코로나19가 기업의 일터 환경을 급속도로 바꾼 지난 시간동안 HRD 담당자들은 조직의 지속가능한 학 습과 성장을 위해 노력해왔다. 특히 빅데이터, 인공지능, 증강현실, 머신러닝 등 디지털 기술의 발달로 조 직 내 일하는 방식이 변화함에 따라 나타나는 다양한 현상과 문제를 해결하기 위해 힘써오고 있다. 하지 만 코로나19로 인한 변화가 단순히 개인의 역량 개발을 하는 차원을 넘어서 조직 전반을 개발하는 차원으로 확대되었기 때문에 HRD 담당자들은 코로나19 이전의 조직과 구성원을 바라보는 인식을 벗어나 조직 문화적 관점에서 현재의 변화를 인식하고 개선해 나가야 할 필요성이 제기된다. 이에 따라 본 연구는 기 업 내 HRD 담당자들이 코로나19를 경험하면서 그들이 소속된 조직의 조직문화를 바라보는 인식이 어떻 게 변화하고 있고, 그 인식의 변화에서 느끼는 의미는 무엇인지를 탐구해 보는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 연구 참여자가 경험한 이야기를 바탕으로 연구 주제에 관한 이야기를 재구성하여 인사이트를 탐구 하는 내러티브 연구 방법으로 살펴보고자 하였다. 목적 표집 방식으로 8인의 연구 참여자를 선정하였으며 비구조화된 심층 면담, 참여관찰, 문헌 연구 분석 등을 활용하여 조금 더 자세하고 구체적인 의미를 해석 하였다. 이에 대한 연구는 향후 조직문화를 바라보는 인식이 변화함에 따라 HRD 담당자들이 수행해야 할 다양한 역할과, 그들이 지향하고 만들어가고자 하는 조직문화 유형이 어떻게 바뀌어 가고 있는지 탐색 할 수 있을 것으로 기대한다.

중간관리자는 조직의 전략을 구현하면서 부하 직원들이 수행하여야 하는 역할을 정립하고, 성과를 관 리하는 책임을 지니고 있다. 그러나, 최근 조직 현장의 중간관리자는 한정된 시간에 조직이 요구하는 성과 를 달성해야 하는 상황에서, 부하 직원이 수행할 것이라 기대하는 업무가 중간관리자의 몫으로 전가되어, 실무자와 책임자의 역할을 동시에 수행함에 따라 번 아웃을 호소하는 중간관리자가 증가하고 있다. 더욱 이, 중간관리자의 번 아웃은 퇴사와 이직으로 이어질 수 있어 조직에서 시급하게 대응해야 할 과제로 대두되고 있다. 이에 본 연구는 최근의 조직 현상을 규명하고자 심리적 계약이론 바탕으로 구성원이 조직에 제공할 것이라 기대하는 약속과 의무를 이행하지 않는, 부하의 심리적 계약위반이 중간관리자의 정서적 소진에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 아울러, 두 변인 간의 관계에서 중간관리자의 직무스트레스가 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 상사지원인식을 조절 요인으로 반영하여 실무적 대안을 모색하고자 하였다. 연구가설의 검증을 위하여 국내 기업의 중간관리자를 대상으로 설문조사를 실시하였고, 총 371명 의 자료가 분석에 활용되었다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 부하에 의한 심리적 계약위반은 중간관 리자의 정서적 소진을 초래하는 것으로 확인되었다. 둘째, 부하의 심리적 계약위반과 중간관리자의 정서 적 소진 간의 영향 관계에서 직무스트레스의 매개효과를 확인하였다. 셋째, 상사지원인식은 부하의 심리 적 계약위반과 정서적 소진의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 본 연구 결과를 기반으로 이론적 의의 와 실무적 시사점을 제시하고, 연구의 한계와 향후 연구 방향에 대해 논의하였다.

