본 연구의 목적은 실증분석을 통하여 마음챙김과 감정노동, 마음챙김과 직무스트레스, 감정노동과 직무스트레스의 인과관계를 규명하여, 항공사 객실승무원의 감정노동과 직무스 트레스의 부정적인 면을 감소시킬 수 있는 방안을 제시하는 것이다. 이를 달성하기 위하여 연구대상자를 항공사 객실승무원으로 선정하였고, 실증분석을 위한 데이터는 SNS의 서베이 폼을 이용하여 306부의 유효 표본을 수집하였다. 데이터 분석은 빈도분석, 신뢰도분석, 요 인분석, 회귀분석을 실시하였다. 연구결과를 바탕으로 시사점을 제시하면, 첫째, 마음챙김 중에서 현실자각과 수용은 감정노동의 강도를 높이고, 주의집중은 감정노동의 강도를 낮춘 다. 둘째, 마음챙김 중에서 수용은 직무스트레스를 높이고, 현실자각은 관계갈등스트레스를 낮추고, 주의집중은 업무스트레스를 낮춘다. 셋째, 감정노동의 강도가 높아지면 근무환경스 트레스와 업무스트레스도 높아지므로, 주의집중의 마음챔김을 통하여 직무스트레스를 낮추 어야 한다.

This study attempted to examine how the airline safety reporting system affects the go-around that may occur when flight crew members operate an aircraft. In addition, we sought to determine how the captain's awareness of command responsibility intervenes and influences the relationship between safety reporting and go-around. The results of the study showed that among the official safety reporting subfactors, Response & Feedback had a statistically significant effect on go-around(ΔR2 = .009, p < .05). In the relationship between formal safety reporting and go-around, the moderating effect of command responsibility(β = .595, p < .05) showed statistically significant results. In addition, the interaction effect between Response & Feedback and Command & Responsibility was confirmed through a simple slope test, and as a result, it had a statistically significant effect when Command & Responsibility was low.

In this study, we attempted to examine how the management commitment and safety communication affect the safety behavior of flight crew members while performing their duties. In addition, we attempted to examine how the individual cultural values ​​of each flight crew are involved and influenced in such influence relationships. As a result of the study, among the sub-variables of safety behavior, the relationship between commitment to safety compliance and communication was found to have no statistically significant effect (∆R2 = .049, p = .5), and the relationship between commitment to safety participation and communication was found to had a statistically significant effect (∆R2 = .088, p < .001). As a result of examining the moderating effect of individual culture values ​​in the relationship between commitment to safety participation and communication, the moderating effect of uncertainty avoidance (β = .256, p < .05) showed statistically significant results, and management's commitment/communication The interaction effect between and uncertainty avoidance had a statistically significant effect when uncertainty avoidance was low, but was not statistically significant when uncertainty avoidance was high.

항공사 조직의 지속가능성을 높이기 위해서는 구성원들 스스로 변화에 민첩하게 대응하는 혁신행동이 필수적 요소라 할 수 있다. 특히 항공 산 업은 코로나19 엔데믹 전환에 맞춰 선제적이고 구체적인 대응 방안을 마 련하고, 타 항공사와의 경쟁에서 우위를 차지하기 위해 기존과는 다른 차별화된 전략이 필요하다. 이에 본 연구에서는 항공사 객실승무원들을 대상으로 조직문화가 혁신행동에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 하였 으며, 조직문화와 혁신행동 사이에서 심리적 주인의식과 지식공유의 매 개효과를 검증하고자 하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화와 혁신행동의 관계에서는 조직문화의 유형 중 혁신지향 문화와 과업지향문화가 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 매개효과 검증결과 관계지향문화와 과업지향문화는 심리적 주 인의식만을 매개로 한 간접효과는 없고, 지식공유를 경유해야만 혁신행 동에 매개효과가 있는 것으로 알 수 있으며, 위계지향문화에서는 지식공 유만을 매개로 한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 인적자원의 의존도가 매우 높은 항공 산업에서 항공사 조직의 효율적 인 적자원 관리를 위한 방향성 제시와 경영전략 수립 등에 기초자료로 제공 될 수 있을 것으로 사료된다.

해운 선진국들은 자국의 경제 발전에 따른 선원 임금의 급격한 상승으로 인하여, 선박의 국적을 편의치적 형태로 변경하거나 자국선대의 관리 주체를 외국으 로 이전하여 자국의 선원을 외국인 선원으로 대체하고 있다. 이러한 시대적 흐름에 영향을 받아 국내 외항상선 선원취업자는 육상임금의 급격한 상승, 해상직 근무 기피현상, IMF 외환위기 및 리먼브라더스 사태 이후의 해운회사의 선대 매각 등의 이유로 지속적으로 감소하고 있다. 반면에 외국인 선원은 한국인 선원의 감소와 대조적으로 고용이 증가하는 추세이다. 혼승형태의 선원구성은 과거 1960년대 국적 상선대가 부족한 상황에서 해양계 교육기관을 졸업한 해기사 및 부원을 외국적 외항선에서 승선하면서 시작되었다. 이후 국적 선대의 증가로 인하여 1990년대부터 혼승형태의 선원구성은 외국인 부원과의 한국인 선원의 혼승형태, 외국인 사관 및 부원과 혼승형태로 점차 다양해지고 있다. 따라서 이 연구는 외항상선을 중심으로 밀레니얼 세대 선원(내국인과 외국인 모두 포함)이 승선하는 혼승형태의 선박조직에서 선원구성 및 비율의 변화에 따라 발생하는 갈등의 근원을 확인하기 위하여 한국인 선원을 대상으로 설문한 결과를 기초로 갈등의 조율 또는 해결에 필요한 배경을 검토하고, 가설의 설정을 통한 사실관계를 규명함으로서 구체적인 선원관리 개선안을 제시하였다.

‘자율운항선박’이 상용화 하게 됨에 따라 원격운항자는 앞으로 가장 중요한 역할을 담당하게 될 것으로 예상되고 있다. 원격운항자는 자율운항선박에서 최종적으로 선박운항에 관한 사항을 지휘·통제하는 자로서, 종래의 선장 및 선원의 개념과는 차별화 된다. 따라서 이 논문에서는 과연 자율화 등급에 따른 선박의 원격운항자가 선장 및 선원의 지위를 가질 수 있는지에 대해 논의해 보고자하며, 특히 선원이 승선하지 않는 무인화 된 자율운항선박의 원격운항자가 선장지위를 가질 수 있는지에 대해 국제협약 및 국내 해사법규를 근거로 분석해 보고자 한다. 이 논문의 결론에서는 원격운항자를 ‘육상원격운항 선장 및 선원’ 지위 부여의 타당성을 언급하고자 하며, 나아가 그와 관련된 자격증명 및 교육훈련제도의 개선 필요성을 제시하고자 한다.