 조직 응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 검증한 결과 음주동기의 사교동기만이 유의한 정(+)의 조절효과를 보이는 것으로 나타났으며, 고양동기, 대처동기, 그리고 동조동기는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과로 보아 음주가 조직응집력에 유의한 영향을 미치지 못하여 조직에 긍정적 영향을 미치지 못할 것으로 보았으나, 음주행위와 사교동기의 상호작용 효과를 통해 나타난 바와 같이 음주동기의 차이에 따라 조직 내 구성원의 태도에 다르게 영향을 미침을 시사하고 있다. 즉, 구성원 간의 상호작용을 위한 목적의 수단으로써 음주를 하게 된다면 음주가 긍정적 역할을 하는 것은 물론 조직 구성원 간의 응집력을 높이는 데 있어 유용한 도구로 사용될 수 있을 것으로 판단된다.

본 연구는 직업선택과 직업만족에 중요한 영향을 미치는 직업가치가 입사이후에 어떻게 변화하며, 이러한 변화가 직장생활에 어떠한 영향을 미치게 되는지를 고찰하고자 하였다. 이를 위해 직장을 선택하는 입사시점에서의 직업가치와 입사이후 현재 시점에서의 직업가치 사이의 차이를 조사하여 이러한 차이가 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 조직 및 직무관련 태도에 미치는 영향을 검정하고자 하였다. 또한 종업원이 직장에서 직업가치를 실현하는 과정에서 조직지원과 개인의 성장욕구에 따라 직업가치에 대한 만족과 평가가 달라질 수 있으므로, 입사전후 직업가치 인식차이와 종업원 태도 사이에 대한 조직지원인식과 성장욕구강도의 조절효과를 알아보았다. 그 결과, 입사 전에 인식하였던 직업가치가 입사이후에도 기대한 바대로 추구되고 있거나 그 가치의 인식정도가 높아질 경우는 조직몰입도와 직무만족도를 증대시키며, 이직의도를 낮추게 된다. 그리고 일부직업가치 요인에서는 조직지원 인식과 성장욕구 강도가 직업가치 인식 차와 종업원태도의 관계에 중요한 영향을 미치게 된다는 것을 알 수 있다. 따라서 조직의 유효성을 제고하기 위해서는 종업원들이 입사 시기대한 바와 같이 직업가치를 계속적으로 추구하도록 하고, 이를 실현하는데 있어서 조직이 종업원들을 적극적으로 지원하며 개인의 성장욕구를 높여주는 것이 필요하다.

이 연구는 PD 성향, 개인주의 성향, 상사와 부하의 사회적 교환관계(LMX)가 조직의 변화 동인인 근로자 언로행위에 미치는 직접적 영향관계의 효과를 확인 하였다. 또한 특성 활성화 이론(trait activation theory)을 접목하여 LMX와 근로자 언로에 미치는 효과를 개인의 가치관이 반영된 PD와 개인주의 성향이 이들 간의 관계를 조절하는지를 분석하였다. 실증분석 결과 LMX와 PD 성향은 근로자 상향적 언로와 유의한 긍정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 LMX와 근로자 상향적 언로 간 관계에서 PD 성향이 낮은 상황에서, 그리고 개인주의 성향이 높을 때 긍정적 조절효과가 강하게 나타나는 것을 확인하였다. 분석결과에서 근로자 언로와 부하의 리더십 관계에 있어서 심리적 접근 방법을 담론적 연구에서 실증적 연구로 끌어 올렸다는 점과 리더십 이론에서 LMX 질이 높은 구성원은 상사와의 언로행위에 있어서도 긍정적 유의한 관계가 형성된다는 함의가 도출되었다. 또한 실무적으로는 부하들이 지니고 있는 가치관의 특성에 따라 관리자들의 전략적 리더십 행위가 필요함과 동시에 리더십을 발휘하는 관리자들은 권한을 행사할 때 이슈를 고려해야 한다는 시사점이 도출되었다. 그러나 이 연구는 제조업 근로자만을 대상으로 하였다는 협소함으로 일반화하기에는 무리가 있고, 동일방법 편의에 의해 변수들의 관계가 부풀려졌을 가능성 등의 한계를 가지고 있다.