The objective of this study was to conduct research and analysis using Group Focus Interview to survey the between construction site workers and managers implementing for the Severe Accident Punishment Act. Focused on measures to improve safety management effectiveness for the effectiveness of establishing a safety management system. A plan to improve the efficient safety management system was presented to 50 construction industrial managers and workers. In order to ensure the industrial accident prevention policies appropriately, it is necessary to be aware of safety obligations for workers as well as business operators. In addition, despite the existence of a commentary on the Serious Accident Punishment Act, confusion in the field still persists, so in the event of a major accidents, the obligation to take safety and health education is strengthened, and effective case education is proposed by teaching actual accident cases suitable for actual working sites. It is necessary to make all training mandatory, and it is necessary to reconsider awareness through writing a daily safety log, awareness of risk factors, etc., and writing down risk information. Above all, at the construction ordering stage, it is necessary to keep the construction safety, request corrections and supplements for problems issues that arise, and consult between the orderer and the construction company about the problems issues. Rather than having only the construction company correct or supplement the safety management plan, the contents should be shared with supervisors and workers to establish a more practical solution. Results of this study will contribute to improving the effectiveness of the serious accident and construction safety management system.

Mid-sized manufacturing companies, which account for 0.7%(5,480 companies), 13.8%(1.169 million persons) of total employment, and 15.7% of total sales, have recently experienced a lot of difficulties in management activities due to the impact of COVID-19, the U.S.-China trade war, and the collapse of global supply chains. To overcome this, revitalization of quality management activities to strengthen corporate competitiveness is emerging as an urgent task. In order for these quality management activities to achieve their intended purpose, the positive leadership of corporate managers is very important above all else. There have been many studies related to positive leadership, but most have focused on charismatic leadership and transformational leadership centered on large companies or small and medium-sized enterprises. Therefore, this study aims to present ways to strengthen the leadership of managers by empirically analyzing how the positive leadership of managers of mid-sized manufacturing companies, which was relatively under-researched, affects quality management activities and Business performance(Balanced Score Card; BSC).

본 연구는 교육서비스 기업 경영자의 교육리더십이 조직의 학습조직화에 미치는 영향을 알아보고, 그 관계에서 조직 구성원의 자기효능감을 매개효과를 검토하는 것을 연구 목적으로 하였다. 이를 통해 교육서비스 기업의 개인적·조직적 주요 변인을 검증하여 교육적 조직으로서의 교육서비스 기업의 실제적 시사점을 도출하고 지속 가능한 성장 동력 확보 의 토대가 될 기초 자료를 제공하고자 하였다. 이상의 연구목적 달성을 위해 교육서비스 기업 임직원을 연구대상으로 설 정하여 온라인 설문을 실시하여, 총 409부의 설문지를 회수하였으며, SPSS 26.0을 활용하여 수집된 자료를 분석하였다. 수행된 연구를 통해 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 교육서비스 기업 경영자의 교육리더십이 조직의 학습조직화 에 정(+)적 영향을 주는 것으로 확인되었다. 둘째, 교육서비스 기업 경영자의 교육리더십이 조직 구성원의 자기효능감에 정(+)적 영향을 주는 것으로 확인되었다. 셋째, 교육서비스 기업 조직 구성원의 자기효능감이 조직의 학습조직화에 정(+) 적 영향을 주는 것으로 확인되었다. 넷째, 교육서비스 기업 경영자의 교육리더십과 조직의 학습조직화의 관계에서 조직 구성원 자기효능감의 매개효과가 나타나는 것이 확인되었다. 본 연구를 통해 교육리더십, 학습조직화, 자기효능감 등 교 육서비스 기업의 개인 및 조직 변인 관계를 확인하고 연구결과를 기반으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

A secure digital platform (SDP) can provide B2B marketers with confidence to use communications technology (CT) and engage in information sharing that facilitates resource utilization. Interlinked digital platforms constitute the company’s ecosystem and barriers in the form of a lack of skills and knowledge in relation to governance and compliance can be overcome through organizational intervention that is external to an individual’s capability of control. A framework for an SDP was developed by utilizing network theory and data were collected via an online survey and analysed (n=207) using SEM, AMOS. Organizational intervention through an SDP can help B2B marketers to increase the organization’s resource capability through improved interaction. It can also help individuals to become pro-actively compliant and be less at risk from various threats (e.g., fake news) as the organization provides a safer digital environment.

