본 연구는 숙련기능인력(E-7-4) 점수제로 체류자격을 변경한 비전문 취업(E-9) 외국인근로자를 대상으로 심층 면담을 통해 외국인력정책에서 숙련기능인력 제도가 지닌 의미와 쟁점을 탐색하고자 하였다. 연구결과, 첫째 숙련기능인력의 혁신적 확대 방안으로 인해 점수제 조건이 완화되 고 신청이 쉬워지며 진입 문턱이 낮아져서 비전문 취업(E-9) 외국인근로 자들의 관심이 증폭되고 한국에서의 장기체류의 꿈을 실현할 수 있다는 것이다. 둘째, 숙련기능인력 자격 취득으로 직무기술의 습득과 역량 향상 을 희망하지만, 오히려 고용허가제로 체류할 때 받던 다양한 교육지원에 서 외면당하는 것을 걱정하고, 무엇보다 모든 것을 스스로 해결해야 하 는 현실에 두려워하였다. 그럼에도 한국 사회에서 자신의 존재가 향상된 자부심을 느끼고, 반복 갱신, 가족 초청 및 거주 비자(F-2)로의 변경까지 꿈꾸는 것으로 나타났다. 본 연구는 사회통합 정책으로 연계되는 체류자 격 확대는 양적인 부분만큼 질적인 부분을 함께 고민해야 함을 알 수 있 으며, 우리나라의 외국인력정책과 이민정책 수립을 위한 시사점을 제시 하였다.

본 논문의 목적은 주요 과학기술인력정책의 발전과정에 대한 정리와 함께 수급 패러다임 변화라는 정책 환경 속에서 바람직한 미래 정책 방향을 도출하는 데 있다. 이를 위해 먼저 이공계 기피 현상 해소를 화두로 2000년대부터 본격 추진되었던 과학기술인력정책의 전개과정을 이공계인력 지원 기본계획을 중심으로 살펴보았다. 다음으로 디지털 전환 등으로 인해 나타나는 과학기술인력 수요 변화와 인구구조 감소라는 공급충격, 즉 과학기술인재 수급 패러다임 전환의 주요 내용과 시사점을 정리하였다. 이를 바탕으로 미래 과학기술인력정책의 핵심 방향을 우수 과학기술인재 배출과 활용의 토대가 되어 인재의 지속 성장과 유입을 촉진 시키는, 사람 중심의 과학기술 연구생태계 조성으로 제언하였다.

대학은 끊임없이 새로운 지식을 만들고 기술혁신을 통하여 가치를 생산하는 핵심 기관이다. 본 연구에서는 삼중나선모델(Triple Helix Model)의 변화와 진화를 제시하고자 한다. 이를 위해 선진기술의 습득과 소화, 개선과 추월을 통한 과정에 요구되었던 다양한 인력양성 육성과 정책분석의 질적연구를 활용하였다. 1960년대는 기능공과 기술공 위주로 기능적역량이, 1980년 대와 1990년대는 대학원제도가 정착, 고급 인력양성과 함께 정부주도의 대학-기업연구소와의 Triple Helix Model (THM) 혁신활동에 필요한 기능과 기술역량의 인력양성이 강조되었다. 2000년대는 첨단․신산업에 요구되는 창의적 인재양성으로 진화하였고 대학 중심 THM이 본격적으로 추진되는 연구역량이 요구되었고 2010년 이후 창의와 융합역량의 인력양성 방향 성을 대학스스로 결정하는 큰 변화로 진화하였고, 이에 본 연구에서는 창조와 융합 인력양성의 지속적 수행을 위한 혁신모델로 ‘삼중나선싱크로시나리오모델’을 제시한다. 대학은 자유롭게 문제를 찾아내고 정부는 신기술을 위한 지원과, 개인경험과 기업문제를 하나의 시나리오로 엮어 이를 해결하고자 하는 도전의 장이 되어 끊임없는 혁신을 견인해야 한다.

Purpose: In countries with a large elderly population, the integrated visiting health care program for the elderly in communities was effective in preventing frailty and reducing medical expenses. Customized preventive health service is essential in a super-aged society. The purpose of this study is to estimate the number of professionals who perform visiting health care for the elderly. Methods: The statistics for the elderly from Statistics Korea and the Visiting Healthcare Performance Report from Korea Health Promotion Institute were employed in the analysis. The elderly were divided into four groups: healthy, pre-frailty, frailty I, and frailty II, according to their health level. Through the focus group interview, the ratio of nurses, physical activity experts, and nutritionists was set at 8:1:1. Results: Three scenarios were classified into minimum, medium, and maximum according to the number of visits. In the case of Seoul, the number of essential professionals was calculated at least from 719 to a maximum of 1,837. Conclusion: Since this study has a limitation in calculating visiting health care experts only by the ratio of nurses, physical activity experts, and nutritionists, future studies should consider experts or professionals in the field of social welfare, oral health, and visiting treatment.

