무한경쟁 및 기술의 혁신적 진보, 그리고 세계적인 경기부진은 창조경제ㆍ창조경영을 시대적 화두로 만들었다. 그에 따라 많은 조직들이 생존과 번영을 위해 변화와 혁신에 주력하고 있는데, 성공적인 변화와 혁신이 무엇보다도 구성원의 창의성에 뿌리를 둔다는 점에서 경영진들은 구성원의 창의성 증진을 위해 그 어느 때보다도 고군분투하고 있다. 그런데 다수의 연구들에 의하면 리더십은 가장 효과적인 창의성의 결정요인 중 하나이며, 그 중에서도 변화와 혁신에 초점을 둔 변화지향 리더십 행동은 효과적인 리더십 행동 구성요소 중 하나이자 창의성에 보다 직접적인 것으로 제시되어 왔다. 그럼에도 불구하고 변화지향 리더십 행동에 대한 선행연구는 제한적이며, 특히 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계를 조절하는 변수에 대한 관심은 더욱 미흡하다. 본 연구는 이런 한계를 보완하고자 다음의 두 가지 연구목적을 가지 고 수행되었다. 첫째, 사회학습이론과 심리적 분위기 이론을 기반으로 변화지향 리더십 행동이 구성원의 창의성에 미치는 영향을 실증적으로 살펴보는 것이다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 대한 기존연구 결과를 공고히 하고, 경영진으로 하여금 구성원의 창의성 증진을 위해 무엇보다도 현장의 리더십에 관심을 두어야 한다는 시사점을 제공하고자 한다. 둘째, 리더십 대체이론의 관점에서 변 화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 있어서 구성원의 정치적 기술의 조절효과를 살펴보고자 한다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 역학관계에 대한 이해를 넓히고, 인재선발 및 교육훈련에 있어 구성원의 어떤 역량에 집중해야 하는지에 대한 실무적인 시사점을 제공하고자 한다. 군 간부 리더- 부하 199쌍에서 수집된 자료를 토대로 회귀분석을 실시한 결과, 변화지향 리더십 행동은 구성원의 창의성 과 정(+)적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 변화지향 리더십 행동과 정치적 기술의 상호작용을 확 인한 결과, 구성원의 정치적 기술이 높은 경우에는 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 정적관계가 유의 한 반면, 정치적 기술이 낮은 집단에서는 유의성이 확인되지 않았다. 이는 변화지향 리더십 행동이 창의성 에 정(+)적 영향을 미친다는 선행연구를 지지하는 것이며, 나아가 구성원의 정치적 기술에 따라 창의성에 미치는 변화지향 리더십 행동의 영향력이 달라질 수 있다는 것을 의미하는 것이다. 연구의 말미에 시사점, 한계 및 향후 연구방향에 대해 논하였다.

본 연구는 한국과 싱가포르 종업원들의 상사, 동료, 부하에 대해 느끼는 집단주의 성향이 그들의 조직 몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. Hofstede(2001)와 House et al.(2004)의 연구에 따르면 두 국가는 문화적으로 집단주의 성향이 높고 그 수준도 상당히 유사하다. 또한 두 국가는 동아시아권에 속하 며 유교사상에 바탕을 두고 있다는 공통점이 있다. 하지만 사회․경제적 관점에서 보았을 때, 두 국가는 인종, 민족정서, 국민경제수준, 실업률 등에서는 뚜렷한 차이를 나타내고 있다. 따라서 본 연구에서는 이 러한 유사한 문화적 측면과 이질적인 사회․경제적 측면의 관점에서 집단주의 성향과 조직몰입의 관계 및 수준을 살펴보고자 한다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상사에 대한 집단주의는 한국과 싱가포르 두 국가 모두 종업원들의 조직몰입과 정의 관계를 나타냈다. 하지만 동료에 대한 집단주의 성향은 한국에서만 정서적 몰입과 정의 관계를 보였다. 또한 예상한 바와 달리 부하에 대한 집단주의 성향은 한국 종업원들의 정서적, 근속적 몰 입과 부의 관계를 나타냈다. 싱가포르에서는 동료나 부하에 대한 집단주의 성향과 조직몰입은 유의한 관 계를 나타내지 않았다. 둘째, 유교사상에 기반하고 있는 두 국가에서 윗사람, 즉 상사에 대한 집단주의 성향은 종업원들의 정서적, 근속적, 규범적 몰입 세 가지 차원 모두와 정의 관계를 나타냈다. 셋째, 상대적 으로 실업률이 낮아 이직이 용이한 싱가포르 종업원들은 한국에 비해 조직 내 구성원들에 대한 집단주의 성향 수준이나 개인의 조직몰입 수준이 더 낮은 것으로 나타났다. 본 연구의 실증분석결과는 다국적기업 의 인사관리정책 실무자나 관리자들에게 한국과 싱가포르 종업원들에 대한 차별적인 시사점을 제공한다.