본 연구는 기업의 중간관리자, 코칭역량 척도(CCSMM)의 신뢰도와 타당도를 검증하는데 목적이 있다. 타당화 연구를 위한 중간관리자의 코칭역량 척도의 문항 구성요인은 목표달 성, 커뮤니케이션, 대인관계, 자기주도의 4개 영역과 목표정하기, 목표달성, 경 청, 질문, 피드백, 상호존중 및 신뢰, 지지 및 지원, 자기효능감 및 성장/미래지향 성의 9개 요인 40문항으로 구성되어 있다. 상기와 같이 새롭게 개발된 중간관리자의 코칭역량 척도의 일반화를 위해 타 당도의 증거를 제시하고자, 기존의 타당화된 검사 도구와의 상관계수를 확인하 였다. 상관관계 분석결과 중간관리자의 코칭역량 척도와 Stowell(1986)의 코칭 리더십 척도 간에 높은 유의미한 정적상관을 보였다. 즉, 목표정하기, 목표달성, 경청, 질문, 피드백, 상호존중 및 신뢰, 지지 및 지원, 자기효능감, 성장/미래지향 성 등 중간관리자의 코칭역량 구성요인과 코칭리더십 척도 간에 모두 유의미한 정적상관이 있다는 것이 밝혀졌다. 결론적으로 본 연구는 기업의 중간관리자, 코칭역량 척도의 신뢰도와 타당도 의 타당화 검증을 통해 기업에 근무하는 중간관리자들의 코칭역량 향상에 기여 할 수 있는 계기가 되었다는 데 의의가 있다.

이 연구는 해양경찰조직의 발전을 위해 해양경찰공무원이 인식하는 권한 부여 리더십이 조직시민행동과의 관계를 검증 목적 으로 연구를 진행하였다. 리더십에는 다양한 유형이 있지만 해양경찰공무원은 직무 특성상 부여된 권한이 실무에서 더욱 효과적인 문제 해결에 도움이 될 것이며, 비록 비공식적 행동이지만 결과적으로 조직의 발전으로 연결되는 조직시민행동은 최근 조직발전과 관련된 연 구로 많이 진행된다는 점에서 접근하였다. 이 연구에서는 해양경찰공무원 168명을 대상으로 구조화된 설문지를 통해 연구가 진행되었으 며 연구 결과 해양경찰공무원의 직무는 위험성, 돌발성 등으로 인해 해양경찰공무원은 상호 의존적 직무 성격이 중요하므로 중간 관리자 의 목표에 대한 설명과 구성원에 대한 다양한 행동은 해양경찰 조직성과에 긍정적 결과로 연결된다는 점에서 정책적 제언을 하였다.

본 연구의 목적은 노인보호전문기관 중간관리자의 업무수행 어려움을 분석하 기 위해 수행되었다. 본 연구를 위해 노인보호전문기관 중간관리자 중 사회복지 전체 경력 10년 이상, 중간관리자 경력 5년 이상인 5인을 선정하여 총 3회 포커 스 그룹 면담을 진행하고 Colaizzi의 현상학적 이론으로 결과를 분석하였다. 연 구 결과, 노인보호전문기관 중간관리자의 업무수행 어려움에 관한 경험들은 175 개의 의미 있는 진술과 8개의 세부 주제, 2개의 주제 묶음이 도출되었다. ‘개인적 측면’에서는, ‘기관장님과 직원 사이에서 역할의 어려움’, ’자신의 감정을 표출하 지 않음‘, ’일과 가정 양립의 불균형‘으로 나타났고, ’조직적 측면‘에서는, ‘책임의 광범위성’, ‘과중한 행정업무 담당’, ’민원인 응대‘, ‘인력 부족‘, ‘직원들의 잦은 이 직’으로 나타났다. 본 연구 결과를 토대로 노인보호전문기관 중간관리자의 업무수행 어려움에 대하여 실제적으로 이들을 이해하고 개입할 수 있는 제도를 모색해 보고 이들을 지원하기 위한 실천적, 정책적인 함의를 조망했다는 데 의의가 있다.