이 연구는 평시는 물론 전시에도 국방 분야에 계약직 민간근로자를 운 용함으로써 민간인력의 전문성을 활용하고 국방업무의 연속성을 높이는 방안을 제시한다. 미래 동원환경은 인구절벽에 따른 평시 병역자원과 전 시 동원예비군이 감소할 것으로 전망된다. 따라서 국방에서의 민간인력 확대가 불가피해 보인다. 전‧평시 민간인력 활용의 연속성이 국방혁신의 핵심이 될 수 있다. 그러나 현재의 국방민간인력 운용체계는 평시와 전 시가 전혀 다르다. 전시는 기술인력동원에 의해 이들을 대체하기 때문이 다. 그러나 전시에 동원된 기술인력들이 적절한 역할 수행을 하기까지는 시행착오와 지체로 인해 국방운영의 불연속성이 우려된다. 이것은 전시 작전지속지원과 작전의 성공을 어렵게 하는 요인이 될 것이다. 이에 대 안으로 평시 민간근로자의 계약관계를 전시 동원과 연계하는 방안이 필 요하다. 이를 위해 전시 기술인력 범위에 평시 활용 중인 민간인력‧업체 를 포함하는 방안이 있다. 제도를 개선하여 기술인력 동원지정‧관리에 대 한 군의 요구를 반영하는 것이다. 또는 가칭 ｢전‧평시 민간인력 활용에 관한 시행령｣을 제정하여 전‧평시 임무 위주로 민간인력 활용체계를 새 롭게 정립하는 것이다. 이 방안들은 예산에 입각한 새로운 국방인력구조 를 설계하고 운영의 연속성과 함께 효율성, 투명성을 높이게 될 것이다.

The construction of smart factories for government SMEs is not easy due to the lack of professional manpower. The use of retired professionals is a way to solve the problem to some extent and to solve the job problem of seniors by effectively utilizing social assets. This study examines the effectiveness of using Meister based on a survey of 195 companies participating in the Smart Meister Support Program. As a result, the better pre-participation readiness and the better management and coordination of change during the participation, the more significant influence was on Meister’s ability development and corporate performance. In particular, it was confirmed that Meister’s competence plays a role in both ‘pre-participation readiness and business performance’ and ‘between change management during participation and business performance’. In order to improve the performance of the smart meister business in the future, it is necessary to proactively promote the purpose and purpose of the business targeting companies that wish to participate in the business. In addition, it was found that it is necessary to support the development of change management in order to minimize the resistance to innovation during the project. It will be possible to enhance social competitiveness by resolving senior jobs and strengthening the competitiveness of SMEs by discovering and utilizing Meister, who is an expert among retirees.

본 연구는 대규모 온실에서 작업관리와 인력관리 및 병해충 모니터링을 위한 HRM 프로그램을 개발하여 현장적용 시험을 수행하였다. 작업자의 전용 앱으로 작업지시와 현장의 작업내용 및 병해충 발생에 대한 정보를 입력할 수 있다. 관리자 는 작업자의 작업내용별 노동시간과 작업속도, 작업품질을 평가하여 기록하고 이를 토대로 작업별 작업속도 기준을 설정할 수 있으며, 작업일정 수립이나 작업 투입인원의 결정이 용이하게 될 것이다. 따라서 고용인원을 효율적으로 운용하면서 작업수행을 용이하게 할 수 있으며, 작업자의 수급계획을 세울 때도 용이하게 사용될 수 있다. 시기별 작업분석을 통해 고용인원의 적정성을 평가할 수 있고 정규인력과 비정규 인력에 대한 수급비율을 조정할 수 있게 할 것이다. 작업자의 실시간 작업성과를 공개하며 작업자 간 경쟁을 유도하고 기준작업량 이하를 달성하는 작업자의 재교육 및 작업방법 개선을 통해 작업효율의 상승이 가능하다. 실증현장에서 분석해본 파프리카의 작업은 순치기, 수확 및 유인작업이 모든 작업시간의 91%이상을 차지하며, 수확작업보다 유인 및 순치기 작업 시간이 두배정도 더 많은 것으로 나타났다. HRM 프로그램을 도입하기 전과 도입한 이후 가장 노동부하가 높은 시기인 수확과 유인 및 순치기 작업이 동시에 진행되는 시기를 비교했을 때 HRM 프로그램의 도입으로 37%의 작업량 향상을 가져 왔다.

본 시험은 ‘감홍’/M.9 사과나무의 인력 적과 시기가 영양생장, 고두증상, 과실품질 및 이듬해 개화율에 미치는 영향을 조사하고자 실시하였다. 인력 적과 시기는 만개 후 3, 5, 7, 9주였으며, 1차 적과(중심과만 남기는 적과)와 2차 적과(착과수 조절을 위한 적과)는 동시에 이루어졌다. 인력 적과 시기는 영양 생장, 평균 과중, 생산량, 가용성 고형물 함량, 고두증상 발생 률 및 이듬해 개화율과 역의 상관관계를 가졌으나 나무별 중급 과실(과중이 214－299g이면서 고두증상이 발생하지 않은 과실)의 생산량, 잎 내 칼슘 함량 및 과실의 착색 정도와는 정의 상관관계를 가졌다. 과실의 경도, 산함량 및 나무 당 총 조수입은 인력 적과 시기에 영향을 받지 않았다. 결론적으로, ‘감홍’/M.9 사과나무의 인력 적과가 만개 후 9주에 마무리되면 고두증상이 없는 300g 정도의 고품질 과실을 생산할 수 있었다.

