지방자치단체가 서비스의 질을 높이기 위해 매일 노력하고 있지만, 서로 협력 한다면 훨씬 더 향상 시킬 수 있다. 정부는 지자체 개혁을 전면적으로 평가하기로 하여 경제 및 내무부(Ministries of Economics & Interior), 세무부, 재정부 및 지자체와 지역 협회의 각 대표들로 구성된 위원회를 조직하였다. 위원회는 지자체 개혁이 전체적으로 현재 직면하는 난관들을 더 잘 해결할 수 있는 공적 부분을 더 활발히 양성시켰다고 평가하였다. 소위 전문적 지속가능성은 일반적으로 볼 때 더 강화되었고 어떤 분야에서는 사고를 전환하고 서비스의 질을 향상시키는데 기여하였다고 하였다. 또한 지자체와 지역들의 정치적 관리가 이와 같은 개혁을 통하여 더 강화되었다고 평가되었다. 이러한 평가에 근거하여 어떻게 하면 더 나은 서비스의 질과 협력을 얻을 수 있는지에 대해서 구체화 하였다.

본 연구의 목적은 청소년쉼터 종사자의 직무만족도가 서비스 질에 미치는 영향을 파악하는데 있다. 구체적으로 직무, 감독, 임금, 승진, 동료요인이 서비스 질에 어떠한 영향 을 미치는지를 살펴봄으로써 앞으로 가출청소년쉼터 종사자의 직무만족을 높일 수 있는 중요한 요인들이 무엇인지 밝히고 이를 현장에 적용하여 가출청소년에 대한 서비스 질을 개선하는데 있다. 본 연구의 결과를 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 청소년쉼터 종사자의 직무만족이 높을수록 서비스 질이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 청소년쉼터 종사자의 감독에 대한 만족이 높을수록 서비스 질이 높게 나타났다. 셋째, 청소년쉼터 종사자의 임금은 낮을수록 서비스의 질이 높은 것으로 나타나 임금과 서비스 질은 부적인 관계가 나타났다. 넷째, 청소년쉼터 종사자의 승진은 서비스 질에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 다섯째, 청소년쉼터 종사자의 동료에 대한 만족도가 높을수록 서비스 질이 높게 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로 본 연구가 지니는 함의는 다음과 같다. 첫째, 청소년쉼터 종사자의 직무만족도를 높이기 위해서는 직무를 잘 하기 위한 지식과 기술에 대한 교육이 적절한 시기에 제공되어져야 하며 능력에 맞는 근무량과 근무시간이 주어져야 할 필요가 있다. 둘째, 감독에 대한 만족을 높이기 위해서는 정서적인 지지나 소통, 개인적인 관심사, 공정한 평가 등 감독과 종사자와의 관계개선을 향상시켜야 한다. 셋째, 임금에 대한 만족도는 낮은데도 서비스 질은 높게 나타났다. 이것은 쉼터종사자는 임금은 낮음에도 불구하고 대상자를 위한 서비스 질은 높게 나타났으므로 향후 이들의 임금에 대한 만족도를 제고할 수 있는 다양한 지원이 마련되어야 한다. 넷째, 쉼터종사자들은 동료와의 관계를 신뢰하고 존중할수록 서비스 질이 높게 나타나 동료애를 제고할 수 있는 지속적인 프로그램이 제공되어야 한다.

본 연구는 호텔기업의 내부고객인 종업원을 대상으로 종업원만족과 고객만족활동 간의 비선형적 관계의 가능성과 이들 관계가 고용형태와 교육훈련 수준에 따른 세분집단 간에는 어떠한 차이가 있는지를 밝히고자 한다.이를 위하여 부산지역에 위치한 특1급 호텔의 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였고 236개의 표본 자료를 수집하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.실증분석 결과 첫째,종업원만족과 고객만족활동 간의 관계에서 수확체증 형태의 비선형성을 확인하였다.둘째,이들 간의 관계가 고용형태에 따른 세분집단 간의 차이가 있는 것으로 나타났다.정규직의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 비선형적 관계가 나타났으나,비정규직의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 선형적 관계가 나타났다.셋째,교육훈련 수준 세분집단에 따라 종업원만족이 고객만족활동에 미치는 영향도 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다.즉 교육훈련이 높은 집단의 경우 종업원만족과 고객만족활동 간에 선형적 관계가 나타났으나, 교육훈련이 낮은 집단의 경우 수확체증 형태의 비선형적 관계가 나타났다.이러한 결과는 결국 전체 집단 수준에서의 접근보다는 내부고객인 종업원의 세분시장별로 바람직한 전략과 전술을 계획하고 실행하는 것이 더 바람직하다고 할 수 있다는 것을 시사한다.마지막으로 이러한 실증분석 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 향후과제를 간략하게 논의하였다.