본 연구는 에니어그램 배형의 중소기업 경영자가 인식하는 리더십 유형과 특 성을 파악하기 위해 과학적으로 주관적인 의미를 측정할 수 있는 Q 방법론을 활용하여 분석하였다. 인터뷰와 선행연구를 통하여 200개의 Q모집단을 구성한 다음 40개의 진술문으로 Q 표본으로 선정하였다. 연구에 사용된 P샘플은 중소 기업 경영자 중 에니어그램 배형 23명을 선정하여 Q분류 과정을 통해 나온 자 료를 QUANL 프로그램을 사용하여 주성분 요인 분석을 실시하였다. 연구결과 유형 1은 ‘팔로워의 성장을 돕는 비전제시형’ 유형 2는 ‘팔로워에 대한 책임감이 강한 외강내유형’ , 유형 3은 ‘일보다 사람이 우선인 팔로워중심형’, 유형 4는 ‘팔 로워에게 모범이 되는 자기관리형’으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 통하여 에니어그램 배형의 중소기업 경영자가 인식하는 리더십을 유형별로 확인할 수 있었으며, 유형별 특성을 통해서 에니어그램 배형 중소기업 경영자의 특성을 이 해하는데 기초 자료를 제공하였다는 점에서 의의가 있다.

본 연구는 인상학의 여러 관점사 중 부(富)에 대한 연구로서 한국의 재벌기업 창업자 13인과 게임기업 창업자 21인을 대상으로 동양의 전통적 상학인 인상학의 이론을 적용하여 두 집단의 인상의 공통점과 차이점을 분석하기 위한 것이다. 이를 위해 삼정(三停), 이마, 귀, 눈썹, 눈, 코, 입 등 7개 부위를 얼굴의 길이와 상대비율로 측정하여 통계분석 하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 이 두 집단 간의 공통점은 귀의 길이와 코의 길이가 한국의 표준형에 비해 길다는 점이다. 이는 인상학의 고전 이론과 부합하는 점이라 할 수 있다. 둘째, 두 집단 간의 차이점은 귀길이, 귓불길이, 코의 세로길이는 재벌창업주가 더 길었고, 눈썹과 눈사이를 의미하는 전택궁 역시 재벌창업주가 더 길고 넓다는 점이다. 이는 재벌창업주의 인상이 고전 상법과 더욱 일치함을 의미한다. 그러나 게임기업 창업주는 코의 가로길이가 더 길었는데 이는 코가 넓고 두툼하다는 것을 의미하는 것이다. 반면 고전 상법에서는 귀끝이 눈썹 끝보다 높아야 한다는 전제가 있는데 사례자 전원은 반대였다. 이는 고전 인상학의 기준이 현대에는 적용되지 못함을 의미한다고 볼 수 있다. 인상 부위 중 두 집단의 공통점은 코와 귀로 나타났다. 이에따라 귀길이, 귀 불길이, 전택궁길이, 코세로길이, 코가로길이의 5개 변수를 대상으로 판별분석을 실시하였다. 그 결과 판별적중율은 82.4%로 높은 판별율을 나타내어, 두 집단 간의 인상의 차이점이 특징적으로 존재함이 나타났다. 전체적으로 재벌창업주의 인상은 고전 인상학의 이론과 부합되었지만, 게임기업 창업주의 경우 불일치 하는 경우도 나타났다. 따라서 인상학이 현대의 학문영역으로 진입하기 위해서는 실증과 검증이 필요함과 동시에 현대에 맞는 이론으로 전화되어야 한다는 과제를 안겨주고 있다.

There is a growing interest in project management knowledge, project management information systems, and process improvement to systematically project execution in public sectors, achieve high performance and value, and increase the effectiveness of the overall industry. In particular, the software industry is a knowledge-intensive industry centered on professional manpower. This study examines the effect of the project managers' competences of regional SW promotion agencies on and project performance and the moderating effect of the level of project management maturity. We collected data using a questionnaire to the project managers of regional SW promotion agencies. In this study, a structural equation model was used to analyze the relationship between project managers’ competences and performance. In addition, a multi-group structural equation model was used to analyze the moderating effect according to the high and low project maturity. As a result of the analysis, it was found that only contextual competence among the competences of the project manager had a positive effect on project performance. It was found that technical and behavioral competence did not have a positive effect on management and completion performance. It was found that the moderating effect according to the maturity of business management of local institutions was not significant.