The interaction between brand managers and his/her social networks in any firms constitute a complex social system. This study posited that the quality of the relationship between a brand manager and his/her networks is imperative in fostering the quality of internal brand management which in turns increase the employee based brand equity. The participants for the study were 124 brand managers from Dubai firms specializing in consumer goods. The quantitative data was analyzed using structural equation modeling (SEM). Network size and cost was found to affect information generation and knowledge dissemination.

This study examines the effect of brand-specific transformational leadership (BSTL) on employee-based brand equity (EBBE) with the mediating mechanism of empowerment. We explore the newly emerging concept of ‘employee based brand equity’ particularly from the perspective of brand-specific transformational leadership in the service industry. Furthermore, we explore the perspective of empowerment, structural and psychological empowerment, as the mediating mechanism between BSTL and EBBE. We highlight the direct and indirect effects of BSTL on EBBE and employs hierarchical linear modeling (HLM). 578 questionnaires were collected from multilevel data of subordinates and their supervisors at 58 well-known service brand units in Taiwan. Our research results implicate that: (1) BSTL is positively related to employee base brand equity; (2) Structure empowerment is a mediator factor of BSTL and employee base brand equity relationship; (3) Psychological empowerment is a mediator factor of BSTL and employee base brand equity relationship. This study presents three key contributions. This study provides the following research contributions: (a) In contrast to previous studies that focused on customer brand equity, we initiate the quantitative research of research on frontline employee based brand equity. (b) This study suggests and confirms that BSTL influences EBBE through the mediation of structure empowerment and psychological empowerment, which further contributes to EBBE research. (c) Finally, this study applies a hierarchical linear model to conduct a cross-level analysis of EBBE. Consequently, this study provide evidence supporting the previous assertion that comprehensive insight into service organizational behaviors can be achieved only by employing cross-level analysis and mediating factors.