본 연구의 목적은 전문대학생이 지각한 사회적 지지와, 사회적 기술이 구직효능감에 영향을 주는지를 확인하고, 사회적 지지와 구직효능감간의 관계에서 사회적 기술의 조절효과를 검증하는 것이다. 연구대 상은 경기지역의 전문대학교 남, 녀학생으로 구성된 231명이었다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적 지지, 사회적 기술, 구직효능감 관계에서는 정적 상관이 있었다. 둘째, 사회적 지지수준을 높게 지각할수록, 높은 구직효능감을 보였으며, 사회적 기술의 수준이 높을수록 구직효능감의 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 셋째. 사회적 기술 중에 하위요인인, 협동 사회적 기술, 자기조절 사회적 기술은 사회적 지지와 구직효능감과의 관계에서 조절효과를 나타내지 않았으나, 공감 사회적 기술과 주장성 사회적 기술의 경우, 사회적 지지와 구직효능감간의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 공감 사회적 기술과 주장성 사회적 기술의 특성을 많이 가진 학생들이 사회적 지지와 상호작용하여 구직효능감을 상승시키는 효과를 가져오는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과의 의의와 제한점에 대해 논의하였다.

본 연구는 조직 내 교환관계에서 부하에게 제공되는 다수의 보상원천에 대해 상사와 부하가 이것을 다양한 원천이라고 지각하는가 아니면 동일한 원천이라고 지각하는가에 대한 질문에 답하기 위하여 수행되었다.이러한 물음에 답하기 위하여 먼저 상사로부터 많은 보상을 제공받는다고(상사로부터의 유인) 지각하는 부하들은 그들의 상사를 만족시킬 수 있는 성과를 보일 것(부하의 기여)이라는 가설 1을 설정하였다.둘째,직무로부터 많은 보상을 제공받는다고(직무로부터의 유인)지각하는 부하들은 직무를 수행하는데 더 많은 시간과 에너지를 기울일 것(직무에 대한 기여)이라는 가설 2를 설정하였다.이러한 두 가지 가설은 조직 내 교환관계에서 상사와 직무로부터의 보상에 대해 상사와 부하가 다양한 보상원천이라고 지각하는 것을 의미한다.이러한 견해와는 반대로 상사와 부하가 다양한 보상원천을 동일하다고 지각하는 경우 상사로부터의 보상과 상사를 만족시킬만한 성과의 제공 그리고 직무로부터의 보상과 직무에 대한 시간과 노력의 투입이 하나의 네트워크를 이룬다는 가설 3을 설정하였다.이와 더불어 상사는 상사-부하 간 유인과 기여와 직무로부터의 유인과 기여를 구별하지 않는 반면, 부하는 상사-부하 간 유인과 기여, 직무로부터의 유인과 기여를 구별할 것이란 가설 4를 설정하였다. 10명의 상사와 76명의 부하를 대상으로 세 차례에 걸친 상사와 부하의 응답 각각을 분석한 결과 부하들은 상사-부하 간 유인과 기여와 직무로부터의 유인과 기여를 각각 구별하는 것으로 나타난 반면 상사는 상사-부하 간 유인과 기여와 직무로부터의 유인과 기여를 구별하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 본 연구에서 제시한 가설 4가 뒷받침되었다는 것을 보여준다. 결론부분에서는 본 연구결과가 가지는 의미를 상사의 관점, 부하의 관점, 그리고 상사와 부하의 관점으로 구분하여 논의가 이루어졌다. 특히 상사의 관점에서 상사들이 유인과 기여의 두 가지 모형을 구분하지 않는 이유를 후광효과(halo effect) 측면에서 논의하였으며 본 연구가 가지는 한계점과 추후 연구방향에 대한 논의 역시 이루어졌다.

