본 연구의 목적은 기술기반 중소기업 구성원들의 혁신행동의 선행요인으로서의 조직 상황을 대변하는 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 영향을 살펴보고, 이에 조절변수로서 개인-조직 적합성의 역할을 규명하는데 있다. 이를 위해 벤처기업, 이노비즈 기업, 기업부설연구소 기업 등 기술기반 중소기업에 근무하는 구성원들을 대상으로 수집된 264개의 자료가 분석에 사용되었다. 분석결과를 보면 조직문화 변수들에서 혁신지향문화는 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤지만 위계지향문화는 유의한 효과를 보이지 않았다. 그리고 CEO의 변혁적 리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 부트스트래핑 방법에 의한 조절효과 분석에서 개인-조직 적합성은 조직문화 및 CEO 의 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 정(+)의 조절효과를 보였다. 특히 종업원의 POF 수준에 따라서 조직문화와 CEO 리더십의 조직 상황이 다르게 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 혁신행동 연구에 있어 그동안 잘 다루어지지 않았던 기술기반 중소기업으로 그 대상을 확장하였다. 또한 혁신행동의 선행변수로서 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십이라는 맥적적 영향을 동시에 고려하였다. 그리고 조절효과의 중요성을 감안해 POF라는 새로운 조절변수를 도입하고 다각적으로 활용 하였다는 이론적 시사점이 있다. 또한 실무적 시사점으로 기술기반 중소기업 특성에 맞는 유연한 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 역할을 제시하였다. 또한 조절변수인 POF가 채용과 배치 뿐만 아니라 조직 문화와 리더십과의 효과적인 상호작용이 중요하다는 시사점을 제공함으로써 혁신행동을 활성화하는 관심이 있는 경영자 및 실무자에게 실천적 방안을 제시하였다는 데 의의가 있다.

본 연구는 중국 초등학교 구성원들의 교수효과성을 높이는 데 있어서 교사가 인식하고 있는 교장의 수업지도성 현황을 알아보고 더 효율성 있는 학교조직문화를 조성하기 위해서 학교 조직문화 유형에 따라 교사가 지각한 교장의 수업지도성 및 교수효능감 차이와 각 변인 간의 상관관계 및 영향관계를 규명하 는 데 목적이 있다. 그 실증분석 결과에 의하면 교사의 배경변인(성별, 담당학년, 교직 경력)에 따라 저학년, 교직 경력 20년 이상의 남교사들은 여교사들보다 수업지도성, 학교조직문화, 교수효능감에 대한 인식이 유의미한 수준에서 높게 나타났다. 그리고 교장의 직접적인 수업지도성인 수업개선과 수업평가를 잘 할수록 학교조직문화와 교사의 교수효능감에 미치는 영향력이 더 크게 나타났다. 또한 혁신문화일수록 교수효능감의 하위변인에 미치는 영향력이 더 크게 나타났다. 따라서 교장의 수업 지도성은 학교조직문화와 교사의 교수효능감에 영향을 미치고, 학교조직문화 역시 교사의 교수효능감에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 아울러 교장의 수업지도성이 학교조직문화를 통해 교사의 교수효능감에 간접적으로 영향을 준다는 점도 확인되었다. 연구결과를 토대로 학교현장의 교수효과성을 극대화하기 위해서 교장의 수업지도성을 제고하고 유익한 학교조직문화를 형성함으로써 효과적인 학교를 만드는 노력을 필요로 하고 있음을 제시하였다.