Introduction A market orientation is a fundamental concept of strategic marketing that reflects a thorough understanding of both customer needs and competition (Narver & Slater, 1990; Kohli & Jaworski, 1990; Salavou et al., 2004). Market orientation as organizational culture increases firms’ interest in providing greater value for its customers, and, consequently enhances business performance (Narver & Slater, 1990). Thus, it is important to understand processes related to development and management of market-oriented culture (Zhou, Gao, Yang, & Zhou, 2005). As practitioners are encountering many difficulties in implementing market orientation in their organizations (Day, 1994; Mason & Harris, 2005), more detailed studies have been called to investigate managerial processes of deploying and developing market-oriented culture (Harris, 2000). Recent studies have found that market orientation can be enhanced by top management emphasis and reward systems (Kirca, Jayachandran, & Bearden, 2005; Kumar, Jones, Venkatesan, & Leone, 2011). However, fewer studies have specifically looked into the remuneration of the management in this setting (Ruekert, 1992), and particularly how the different parts of employee compensation, such as incentive schemes, are structured. Although our understanding of how compensation structure effects on development of market-oriented culture is limited, compensation structures have been studied extensively in finance literature (see Murphy 2012 for an extensive review). The structure of employee incentive schemes may be used to shift personnel’s myopia and risk-taking behavior (Murphy, 1999). Thus, these schemes provide a classic solution to the agency problem between shareholders and management (Jensen & Murphy, 1990) and have been predominantly postulated to be beneficial for the shareholder (Murphy, 1999). The underlying rationale is that the managers perceive risk differently from the shareholders and because of this asymmetry the managers may be hesitant to undertake projects that would be optimal for the shareholder value (Core, Guay, & Larcker, 2003). In this study, our aim is investigate how the structure of the employee incentive schemes affects to the market orientation of the firm. Given that the benefits of market orientation take time to become fully realized, the importance of top management both emphasizing and supporting a market-oriented culture is paramount (Kumar, Jones, Venkatesan, and Leone, 2011). Since developing market orientation is by its nature a long-term and risky investment (Jaworski & Kohli, 1993), and is linked to superior firm performance, we postulate the development of market orientation as an activity that stock-based compensation is meant to promote. Literature review and hypotheses development Market orientation as organizational culture is “the set of beliefs that puts the customer's interest first, while not excluding those of all other stakeholders, such as owners, managers and employees, in order to develop a long term profitable enterprise” (Deshpande Farley, & Webster, 1993, p. 27). As positive relationship between market orientation and business performance has been empirically proven (Huhtala et al., 2013; Deshpande & Webster, 1989; Narver & Slater, 1990), recent studies have focused on investigating possible antecedents of market orientation, such as reward systems (Kirca et al., 2005; Kumar et al., 2011; Sarin & Mahajan, 2001, Wei, Frankwick, & Nguyen, 2012). Studies have found that proper reward systems, such as participation based rewards, may facilitate market orientation (Sarin & Mahajan, 2001; Wei et al., 2012). Development of our hypotheses is based on the understanding that, firstly, market orientation is only acquired through risky and time-consuming projects (Jaworski & Kohli, 1993), and, secondly, stock-based incentive schemes are specifically designed to mitigate risk aversion and myopic investment choice challenges (Murphy, 1999). The benefits of a market orientation take time to realize, and especially management support is needed to instill a market-oriented culture (Kumar et al., 2011). This type of management involvement is also reflected in Jaworski and Kohli's (1993) statement that risk-averse management leads to subordinates being less likely to focus activities that increase overall market orientation. The reward and compensation system is a critical factor as it can either encourage or impede managers’ actions (Hambrick & Snow, 1989), and, therefore, has an impact on market orientation (Wei et al., 2012). We argue that stock-based incentive schemes address the challenges of developing market orientation that has been found in extant literature (see Mason & Harris, 2005). The incentives should both motivate employees to focus more on long-term value creating activities as well as encourage them to overcome their risk aversion. As the market-based incentive systems aim to promote longer-term focus and reduce risk-aversion, which are major factors causing managers’ inertia to develop market orientation. In line with incentive and reward systems literature we propose that: H1(a)/(b): An increase in (a)option/(b)stock incentive schemes' total average value per employee involved increases a firm's market orientation (and its constituent factors) Organizations should provide more bonuses and long-term incentives to high level managers, since decision-makers in the upper echelons can have impact on the organization (Wang, Venezia, & Lou, 2013; Gerhart & Milkovich, 1990; Hambrick & Mason, 1984). We argue that top managers are the priority when designing stock-based compensation and the larger the proportion of employees benefiting from an incentive scheme within a firm is, the better the relevant decision-makers and experts have been incentivized. Thus, we propose: H2(a)/(b): An increase in the proportion of employees benefiting from an (a)option/(b)stock incentive scheme increases a firm's market orientation (and its constituent factors) Data and methods The incentive scheme data was obtained from Alexander Incentives, a remuneration scheme consultancy that administers a broad database of publicly disclosed information on the remuneration and incentives of public and private companies in Finland. We use data from 2008 to 2012 comprising 67 firms. Over this period the average year specific value of an option based incentive scheme was 4.7 million € and corresponding value of a stock based incentive scheme was 7.6 million €. On an average year, an option based scheme comprised 595 grantees and a stock based scheme comprised 317 grantees. Measurement of market orientation was conducted through survey using the questionnaire items developed by Narver and Slater (1990). The survey was conducted in the spring of 2008, 2010 and 2012. The survey was sent to all companies in Finland with more than 5 employees in the previous year resulting 1157, 1134, and 952 completed answers, respectively. The respective firm-level response rates were 16%, 10% and 9%. However, in this study, we are investigating only the companies that were publicly listed at the time of conducting the survey and who have disclosed personnel incentives. Such companies answering the survey totaled 55 firms in year 2008, 39 in 2010, and 28 in 2012. The final sample consisted of firms that responded to the survey in one or more years and from which we were able to obtain incentive scheme data. The sample comprises 122 firm-years collected from 65 unique firms (n = 122). The items measuring market orientation were evaluated with confirmatory factor analysis (CFA) using SPSS AMOS version 21.0. The latent variables measuring the dimensions of market orientation (customer orientation, competitor orientation, and interfunctional coordination) were included in a single second-order CFA model. Following suggested guidance for the model fit index thresholds (Bagozzi & Yi, 2012; Bentler, 1990), the second-order CFA model shows a good fit (χ2 = 58.08, df = 24, χ2/df = 2.42, RMSEA = .10, SRMR = .047, NNFI = .94, and CFI = .96). All items loaded significantly on their respective second-order (standardized loadings ranged between .90 and .95) and first-order latent constructs (standardized loadings ranged between .68 and .96), indicating convergent validities. All model maximum likelihood estimates were found to have statistically significant critical ratio values. We conclude that the tests proved the factorial validity of the second-order CFA model. Additional financial data was used to formulate control variables and was obtained from Worldscope and Datastream. We are using annual and quarterly financial statements data to control the size of the companies and the volatility of the environment. Stock market data were used to control the riskiness of the firms. We are controlling for the size of the firm with the logarithm of the total assets. To control for the environment, we are using the volatility of the quarterly revenues within a year. We also use the monthly volatility of the stock market performance to control for the investors’ perceptions of riskiness. Detailed descriptive statistics of the sample are available upon request. Results The impact of the employee stock-based incentives on the market orientation of the firm was investigated using multiple regression analysis. We used the market orientation as the dependent variable. As the independent we used the value of the incentive scheme (option and stock based) per grantee and the percentage of total employees who were grantees. Total assets, quarterly revenue volatility, and monthly stock returns volatility were control variables. The variable for market orientation significantly correlated with option scheme value (p < .10), presenting a low correlation of -.17. Quarterly sales volatility significantly correlated with monthly stock return volatility at -.21 (p < .05). Other correlations were found statistically insignificant and ranged between -.14 and .23. Table 1 reports the regression results predicting market orientation. Models 2 and 4 test Hypotheses 1(a) and 2(a). Models 3 and 4 test Hypotheses 1(b) and 2(b). All Models 1 through 4 were found statistically significant based on the F-statistic (p < .01). Hypothesis 1(a) proposed increase in option incentive scheme’s total average value per employee predicts increase in a firm's market orientation. As indicated in Model 2 and 4, there is no strong support for the hypothesis. Although the coefficient for option scheme value is significant (p < .10), the coefficient is negative instead of being positive as was hypothesized. Hypothesis 2(a) postulated the option scheme coverage to have a positive impact on the market orientation of the firm. The coefficient in both Models 2 and 4 was positive, however not significant. Thus, the Hypothesis 2(a) is clearly rejected.