본 연구는 우리나라 조직에서 구성원 정치역량이 과업성과 및 맥락성과에 어떤 영향을 미치는 지,그리고 구성원의 정치역량과 성과 간 관계에서 상사 정치역량이 조절효과를 나타내는 지에 초점을 두고 분석하였다. 분석 자료는 10개 기업,73팀(상사 73명,구성원 337명)을 대상으로 설문조사를 통해 수집되었다. 분석 및 가설검증 방법으로 단계별 회귀분석을 주로 활용하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째,구성원의 정치역량은 과업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무전문능력을 통제하고서도 구성원 정치역량은 과업성과에 의미있는 영향을 미쳤다. 둘째,구성원의 정치역량은 맥락성과에도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또, 구성원의 정치역량은 과업성과에도 영향을 미치지만,맥락성과에 더 큰 영향변수임이 증명되었다. 셋째,구성원 정치역량과 성과 간 관계에서 상사 정치역량의 조절효과는 거의 나타나지 않았다. 다만 구성원의 정치역량이 낮은 경우,구성원 정치역량과 과업성과 간 관계에서 상사 정치역량의 조절효과가 나타날 가능성이 어느 정도 존재했다.여기에 대해서는 추후 계속적인 연구가 필요하다고 본다.

본 연구에서는 프리젠티즘에 관하여 연구해보고자 한다. 즉, 프리젠티즘이 유발하는 결과인 성과와의 관계에 주목한다. 성과뿐만 아니라 직장에서의 상황이 가정까지 전이 되는 것을 증명해보자 했다. 특히 한국, 미국, 일본의 국제간 비교를 통해 향후 국내에서 프리젠티즘의 영향력을 전망해 볼 수 있을 것이며, 이를 토대로 보다 효과적 정책마련이 가능할 것으로 생각된다. 프리젠티즘은 조직과 개인 그리고 가정생활 전반에 걸쳐 조직구성원의 상태를 총체적으로 알아볼 수 있기 때문에 중요하다. 그리고 궁극적으로 프리젠티즘 관리로 인해 조직구성원들의 일-가정 균형과 직무성과의 향상을 도모할 수 있게 하여 국가 경쟁력 강화라는 목표달성을 가능하게 하여 그 중요성이 더욱 부각된다. 연구 결과는 첫째, 프리젠티즘은 일-가정 균형과 부(-)의 영향관계가 나타났다. 본 연구에서는 선행연구에서 일-가정 균형의 영향요인이면서 상관관계분석에서 일-가정 균형과 유의한 상관관계가 나타난 성별, 연령, 결혼, 교육수준, 직위, 근속년수를 통제변수로 통제하면서 프리젠티즘과 일-가정 균형의 관계를 살펴보았다. 프리젠티즘이 많이 나타날수록 일-가정 균형이 낮아지는 것으로 나타났다. 즉 컨디션 난조를 겪음에도 불구하고 회사에 출근하면서 업무를 진행할 때는 일과 가정영역에서 요구되는 역할을 모두 성공적으로 균형적으로 성취했다는 느낌을 감소시킨다는 것이다. 둘째, 프리젠티즘과 직무성과도 부(-)의 영향관계가 나타났다. 조직구성원의 건강이 좋지 못한 상태로 출근하여 업무를 진행할 때는 연구 초기에 기대했던 것처럼, 직무성과가 감소하는 것으로 나타났다. 셋째, 한국, 미국, 일본의 프리젠티즘 특성 관계를 비교하여 살펴보니, 나라마다 특성이 나타났다. 마지막으로 본 연구의 의의와 제한점을 논의했다.

본 연구는 상호작용공정성이 조직구성원들의 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보고 이들 사이의 관계에서 조직비전 인식의 조절효과를 검증하는 것을 목적으로 하고 있다. 상호작용공정성은 중요한 연구주제 로서 상호작용공정성의 영향력과 상호작용공정성이 어떠한 상황적 조건에서 의미가 있는 지를 밝히는 것은 무척 중요하다. 상호작용공정성은 Colquitt(2001), Colquitt & Rodell(2011) 등의 연구를 기반으로 하여 대인관계공정성과 정보적공정성으로 구분하였다. 연구가설의 설정은 주효과 가설과 조절효과 가설로 설정하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상호작용공정성 중 정보적공정성은 혁신행동을 높이는 것으로 나타났다. 그러나 대인관계공정성은 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 조직비전 인식은 혁신행동을 높이는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직비전 인식은 대인관계공정성이 혁신행동에 미치는 영향력에 있어서 조절역할을 수행하는 것으로 나타났다. 결과적으로 정보적공정성은 조직구성원들의 혁신행동을 증가시키는 것으로 나타나 혁신행동의 중요한 선행변수임을 알 수 있었다. 더불어 조직비전 인식이 높은 경우에는 조직비전 인식이 낮은 경우에 비해 대인관계공정성이 높을수록 더욱 혁신행동을 하는 것으로 나타났다. 결국 조직비전이 명료하며 이를 조직구성원들이 잘 공유하고 있다고 인식할수록 대인관계공정성의 긍정적 영향력은 더욱 확대된다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 상호작용공정성이 혁신행동에 중요한 선행변수라는 것을 규명하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다. 또한 조직비전 인식의 역할을 살펴봄으로써 조직비전을 조직구성원들에게 공유시키고 명료하게 제시하는 것이 대인관계공정성을 통해 조직구성원들의 혁신행동을 이끌어 낸다는 것을 규명하였다는 점에서 의의가 있다.