문화의 산업화 또는 문화융성을 위한 3대 전략으로써 문화 참여확대, 문화예술 진흥, 그리고 문화와 산업의 융합을 들 수 있다. 특히 문화와 산업의 융합이 성공하면 적어도 경제활동을 활성화 및 문화 분야 의 활력을 찾는 효과를 기대할 수 있을 것이다. 문화 창작물에 대한 수요는 필요에 의해서 발생하는 것이 아니라 사람들이 좋아해서 발생한다. 그러므로 다른 나라에 비해 문화 향유의 형태가 TV시청이나 영화관람 등으로 협소하게 제한되어 있는 우리나라에서는 문화와 산업의 융합이라는 전략은 일반적으로 추진하기에 매우 어려운 과제라고 할 수 있겠다. 정부의 지원으로 창작이 이루어지는 대신 시장에서 경쟁력을 갖춘 문화상품이 제작, 유통, 소비되면 문화예술인의 자생력이 높아지게 될 것이며, 특정 계층의 한계를 벗어나 더 많은 대중이 문화상품을 소비 할 수 있는 체계가 갖추어져 사회적으로 문화 향유의 기회가 확대되는 전기를 마련할 수 있게 될 것이라 사료된다. 문화예술이 풍부해지려면 무엇보다 필요한 것은 브리콜라주(bricolage)와 앙트러프러너십(entrepreneurship) 이다. 활력이 넘치는 조직을 만들려면 조직내 지행격차(knowing doing gap)의 수준을 좁혀야만 한다. 지행격자의 수준이 높은 조직에서는 아무리 많은 강점을 가졌어도 그 강점을 활용하지 못하는 상태에 빠져 조직 배태성이 낮아질 수밖에 없다. 기업 내부에는 기업 스스로도 알지 못하는 잠재력이 있다. 자신이 원하는 목표를 이루기 위한 본인의 강점이 무엇인가에 대해 체계적으로 성찰할 기회를 제공하며, 자신이 원하는 목표가 얼마나 근사한 것인 가에 초점을 맞추는 것이 아니라, 자신이 원하는 목표를 달성하기 위해 내가 얼마나 대체 불가능한 인물이 될 수 있을 것인가에 초점을 맞추게 한다. 다른 기업, 다른 부서, 다른 사람과 비교할 필요가 없다는 경영철학은 경영의 현장뿐만 아니라 사회를 근본적으로 바꿀 수 있다. 경쟁과 비교를 조장하는 기업문화와 정부정책은 이제 변화되어야 한다. 줄 세우기식 금전적 지원과 외형적 성과주의에 천문학적인 예산을 낭비하는 정부와 기업의 지출 패턴도 중단되어야 한다. 사람들이 자발적으로 창의적인 노력을 하도록 유도하는 것은 어려운 일이지만 결코 불가능하지도 않다. 이것이 모두 승자가 되는 길이라 확신한다.

본 연구의 목적은 학교 조직문화와 풍토에 따른 교사의 교직만족도에 영향을 미치는 변인들 간의 관계를 재조명하는 것이다. 구체적으로 살펴보면, 다중집단 즉 남교사와 여교사의 성별에 따른 교직만족도의 차이가 교육행정과 교육심리 영역 중 어떠한 요인에 의해 영향을 받는지 살펴보고자 하는 것이다. 이에 학교의 조직 문화와 조직 풍토에 따른 교사효능감, 교사의 전문성 개발, 교사-학생간의 관계와 교직만족도 간에 차이가 있는지, 그리고 이에 따른 차이가 어떠한지 살펴보고자 하였다. 본 연구 결과, 학교 조직문화와 풍토에 따른 교사효능감과 교사의 전문성 개발의 경우 남교사의 평균이 여교사의 평균보다 높게 나타났고, 교사-학생관계의 경우 여교사가 남교사보다 높은 평균을 보였으며, 이와 같은 집단의 차이는 통계적으로 유의미함을 발견할 수 있었다. 학교 조직문화와 풍토에 따른 교사효능감, 교사의 전문성 개발, 그리고 교사-학생관계가 교직만족도에 미치는 영향을 살펴보면, 교사효능감의 경우 남교사와 여교사 모두 교직만족도에 미미하지만 영향을 미치고 있었다. 이와 달리 교사의 전문성 개발과 교사-학생관계의 경우 남교사의 표준화계수가 여교사보다 높게 나타났으며 이는 각각의 변수가 교직만족도에 미치는 영향이 남교사가 여교사보다 높은 것으로 파악할 수 있다. 이와 같은 결과에 비추어볼 때 다중집단에 따른 교사효능감이 교직만족도, 교사의 전문성개발, 교사-학생간의 관계에 미치는 영향의 크기와 유의미성에 차이가 있음에도 불구하고, 직․간접적으로 교직만족도에 영향을 미치고 있는 것으로 파악된다. 이를 토대로, 정부나 일선학교현장에서 교사효능감과 관련한 바람직한 방향설정을 위한 기초자료로써의 역할을 수행하기를 기대한다.