Contact employees constitute an integral part of the consistent delivery of the firm’s brand promise on customers. Although internal brand management research stresses the importance of brand-supporting behaviours on behalf of contact employees during customer interface (Punjaisri et al., 2008), few attempts have been made to identify cognitive or affective routes through which organizations can enhance employees’ internalization of the firm’s brand values and eventually leverage their brand performance, (King and Grace, 2010). This study integrates the fit theory and the equity theory in order to address how the adoption of internal market orientation (IMO) can enhance employee brand performance within an interpersonal service setting through two different routes; by increasing their fit with different aspects of their environment and by enhancing their brand knowledge and brand identification levels. In this context, we examine whether IMO adoption promotes employee-organization fit (E-O fit), employee-supervisor fit (E-S fit) and employee-job fit (E-J fit), brand knowledge and brand identification and assess the joint impact of these variables on brand performance. This study extends present knowledge by illustrating the importance of IMO for several types of employees’ fit with their environment and by offering two different routes, a cognitive and an affective one, through which IMO adoption can promote brand performance. Third, the impact of several types of employees’ fit with their environment on brand performance is explored. To test the conceptual framework of our study we draw evidence from an interpersonal services context and particularly high-elaborate services, acknowledging that employees’ brand performance represents a significant part of customers’ evaluations of the brand within this context. This study delivers a holistic approach of brand performance within an interpersonal service context and clearly suggests two distinct but interrelated mechanisms through which contact employee brand performance can be leveraged. Our results further reveal two complementary routes through which service firms can also improve employees’ delivery of brand-consistent messages. Fostering employees’ fit with their working environment is a prerequisite before top management employs an internal branding strategy so as to reinforce contact staff to act in a brand-consistent way. Enhancing employees’ emotional attachment with the brand will promote their brand performance. Likewise, when acquiring knowledge about the brand and internalising the brand image before customer interactions, employees are expected to boost their brand performance. Although adopting an IMO has no direct influence on brand performance, IMO could strengthen the relationships the employees have with the brand and help them embrace the brand and internalize brand values; two key prerequisites for rendering contact employees as brand ambassadors.