글로벌 경영환경 속에서 조직들은 점차 수직적 조직구조보다는 수평적 조직구조에서 조직관리의 해답을 찾고 있다. 이러한 경영환경의 흐름에 적응하기 위해서 조직들은 자신의 조직체계 전반에 걸쳐 조직의 유동성과 효율성을 증대시키기 위해 전통적인 계층관리구조보다는 자율관리구조 형태로 점점 대체해 나가고 있다. 이렇듯 수평적 조직구조 형태에서 자율성 강조가 점차 중요시되고 있고, 이러한 흐름 속에서 대두되고 있는 리더십이 바로 임파워링 리더십이라고 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 현 시대에 필요한 임파워링 리더십이 혁신행동 및 직무성과 사이에서 핵심자기평가를 매개변수로 하여 어떠한 영향을 미치는지에 대한 관점을 정리하고자 한다. 다시 말해서 상사의 임파워링 리더십과 부하의 행동과 직무성과 사이에서 부하의 핵심자기평가의 중요성을 특히 강조하려 했다. 이를 설문지 방식으로 조사하여 검증한 결과, 임파워링 리더십이 높을수록 핵심자기평가에 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 또한 핵심자기평가가 긍정적일수록 부하들의 직무성과와 혁신행동에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로도 나타났다. 마찬가지로 임파워링 리더십과 직무성과 간의 관계에서도 핵심자기평가가 긍정적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다.

본 연구는 미국기업에서의 체험서사를 담은 한 디지털 내러티브가 네티즌들의 뜨거운 반향을 불러 일으켰다는 점에 주목하였다. 내러티브는 사람들이 듣고 싶어 하는 이야기를 포함할 때 활발히 유통되고 소비된다. 내러티브, 즉 서사물이 많은 사람에게 읽혀지고 있다는 것은 그 서사물이 사회 구성원의 욕망과 결핍, 이데올로기와 관념을 잘 담아내고 있고 사회적 시대상을 반영하고 있기 때문이다. 요즈음에 많은 사람들이 읽고 뜨거운 반응을 보였던 디지털 내러티브에 대한 연구를 통해 우리는 동시대인의 의식과 정서에 대해 더 깊이 이해할 수 있다는 문제의식을 배경으로. 본 연구는 한국사회에서 인기를 끌었던 한 디지털 내러티브에 대한 탐색적 연구를 통해 그것이 가진 서사적 특성을 규명하고 그 내용을 고찰하고자 한다. 디지털 내러티브의 주요 내용은 이야기의 저자이자 주인공이 한국기업과 다른 미국기업의 문화를 접하면서 당황했던 경험과 타자로서 차츰 미국기업의 문화를 이해하게 된 과정에 대한 체험적 서사이다. 주인공은 특히 미국기업의 문화가 정을 중시하는 한국기업의 문화와는 차이가 커서 내내 낯설었던 경험에 대해 말하면서 이런 점들은 미국사회의 합리적이고 개인주의적인 문화를 반영하는 것이라고 이야기하고 있다. 저자의 체험서사에 대한 독자들의 댓글을 분석한 결과, 독자들은 저자보다 훨씬 더 미국기업의 문화가 가진 합리성에 공감하는 반응을 보이고 있는데 이런 점이 이 내러티브가 디지털매체 상에서 많이 읽히고 뜨거운 반응을 불러 일으킨 배경이라고 할 수 있다. 가정과 개인생활이 존중되며 접대가 허용되지 않는 투명한 비즈니스 거래, 나이를 따지지 않는 미국기업의 문화에 대한 체험서사가 독자인 네티즌 사이에서 커다란 반향을 일으켰다는 사실은 이 내러티브가 동시대 한국사회 직장인들의 결핍된 주체로서의 욕망과 갈증을 채워주는 서사적 의미를 가졌음을 시사한다.