본 연구는 노동시장에 여성근로자가 활발히 진입하는 상황에서 객관적으로 보이는 조직문화와 조직특 성이 과연 남녀근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 동일한 영향을 미치고 있는가에 대한 질문에서 출발 한다. 지금까지 조직의 여성친화성은 대체로 일-가정 양립 지원 정도에 국한되어 다루어져 왔으며, 이는 조직의 조직문화와 조직특성 자체가 근로자의 성별에 따라 상이한 영향을 미칠 수 있음을 간과한 것이다. 이러한 문제인식에서 본 연구는 조직문화를 경쟁가치모형에 기반한 1)집단지향문화, 2)혁신지향문화, 3) 시장지향문화, 4)위계지향문화로 구분하였다. 조직특성은 개인의 조직신뢰 정도와 인재관리로 구분하였 다. 이 후 조직문화와 조직특성이 성별과의 상호작용을 통해 근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 어떤 방식으로 영향을 미치는지 규명하고자 하였다. 이를 위해 제6차 인적자본기업패널(HCCP) 자료를 활용하 여 분석을 시행하였다. 분석 결과 첫째, 남녀 근로자는 조직문화를 집단지향/시장지향/위계지향/혁신지향 순으로 동일하게 인지하고 있으나, 여성보다 남성의 하위문화 인식 정도가 일관되게 높았다. 그럼에도 위 계지향문화의 경우, 남녀 간 인식차가 거의 없어 동일조건에서 여성이 위계지향을 남성보다 더 강하게 느낌을 확인하였다. 둘째, 여성의 조직몰입이 남성보다 약한 것은 실제 성별의 차이가 아닌 조직문화와 성별 간 상호작용 효과에 의한 것으로 나타났다. 집단지향/시장지향문화가 조직몰입을 강화하는 듯 보였 으나, 성별과의 상호작용 분석 결과 남성근로자의 조직몰입은 강화하나, 여성근로자의 경우 약화시킴을 알 수 있었다. 종합해 볼 때, 객관적으로 보이는 조직문화 지향은 남녀근로자의 조직몰입과 조직스트레스 에 상이한 영향을 보여주고 있으며, 이는 여성근로자의 효과적 활용을 위해 조직문화 하위요소의 차별적 강화전략이 필요함을 시사한다.

This study analyzed the effects of organizational culture on psychological empowerment and organization efficiency, and the effects of psychological empowerment on organization efficiency in fashion companies. In addition, this study analyzed the differences between organizational culture, psychological empowerment and organization efficiency across demographic characteristics. The survey was conducted among employees of fashion companies, and 320 responses were used in the data analysis. As a result, the group culture and innovative culture in fashion companies positively influenced the competence and meaning of psychological empowerment. An innovative culture and rational culture positively influenced the self-determination, and the group culture and rational culture positively influenced the impact of psychological empowerment. The group culture, innovative culture, and rational culture of fashion companies positively influenced job satisfaction, and the group culture, innovative culture, and hierarchical culture positively influenced job commitment. The group culture and innovative culture negatively influenced the turnover intention, but the hierarchical culture positively influenced the turnover intention. In addition, the psychological empowerment (competence, self-determination, impact, and meaning) positively influenced job satisfaction, and the competence, self-determination, and impact positively influenced job commitment. Competence negatively influenced the turnover intention, but the impact positively influenced the turnover intention. There was a difference in the group culture and turnover intention by ages, as well as a difference in the hierarchical culture and self-determination by work departments. The results of this study will be helpful for the establishment of the management and business strategies in fashion companies.

본 연구는 GWP 조직문화가 조직구성원들의 긍정심리자본(Positive Psychology Capital)과 조직몰입(Organizational Commitment), 조직시민행동(Organizational behavior Citizenship)에 미치는 영향을 분석한 실증연구이다. 이를 위해, 본 연구는 제조/서비스/금융업 종사자를 대상으로, 설문조사를 실시하여 산업별 변수 간의 관계를 비교분석하였다. GWP 조직문화는 조직구성원들이 자신의 상사와 경영진을 신뢰(Trust)하고, 자기 일에 자부심(Pride)을 느끼며, 함께 일하는 동료 간에 일하는 재미(Fun)를 느끼는 곳으로, 약 10년 전부터 국내에 소개되어 제조, 서비스, 금융업 등 민간 기업은 물론, 공공기관의 조직문화 개선 활동으로 많은 관심을 받고 있다. 본 연구 결과, 첫째, 제조/서비스/금융업에서 GWP 조직문화는 긍정심리자본과 조직몰입에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으나, 조직시민행동에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한, 조직몰입도 제조/서비스/금융업에서 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 제조와 서비스업에서 긍정심리자본은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으나, 금융업에서는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 본 연구는 이와 같은 분석결과를 토대로, GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 공통점과 차이점을 중심으로 그 의미와 시사점을 제시하였다.