본 연구의 목적은 주․야간보호 종사자 처우와 개선방안에 대하여 본 연구를 통해 논의와 제언을 제시하였다. 인터뷰는 주․야간보호센터 4개소에서 인터뷰를 진행하였으며, 시설장 4명, 실무자 4명에 대해서 동일한 질문을 내용으로 면접 인터뷰를 진행하였다. 4개소의 시설은 사회복지법인 2개소, 개인시설 2개소로 진행하였으며, 4개소 모두 운영방식 및 종사자 처우의 차이점에 대해서 분석하고 확인하였다. 인터뷰 결과로 전체의 주․야간보호 시설을 대변할 수 있는 내용은 아니지만 노인장기요양기관과 사회복지시설이라는 동일성과 전국이 동일한 주․야간보호 급여 이용수가 운영체제라는 점을 고려했을 때, 운영주최의 특성에 따라, 혹은 시설장이나 대표에 따라서 운영방식과 종사자 처우가 상당부분 다른 점을 확인할 수 있었다. 복지관 부설 주․야간보호의 법인 시설의 경우 지자체 보조금 및 법인 지원금으로 재가노인복지시설 인건비 가이드라인을 유지하였으며, 복지관 종사자 처우를 2014년 사회복지관·노인복지관 직원 기본급 권고 기준(사회복지직)과 사회복지이용시설(복지관) 종사자 수당 기준에 준하는 급여를 연봉제로 전환하여 지원하고 있음을 확인하였으며, 그로 인한 종사자 처우 등으로 인한 직무만족이 높음을 확인하였다.또한 높은 직무만족이 클라이언트에게 직접적으로 전하는 서비스 질에 영향을 미치고, 만족도가 상향된다는 것을 종사자 인터뷰와 연구조사 및 결과로 확인하였다. 아울러, 인터뷰와 사전자료를 통하여 종사자 직무만족 수준과 종사자 처우와 개선방안을 제시하였다.

This paper reviewed the relationship between safety climate(management commitment, safety education, preventive activity) and safety participation, and the mediating effect of safety motivation(intrinsic and extrinsic motivation) in small business employee. Based on the responses from 270 employees, the results of multiple regression analysis appeared as follow; 1) management commitment, safety education, and preventive activity effect positively on intrinsic/extrinsic safety motivation. 2) management commitment, safety education, and preventive activity effect positively on safety participation. 3) intrinsic and extrinsic safety motivation effect positively on safety participation. 4) intrinsic safety motivation mediates between 3 climate factors(management commitment, safety education, preventive activity) and safety participation. 5) extrinsic safety motivation mediates between only management commitment and safety participation.

본 연구에서는 중소제조업 종업원들의 고용불안정성이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하였다.그리고 이들 간 관계에 있어서 경영자에 대한 신뢰와 자기효능감이 조절효과를 가지는지도 실증적으로 분석하였다.가설검정을 위해 대구 및 경북지역 중소제조업을 대상으로 설문조사를 실시하여 238개 자료를 실제 분석에 활용하였다.분석결과 고용불안정성을 높게 지각할수록 조직유효성 변수인 직무만족은 낮아지는 반면,이직의도는 더 높아지는 것으로 나타났다.또한,고용불안정성과 직무만족 간 관계에 있어서 경영자에 대한 신뢰의 조절 효과는 유의미하지 않았으나,자기효능감은 조절효과가 있는 것으로 나타났다.그러나 고용불안정성과 이직의도 간 관계에 있어서는 이와 반대의 결과를 보여줌으로써 조절변수의 조직적 특성과 개인적 특성이 고용이 불안한 상황에서도 그대로 반영됨을 알 수 있었다.본 연구의 결과는 중소제조업 종업원들의 고용불안에 대한 심각성을 인식하고,이를 감소시키기 위한 구체적인 방안을 마련하고 적극적인 노력을 기울일 필요가 있음을 시사하고 있다.