본 연구는 본국 대비 현지국의 발전 수준이 한국 다국적기업 자회사의 성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 사회심리학이론의 집단 간 편향에 대한 기존 연구들에 기반을 두어 본 연구는 본국에 비해 현지국의 발전 수준이 높을수록 다국적기업에 대한 현지국 직원들의 국수주의적인 내집단 편향이 강하게 나타날 것이라고 주장하였다. 현지국 직원들의 국수주의적인 내집단 편향은 다국적기업 자회사에 부정적인 영향을 미치기 때문에 본국 대비 현지국의 발전 수준은 다국적기업 자회사의 성과에 부(-)의 영향을 미칠 것으로 가정하였다. 또한 집단 간 접촉이론에 기반을 두어 자회사의 주재원 활용 정도는 본국 대비 현지국의 발전 수준과 다국적기업 자회사 간의 관계를 정(+)의 방향으로 조절할 것이라고 가정하였다. 47개국에서 경영활동을 수행하고 있는 818개 한국 다국적기업의 1,453개 해외자회사들을 대상으로 이상의 주장들을 실증적으로 검증하였다.

본 연구의 주요목적은 진정성 리더십이 종업원의 태도 (직업 자기 효능감과 종업원간 신뢰), 행동 (업무몰입), 그리고 성과에 미치는 영향을 살펴보고, 또한 진정성 리더십과 종업원의 성과간의 관계에서 태도와 행동의 매개효과를 살펴보는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구는 SEM 및 회귀분석과 같은 통계적 기법들을 사용하였다. 실증분석 결과, 진정성 리더십은 종업원의 태도와 행동에 정(+)의 영향을 미치며, 종업원의 태도와 행동은 역할 성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 종업원의 태도가 진정성 리더십과 종업원의 행동 간의 관계에서 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 그리고 종업원의 행동은 종업원의 태도와 역할성과 간의 관계에서 부분 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 종업원의 태도와 행동을 긍정적으로 변화시킬 수 있는 방안뿐만 아니라 종업원의 역할 성과 향상을 위해서 리더가 조직 내에서 어떤 역할을 해야 하는지에 대해서도 제시하였다.

본 연구는 직무소진의 직무요구-자원모형을 바탕으로 직무요구, 그리고 거래적 리더십과 변혁적 리더십이 직무소진에 미치는 영향들, 그리고 이들의 상호작용항들이 직무소진에 미치는 영향을 실증하기 위해 중국에 진출한 한국기업에 근무하는 중국인 300명을 대상으로 실증조사를 진행하였다. 본 연구의 실증결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무요구는 대체로 직무소진을 증가시킨다. 둘째, 거래적 리더십의 예외에 의한 관리만이 직무소진을 유의하게 증가시키고, 예외에 의한 관리는 직무요구와 직무소진간의 정(+)의 관계를 강화한다. 셋째, 변혁적 리더십의 모든 차원들은 직무소진을 유의하게 감소시킨다. 그러나 변혁적 리더십은 직무요구와 직무소진간의 관계를 강화시키거나 완화시키는 효과가 없었다. 이러한 분석결과는 기존 연구들에서 직무자원으로 널리 실증 연구된 상사의 사회적 지원 대신에 상사의 리더십 유형이 더 적절할 수 있음을 말해준다. 상사의 리더십 유형은 직무소진을 줄여주는 바람직한 상호작용패턴과 지양해야할 상호작용패턴을 모두 포괄할 수 있는 장점이 있다. 분석결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하고, 본 연구의 한계점과 향후 연구방향에 대해 논의하였다.

본 연구에서는 직장인의 음주행위와 조직응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 살펴보기 위하여 음주행위는 독립변수, 조직응집력은 종속변수로 설정하였으며, 그리고 조절변수로는 음주동기의 하위변인인 고양동기, 대처동기, 동조동기, 그리고 사교동기를 선정하였다. 연구의 결과, 음주행위가 조직응집력에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 조직응집력에 대한 음주동기는 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, 고양동기와 사교동기의 경우 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대처동기는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 동조동기는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 마지막으로 음주행위와 조직 응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 검증한 결과 음주동기의 사교동기만이 유의한 정(+)의 조절효과를 보이는 것으로 나타났으며, 고양동기, 대처동기, 그리고 동조동기는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과로 보아 음주가 조직응집력에 유의한 영향을 미치지 못하여 조직에 긍정적 영향을 미치지 못할 것으로 보았으나, 음주행위와 사교동기의 상호작용 효과를 통해 나타난 바와 같이 음주동기의 차이에 따라 조직 내 구성원의 태도에 다르게 영향을 미침을 시사하고 있다. 즉, 구성원 간의 상호작용을 위한 목적의 수단으로써 음주를 하게 된다면 음주가 긍정적 역할을 하는 것은 물론 조직 구성원 간의 응집력을 높이는 데 있어 유용한 도구로 사용될 수 있을 것으로 판단된다.