목적 : 본 연구의 목적은 장기요양서비스에서 작업치료 인력의 공급현황과 공급추계를 분석하고, 수요추계와의 비교를 통해 향후 장기요양 시장에서의 작업치료사 인력 수급 정책의 방향에 대해 논의하는 것이다. 연구방법 : 장기요양시장에서의 작업치료사 인력 공급현황과 공급추계를 위한 연구자료는 보건복지부의 각 연도별 보건복지통계연보와 국민건강보험공단의 작업치료사 활동현황에 대한 내부자료(2008년~2018 년)를 활용하였다. 작업치료사 인력 공급추계는 인력변화 추이에 대한 시계열 자료를 이용하여 이러한 추이가 앞으로 계속 유지된다는 가정 하에 장래 인력을 추계하는 총수방법을 활용하였고, 기술통계분석을 통해 합계 및 평균치(전년대비 증가율, 3년 평균 증가율 등)등을 구하였다. 결과 : 장기요양기관에서 활동 중인 작업치료사는 2008년 41명에서 2018년 758명으로 지속적으로 증가 하였고, 이를 연평균 증가율로 환산하면 37.8%로 나타났다. 작업치료사 인력 증가율(전년대비 증가율 또는 3년 연평균 증가율)이 계속 유지된다고 가정하면, 2020년에서 2030년에 걸쳐 인력에 대한 수요에 비해 공급이 과잉되는 것으로 나타났다. 결론 : 질 높은 서비스를 제공하기 위해 무엇보다 장기요양서비스 내 작업치료 인력의 수급 불균형의 문제를 해결하고 적정 인력 공급과 관리를 위한 정책적 노력이 필요하다. 정부의 장기요양서비스에서의 작업 치료사 인력 수급 정책의 방향이 지금까지 인력의 양적 공급에 주목한 것이라면 앞으로는 작업치료사가 장기요양시장에 진입하여 잘 정착할 수 있도록 저임금 등의 노동환경을 개선하는 등의 인력 질적 관리로 전개될 필요가 있어 보인다.

In recent years, on average, 270 domestic marine pollution accidents are occurring a year and especially, damage by oil outflow accidents is extremely serious. These large-scale oil outflow accidents bring about a very huge damage to marine living resources and recovery of nature and it takes a long period of time to restore. Therefore, this study aims to examine the increase in the marine pollution control staff over the last decade focusing on the Maritime Pollution Response Bureau that is an organization affiliated to Korea Coast Guard run by the state and compare the number of marine accidents and marine pollutant outflow. Over the past decade, the pollution staff has increased to 110, which is 30 percent higher than the total number of employees and excepting the large-scale outflow accident of a specific year, the outflow has slowly decreased by nearly 55 percent. Although marine pollution accidents have partially grown, most of them are slight careless faults in small fishing vessels with a weight of 50 tons or under. In conclusion, the increase in the marine pollution control staff has led to the decrease in outflow, which means obviously, increasing the marine pollution control staff has had a positive influence on improvement in marine pollutant outflow.

독일은 주마다 교육제도와 직업 체계에 차이가 있지만, 노인수발 관련 직업에 종사하려면 최고 연령기준(17세)과 최저 연령기준(45세∼50세)을 충족시켜야 하고 일정 수준의 교육을 이수해야 한다. 노인수발 직업군에는 수발보조인력(Pflegehilfskraft), 노인수발보조사(Altenpflegehelfer), 노인수발사(Altenpflegerln), 전문수발사(Pflegefachmann) 등이 포함된다. 저마다 교육 수준과 처우도 다르지만, 현장 경력과 교육을 통한 직업상승의 기회가 보장된다. 2017년 “노인수발(요양) 직업에 관한 법”의 제정으로 요양보호사, 보건위생 및 환자간호사, 어린이환자 간호사의 교육과정을 통합하였다. 이에 2020년부터 3년제 통합교육이 시작되어 2023년부터는 이들을 ‘전문수발사’라 칭할 예정이다. 한국의 요양보호사는 초창기 독일의 노인요양보호사처럼 나이나 학력 등 자격요건에 제한을 두지 않고 지정 교육기관에서 소정의 교육만 이수하면 자격증을 취득할 수 있다. 따라서 전문성을 인정받는 ‘간호’와 다르고 자격요건이나 처우도 낮은 상황이어서 요양보호사로서의 직업적 자긍심을 갖기 어렵다. 본 연구는 독일의 노인수발(요양) 인력 양성 제도 변화를 분석하여 전문화와 다양화라는 두 가지 방향이 한국 장기요양보호 인력 양성제도에 어떤 정책적 시사점과 방안들이 있는지 제안하였다.