본 연구의 목적은 지방공무원 중간관리자의 코칭역량이 부하직원의 조직몰입 및 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는가를 객관적으로 파악하고 논의하는 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위해서 경기도 Y시와 충청남도 S시의 지방공무원 313명을 대상으로 관련 설문을 실시하여, 최종적으로 235명의 자료를 분석 하였다. 연구결과, 지방공무원 중간관리자의 코칭역량은 부하직원의 조직몰입과 직무 스트레스에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있었다. 구체적으로 중간관리자 코칭역량의 하위요인 중 목표정하기와 지지 및 지원은 조직몰입에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 경청과 질문은 유의한 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 중간관리자 코칭역량의 하위요인 중 목표정하기와 상호 존중 및 신뢰, 자기효능감은 직무스트레스에 유의한 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대부분의 코칭관련 연구에서 관리자나 리더의 코칭역량은 조직원의 조직몰입에는 정적인 영향을, 직무스트레스에는 부적인 영향을 나타낸다. 하지만 본 연구에서 특이하다고 할 만한 것은 지방공무원 중간관리자의 경청과 질문이 부하 직원의 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이처럼 선행연구의 결과와 상반된 현상에 대해서는 설문연구의 표피적 한계로 인해 심층적 내막 을 파악하기 어렵다. 단지, 지방공무원조직의 특성이나 조직문화 등에서 그 이 유를 찾아볼 수 있을 것이라는 기대를 한다. 따라서 향후 현상에 대한 심층적 접근을 가능하게 하는 연구 패러다임을 통해 추가적인 논의가 필요하다.

본 연구는 중간관리자를 대상으로 리더십 변화신념, 리더십 개발활동, 상태불안과 이직의도 간의 경로를 분석하여 인과관계를 확인하고자 시도되었다. 이를 위해 중간관리자 600명을 표집하여 설문조사를 실시하였으며 수집된 데이터를 바탕으로 경로모형을 검증하였다. 본 연구 모형에 대한 직접효과를 살펴본 결과, 리더십 고정신념과 증진신념은 모두 리더십 개발활동에 정적 영향을 주었으며, 리더십 개발활동은 다시 상태불안에 부적인 영향을 미치고, 상태불안은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 리더십 고정신념이 상태 불안에 미치는 직접효과는 없는 것으로 나타난 반면 리더십 증진신념은 상태불안에 부적인 영향을 주었으며, 리더십 고정신념은 이직의도에 정적인 영향을 미친 반면, 리더십 증진신념은 이직의도에 아무런 영향을 미치지 않았다. 결과적으로, 리더십 변화신념인 고정신념과 증진신념이 각각 이직의도에 미치는 영향은 리더십 개발활동과 상태불안이 매개하고 있는 것으로 나타났으며, 여기서 리더십 개발활동은 상태불안과 이직의도를 감소시키는 중요한 보호요인으로 작용 하였다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 제한점에 관하여 논의하였다.

This study enrolled enterprise business owners/managers in the U.S. as the subjects to investigate the relationship among four factors: personal motivation, the social expectation of stakeholders, business performance, and their CSR toward the local community. The research results showed that: (1) small enterprise’s perceived expectation from stakeholders has a positive effect on their decision to engage in CSR toward community; (2) their perception of business performance has a positive effect on their decision to engage in CSR toward the community. Based on these research results, public policymakers or relevant units are advised to further achieve the goal of nurturing a flourishing community by increasing awareness of stakeholder’s expectations for small enterprise’s CSR commitment. Also, it is clearly pronounced in this study that regardless of their personal motivation to support the local community, unless financially successful, small businesses are less likely to engage in CSR toward the local community. This result makes a good sense that having a successful business operation is a necessary condition for small enterprises to pay attention to a higher-level value such as CSR toward the local community.

본 연구는 기업 및 공공부문의 노동자를 대상으로 조직수준의 윤리적 조직문화가 개인수준의 윤리적 리더십과 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 미치는 영향을 다수준 관점에서 분석하였다. 또한 조직수준 의 윤리적 조직문화와 구성원의 선제적 행동의 관계에서 윤리적 리더십의 매개역할을 규명하였다. 기업 및 공공기관 등 72개 조직의 1,674명의 노동자를 대상으로 한 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직수준의 윤리적 조직문화는 구성원들의 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 긍정적인 영향을 주었다. 둘 째, 조직수준의 윤리적 조직문화는 중간관리자의 윤리적 리더십에 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 개인수준에서 중간관리자의 윤리적 리더십은 구성원들의 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 긍정적인 영향을 미쳤다. 마지막으로 중간관리자의 윤리적 리더십은 윤리적 조직문화와 구성원들의 선제적 행동과의 관계 에서 부분매개역할을 하였다. 즉, 조직수준의 윤리적 조직문화는 구성원들의 선제적 행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 중간관리자의 윤리적 리더십을 통해 간접적으로도 영향을 주었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.