요즘 교육의 화두는 행복교육이다. 우리 삶의 목적은 누구나 행복이고 따라서 교육의 궁극적인 목적도 행복인데 행복은 그냥 주어지는 것이 아니라 만들어가는 것이다. 따라서 행복도 능력이라는 것이며 어려서부터 길러야할 학습인 것이다. 장애인과 탈북 가정, 그리고 열악한 조손가정이 많은 12학급의 소규모, 교육복지특별지원학교인 본교의 특성 때문에 학교구성원 모두가 행복할 수 있는 방향을 찾기 위해 연구주제를 ‘학교조직의 참여문화 프로그램’을 적용한 공동체 행복지수 높이기로 설정했다. 실천과제 첫번째로 구성원 모두의 관심을 높이고 기반환경을 조성하기 위해 교사들이 교육활동에 전념 할 수 있도록 학교조직을 효율화하고, 원활한 소통로 만들기로 설정하였다. 학부모와 지역사회의 참여를 위한 교육기부 활용은 전문적 지식과 준비된 도구로 많은 도움이 되었지만 초등학생에게 어려운 용어 사용 및 다소 지루한 수업 방법은 개선이 필요하였다. 소외계층의 참여를 위한 대청아카데미와 동생행복도우미 프로그램도 운영, 대청아카데미는 기본학습과 인성체험학습을 병행하고, 동생행복도우미는 대학생봉사활동을 지원받아 돌봄 및 상담, 학습지도의 혜택을 받기 때문에 학부모들로부터 좋은 호응을 얻었다. 실천과제 두 번째로 행복지수를 높이기 위해, 행복노트 활용을 통한 행복동행 프로그램, 고운말 존댓말 사용하기를 통한 예절동행 프로그램, 편지쓰기를 통한 감사동행 프로그램을 운영하여 자존감을 높이고 조그만 일에도 감사할 줄 아는 능력을 기르게 되어 행복지수를 높이는 생활습관화 역할을 하였다. 실천과제 세번째는 지속적인 참여문화 확산을 통하여 꿈과 끼를 키우는 실천장 만들기로 81%의 매우 높은 만족도를 보인 만들어 가는 행복, 꿈찾는 커리어코치 프로그램에서 자신의 진로를 찾아가는 일련의 활동들은 학생들에게 아주 소중한 기회가 되었다. 학생과 학부모가 모두 행복한 방학학교 프로그램에서는 생활지도의 사각지대에 놓이는 방학동안에 다양한 특기와 체험프로그램을 운영하여 80%의 매우 높은 만족도를 얻었다. 본 연구는 학교 구성원들에게 모두 행복교육의 중요성을 인식 시켰으며, 다양한 프로그램 실행으로 학부모들의 학교교육에 관심과 신뢰도가 높아진 결과를 보였다.

해양경찰조직을 지배하는 각종의 조직문화들은 이를 인식하는 해양경찰관이 조직구성원으로서의 행동에 영향을 미칠 수가 있고, 나아가 해양경찰활동의 역할과 치안활동을 결정지을 수가 있다. 이에 해양경찰공무원의 조직문화는 전반적인 주류를 형성하는 문화가 나타날 수가 있고, 특정 개인이나 집단이 향유하고 공감하는 조직의 하위문화가 나타날 수가 있다. 이러한 해양경찰조직문화의 유형은 다양하게 나타날 수가 있는바 일반적인 조직에서 나타날 수 있는 집단문화(Group Culture), 위계문화(Hierarchy Culture), 발전문화(Development Culture), 합리문화(Rational Culture)에 대한 인식차이를 살펴보았다. 해양경찰관들의 일반적 인식에 대한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 연령에 따라 위계문화와 합리문화에서 20대 연령층의 해양경찰공무원들의 인식이 가장 높게 나타났다. 둘째, 계급에 따라 위계문화와 발전문화, 합리문화에서 차이를 보이는 것으로 나타났으며, 위계문화에 있어서는 경장 계급, 발전문화와 합리문화의 경우 경감 계급이 가장 높게 인식하는 것으로 나타났다. 셋째, 입직경로별 조직문화의 인식차이 분석결과 집단문화에서만이 차이를 보이는 것으로 나타났으며, 특히 특별채용으로 입직한 해양경찰공무원의 집단문화 경향이 낮게 나타나는 것을 알 수 있다.

본 연구는 SNS의 특성과 조직문화가 군사기와 커뮤니케이션에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고 한/미의 그룹간의 차이을 알아보고자 하는 논문이다 1) 과학적 검증을 위해 본 연구에서는 165 명의 군언을 대상으로 하여 설문을 수집 및 분석하였다. 분석방 법은 각 변수들간의 관계를 알아보고자 구조방정식을 사용하였다. 이를 위해 연구 데이터를 Smart PLS 2.0을 이용하여 판별타당성，확인적 요인분석，신뢰도와 모형의 적합도，경로분석을 실시하였다. 이를 통해 연구 가설의 유의성을 검증하였다. 본 연구의 결과는 전체적으로는 매체풍부성 사회적규범 위계적 문화 집단문화가 커뮤니케이션 만족에 협별 미치는 것으로 나타났고 한/미간에 만족을 시키는 원인의 차이가 나타났다. 본 연구를 통해 조직커뮤니케이션의 원인과 그룹간의 차이를 알아본 것이 기여점이라고 하겠다.