재분배와 양극화 문제, 그리고 사회적 배제가 사회적 이슈로 지속적으로 논의되어 왔다. 이러한 표면화 된 갈등의 해결책으로서 공생발전을 위한 사회적인 노력이 그 해법들의 기준으로 제시되고 있으며 기업의 사회적 책임, 정부의 복지 확대 등의 노력과 사회적 가치 창출이 매우 중요하다는 인식이 자리잡게 되었다. 사회적 배제와 복지국가의 위기를 슬기롭게 해결할 수 있도록 하기 위해서는 소기의 목표한 바를 달성하고 있는지에 대한 계량적인 측정이 필요하다. 따라서 이러한 사회적 가치를 화폐화시켜 객관적으로 제시할 수 있는 접근법에 대한 연구와 개발이 절실하게 되었다. 더불어 일반 기업의 사회공헌활동이나 사회적 기여에 대한 요구가 시민의식의 향상과 함께 높아지면서 일반 기업이 창출하는 사회적 가치에 대한 관심도 높아지고 있다. 따라서 본 연구에서는 사회적기업 뿐만 아니라 일반 기업에도 동시 적용될 수 있는 사회적 가치 측정을 위한 표준화된 접근법을 개발하기 위한 초석으로써, SROI를 중심으로 한 사회적 가치의 측정에 관한 접근법들을 평가해보고 그 표준화를 위한 발전방향을 모색해 보았다.

본 연구는 조직의 윤리적 분위기를 반영하는 지각된 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 상사 신뢰가직원들의 스트레스에 미치는 영향을 검토하고자 했다. 이러한 목적을 위해서 스트레스에 대한 이들 두변수의 주 효과를 가설화하는 동시에 상호작용효과도 예측하였다. 527명의 사무직 근로자들의 응답을 기초로 다중회귀분석을 실시한 결과, 지각된 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 상사 신뢰는 각각 스트레스에 대한 중요한 예측변수임을 발견했으며, 상사 신뢰는 또한 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 스트레스의 관계에서 유의한 조절변수임을 확인했다. 이러한 결과들은 조직 윤리와 신뢰에 관한 후속 연구자들에 의미 있는 논제를 제공하며, 조직변화를 추구하는 기업의 경영자들과 HR 담당자들에게는 실무적 시사점을 제공한다.

본 연구의 목적은 급변하는 환경에 적응해야 하는 조직에서 자신의 감정과 다른 감정을 표현해야 되는 직무역할 때문에 새롭게 연구의 필요성이 제기 되고 있는 감정노동행동이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지와 이러한 관계에서 감성리더십과 임파워먼트의 조절효과를 검증하는 것이다. 이러한 연구 목적을 위해 부산 경남 지역 서비스업체 423명의 구성원을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 연구결과 첫째, 종업원 감정노동행동의 하위차원인 기초내면행동과 고객관점 내면행동이 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치고 있었지만, 기초표면행동, 심화표면행동, 고객응대 내면행동은 직무만족에 유의적인 영향을 미치지 않고 있음을 검증하였다. 둘째, 감성리더십의 조절효과는 감정노동행동 하위차원 중 기초내면행동과 고객응대 내면행동이 직무만족에 미치는 영향력에 유의적인 조절효과가 있음을 검증하였다. 셋째, 임파워먼트의 조절효과는 감정노동행동 하위차원 중 심화표면행동, 고객응대 내면행동, 그리고 고객관점 내면행동이 직무만족에 미치는 영향력에 유의적인 조절효과가 있음을 검증하였다. 본 연구는 감정노동행동의 하위차원들이 직무만족에 영향을 미치고 있는 모델을 제시하였다는 이론적시사점과 조직에서 감정노동행동을 하는 종업원들의 직무만족을 높이기 위해서는 감성리더십과 임파워먼트가 중요하다는 시사점을 제공한다. 마지막으로 본 연구의 한계와 미래 연구를 위한 제언을 제시하였다.