본 연구는 기업 관리자의 코칭리더십과 조직구성원의 문제해결능력 및 대인관계능력간의 구조모형의 타당성과 코칭리더십과 문제해결능력이 대인관계능력에 미치는 경로에 따른 영향력을 규명하고자 하는 목적을 가지고 연구를 수행하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 국내 주요 대기업에서 근무하는 사무/관리직 492명을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 이러한 분석을 위한 통계처리에는 SPSS와 AMOS 통계프로그램이 사용되었다. 연구결과 코칭리더십은 문제해결능력에 직접적인 영향을 미치고 문제해결능력을 매개로 대인관계능 력에 간접적인 영향을 미친다는 구조모형은 타당한 것으로 밝혀졌다. 그리고 기업 관리자의 코칭리더십 과 조직구성원의 문제해결능력이 다양한 구조적 경로를 통하여 조직구성원의 대인관계능력 향상에 긍정 적인 기여를 하는 것으로 밝혀졌다. 즉, 직무기반 코칭리더십과 관계기반 코칭리더십 모두가 문제해결능 력 향상에 긍정적인 기여를 하고, 이중 관계기반 코칭리더십이 직무기반 코칭리더십보다 문제해결능력 에 더 큰 영향을 미치고, 코칭리더십이 조직구성원의 문제해결능력을 매개로 대인관계능력 향상에 긍정 적인 기여를 하는 것으로 확인되었다.

The present paper is an addition to the relevance debate in marketing literature. Research is said to be ‘relevant,’ if it leads to change, alteration or validation of how managers think, talk or act. However, the majority of the literature on relevance debate talks about the decline in relevance, yet no study has scientifically measured it. The present study uses content analysis to analyze the trends in different types of relevance across three different eras of marketing eras (i.e., commoditization, generalization and post-debate era). We also conducted a second study to check the relative importance of different types of relevance to the managers using Analytic Hierarchy Process (AHP). The results reveal a U-shaped curve of the relevance across these different eras. They also reveal the influence of the relevance debate on the research conducted by academicians. Out of the eight types of managerial relevance identified, “Forecasts” was ranked the highest, followed by “Rhetoric devices” and “Uncovering causal relationships.” Finally, the study also presents a view for an academician to shape his/her research concerning the current needs of the industry.

Digitalization has generated massive amounts of available data sources (Wedel and Kannan 2016). Consequently, firms aim to exploit this additional value – particularly in decision-making (Barton and Court 2012). However, potential misleading consequences of Big Data for companies have not been examined yet – neither in practice nor in research. Addressing this research gap, the current investigation first uncovers questionable managerial outcomes and behaviours generated by Big Data. The results of a first paper-and-pencil experiment show that executives tend to rely on Big Data even in a domain where this may be misleading (i.e., innovation) (Martin and Golsby-Smith 2017). Interestingly, this relationship is found to be particularly evident for top-managers. A second online study does not only replicate the findings in a correlational setting but beyond sheds light on its mechanism. We show that Big Data activates top-executives’ promotion focus leading them to become more risk seeking and egocentric. In study 3, we replicate these findings through experimentation and moderation underlining its robustness. Finally, we detect a lever to avoid that Big Data leads to less defensive decision behaviour (study 4).

The present research deals with the influence of managers’ construal level and anticipatory regret behavior on evaluations of customers’ and employees’ ideas in innovation contexts. While prior research focused on positive outcomes of open innovation, we provide theory and evidence to suggest that managers’ avoidance behavior in idea evaluation processes can result in negative side effects for the assessment of employees’ ideas. We conducted an experiment with 113 managers to reveal that top managers tend to higher creativity ratings of ideas from customers in comparison to identical ideas from employees. Lower level managers showed no difference in their creativity evaluations, but differentiated their feasibility rating in favor for customers’ ideas, whereas top managers did not. Our findings contribute to existing managerial decision making research and provide initial evidence on negative outcomes of open innovation for managers’ evaluation of employees’ ideas.