본 연구에서는 요즘 사회적인 이슈로 많이 대두되고 있는 서비스 종업원들의 감정 노동에 관하여 살펴보고자 한다.먼저 감정노동의 하부차원인 표면행위(surfaceacting)와 내면행위(deepacting)를 결정하는 요인으로 직무과부하(workoverload)를 제시하여 이들간의 유의적 관계가 있는가에 대해 파악하였다.또 서비스 종업원이 경험한 감정노동이 종업원의 감정적,인지적 반응에 어떤 영향을 미치는가를 이해하기 위해서 감정적 고갈(emotionalexhaustion)을 매개변수로 제시해,종업원들의 직무만족(jobsatisfaction)이나 조직몰입(organizationalcommitment)에 결과적으로 어떤 영향을 미치는가에 대해 가설을 제시하여 검증하였다.특히 종업원의 감정노동(emotionallabor)과 감정적 고갈(emotionalexhaustion)간의 관계를 조절하는 조절변수로 서비스 종업원들이 인식하는 직무 불안정성(jobinsecurity)을 제시하여,이 변수의 변화에 따라 감정노동과 감정적 고갈간의 관계가 어떻게 변화하는가에 대해 검증하였다.본 연구를 위해 국내에 소재한 은행에 종사하는 서비스 종업원들로부터 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다.분석결과 직무 과부하는 서비스 종업원의 표면행위를 증가시키는 동시에 내면행위는 감소시키는 것으로 나타났다.다음으로 감정노동과 서비스 종업원의 감정적 고갈간의 관계를 보면,표면행위는 감정노동을 증가시키지만,내면행위는 감정노동을 감소시키는 것으로 나타났다.서비스 종업원이 지각하는 직무 불안정성은 종업원이 표면행위가 감정적 고갈에 미치는 효과를 더욱 강화시키며,내면행위가 감정적 고갈에 미치는 효과는 약화시키는 것으로 나타났다.마지막으로 서비스 종업원의 감정적 고갈은 직원들의 직무만족과 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.본 연구에서는 서비스 종업원이 경험하는 감정노동의 영향요인과 결과 변수들간의 관계를 바탕으로 감정노동의 부정적 효과를 감소시킬 수 있는 학문적 시사점과 실무적 시사점을 도출하였다.

급변하는 경영환경에 적응하기 위한 조직에서 변혁적 리더십과 창의적 분위기 개념이 중요함에도 실제로 조직구성원의 혁신성과와 관련된 실증적 연구가 부족하였다. 본 연구에서는 IT서비스 분야의 연구개발 조직을 대상으로 변혁적 리더십과 조직구성원의 혁신성과의 관계에 대해 검증하였다. 또한 그 관계에 있어 창의적 분위기의 매개효과와 조직구성원의 혁신성향으로 인한 조절효과에 대해서도 검증하였다. 본 연구의 주요 결론은 다음과 같다. 변혁적 리더십과 조직구성원의 혁신성과의 관계 및 창의적 분위기와 혁신성과의 관계도 유의미하게 나타났으며, 창의적 분위기는 변혁적 리더십과 혁신성과 관계에 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 또한 혁신성향의 조절효과 역시 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 이와 같은 실증 연구 결과를 바탕으로 본 연구에서는 조직의 혁신 성과에 있어서 리더십 과 창의적 분위기 조성의 관련성을 증명하였다. 뿐만 아니라 조직구성원 개인 성향에 대한 이해를 기반으로 창의적 분위기 조성을 위한 리더의 역할이 중요함을 강조하였다. 이러한 시사점을 바탕으로 추후 연구를 위하여 선행 연구 모델의 개념을 확장한 ‘창의성 생성 모델’ 개념을 제안하였다.

본 논문은 노동시장 유연성과 외국직접투자에 대한 관계를 연구한 것이다. 또한, 이것은 어떤 유형의 노동시장이 유연하고, 어느 정도의 유연함이 가능하며, 어떤 종류의 정책들이 유연한 노동시장에 필요한지를 검토한다. 이러한 분석은 크게 대륙법과 영미법으로 구성된 법체계에 근거할 것이다. 특히, 이러한 비교는 고용과 노동시장이 얼마나 강하게 규제되고 있는지를 확인할 수 있다. 많은 나라들은 경제가 어려울 때, 어떠한 노동정책들이 그들의 이익에 기여할 수 있는지에 대해 고려해야 할 선택의 순간이 온다.일반적으로, 대륙법계 나라의 노동시장은 성문화된 고용과 노사관계법 그리고 고용법규정의 강행성으로 인해 매우 경직된 상태이다. 반면, 영미법계의 나라들은 판례나 임의고용원칙으로 인해 좀 더 유연성을 갖는다. 이러한 전제하에, 이 논문은 대륙법계와 영미법계나라들이 노동시장 유연성과 외국직접투자사이의 관계에 관하여 상이한 접근법이 필요하다는 것을 검토하게 된다.사실상, 영미법계나라들의 노동시장은 대륙법계나라들보다 외국직접투자를 더 많이 끌어온다. 그러나 본 논문은 특정한 나라들이 많은 외국직접투자를 가져온다면, 사용자측면의 노동시장 유연성이 지속적으로 제고되어야 하는지에 대한 문제를 제기하는 바이다. 더욱 중요한 것은, 그들의 노동시장이 안정적인가라는 의문을 제기할 수 있다. 결과적으로, 많은 나라들이 근로자측면의 노동시장 유연성을 고려해야 할 필요성이 있다.

The purpose of this study is to examine the green management evaluation criteria and Employee Awareness and analyze their impact on management performance. A survey was conducted using a questionnaire form that was given to companies with fewer than 300 regular workers and less than 30 billion won in sales. The three-step mediated effect analysis proposed by Baran and Kenny was performed to verify the roles of the parameters. The research results are summarized as follows. First, awareness of greenhouse gases and environmental pollution play a mediating role affecting the management performance. Second, awareness of harmful chemical substances play a mediating role affecting the management performance. Lastly, The survey subjects were limited to SMEs in Chungcheong province and thus, this may not be applicable to all companies.

휴먼서비스를 제공하는 사회적기업은 제조업과 달리 무형의 서비스를 상품화하여 판매하기 때문에 상품에 대한 자사의 경쟁적 우위의 서비스와 가치를 제공해야 한다. 또한 취약계층의 클라이언트들(clients)은 사회적기업 서비스와 그 서비스를 제공하는 종업원들에 의해 높은 기대치를 가지고 있다. 본 연구는 휴먼서비스만을 제공하는 사회적기업 종업원을 대상으로 이들의 서비스지향성에 대한 정확한 개념과 이를 구성하는 요인들은 무엇이며, 이러한 서비스지향성이 조직구성원의 서비스태도(예를 들면, 직무만족과 서비스몰입)와 친사회적 서비스행동에 어떠한 영향을 미치고, 이들이 어떻게 지각되고 있는지를 구체적으로 분석하여 차별화된 전략적 시사점을 사회적기업 연구자나 실무자에게 제공하는 것이다. 휴먼서비스 사회적기업은 인적자원관리 관점에서 볼 때 종업원의 서비스지향성 인식이 클라이언트 만족에 영향을 미칠 수 있으므로 서비스지향적 성향을 가진 종업원의 특성을 파악하고 관리해야 한다. 따라서 본 연구는 종업원 서비스지향과 관련된 종업원의 직무관련 태도를 예측하는 인과관계 모형을 제시함으로써 사회적 기업의 서비스지향성이 높을수록 직무만족과 서비스몰입이 높아져 클라이언트에게 친사회적 서비스행동으로 이어진다는 점에서 종업원을 친사회적 자산(pro-social capital) 관점에서 관리하고 평가해야 할 필요성을 제시하였다.