This study considered network quotient (NQ) of deluxe hotel employees and schematized characteristic attributes of being selected by employees with image through correspondence analysis in terms of cognition degree. Self-administrated questionnaires were completed by employees (292 samples) and data were analysed by frequency, t-test, one-way ANOVA, reliability and correspondence analysis. First, the hotel employees indicated the high average value in “participating in special education or seminar for improving ability (3.85±0.76). Second, as a result of analyzing difference according to gender, the average value in men was higher than in women. It was indicated that the higher age and career lead to a rise even in the average value of relationship index. Third, in consequence of carrying out correspondence analysis in order to prepare image map according to cognition level on relationship index in hotel employees, the measurement item that is placed in the closest distance to the response as saying of not so very was the response as saying of “having a lunch (dinner) engagement twice or three times a week.” On the other hand, the response as saying of “tending to have many acquaintances compared to coworkers” was schematized in the close distance to the response as saying of very so.

The study targeted Japanese employees who have visited hospital for spinal disorder. The study analyzed work environment and pain relief methods of work-related back pain patients, and the relationship between back pain and other body parts. The purpose of this study was to provide draw up measures for patients with back pain and to provide basic data for the sustainable prevention program. The study result of back pain, in other words, employees suffering from lumbago, had disparity between occupations; the highest number of patients were made up of 16-years or above long-serving employees, and below 5-years of short-serving employees. There were more patients complaining of chronic lumbago than acute lumbago, and patients recognized poor posture as the primary cause of lumbago. Furthermore, 99.5% of spinal disorder patients complain back pain, 23.2% use only alternative therapy, and 15.2% visit clinic and hospital with alternative therapy. Patients showed pain reduction and high satisfaction after using alternative therapy. The study targeted Japanese employees where complement therapy is more generalized than that of Korea, and thus there should be multilateral management programs provided in Korea as well.

본 연구는 한국과 미국 종업원들을 대상으로 두 가지 리더십 유형이 그들의 조직몰입과 직무만족 도에 미치는 영향을 비교하였다. 문화에 따라 선호되는 내재적 리더십 이론(culturally endorsed implicit leadership theory)을 기반으로 문화적 차이에 따른 리더십 효과성의 차이를 살펴보기 위해 하나의 새로운 이론적 모형을 제시하고, 이 모형을 실증적으로 분석하였다. Bass(1985)에 따르면 변혁적 리더십은 거래적 리더십을 바탕으로 시너지 효과를 나타내기 때문에 두 리더십 유형 사이에는 정의 조절효과가 있을 것이라고 주장하였다. 반면 House(1996)는 종업원들의 태도나 행동에 영향을 미치는 변혁적 리더십에 거래적 리더십은 부의 조절효과를 나타낼 것이라고 제안하 며 Bass(1985)의 주장에 반박하였다. 본 연구에서는 거래적 리더십의 조절효과는 문화적 차이에 따라 다를 수 있다고 주장한다. 이러 한 주장을 실증적으로 검증하기 위하여 한국 종업원 315명과 미국 종업원 181명을 그들 상사의 리더십 유형에 대해 인지하는 정도에 따라 네 집단으로 분류하여 각 집단 내 종업원들의 조직몰입 과 직무만족도 수준을 비교하였다. 그 결과, 한국 종업원들의 경우에는 네 집단 중 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 높다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도가 가장 높게 나타났다. 반면 미국 종업원들의 경우에는 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십은 높고 거래적 리더십이 낮다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도 가 가장 높게 나타났다. 이러한 결과를 좀 더 명확히 살펴보기 위해 변혁적 리더십과 거래적 리더 십의 다양한 하위차원들 간의 조절효과를 살펴보았다. 한국 종업원들에 대한 분석결과는 조직몰입 과 직무만족도에 대해 그러한 하위차원들은 대부분이 상호 정의 조절효과를 가지는 것으로 나타났 다. 반면 미국 종업원들에 대한 분석 결과는 하위차원들 간의 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 실증분석결과는 한국과 미국 종업원들이 선호하는 리더십 유형에 따라 관리자들이 어떻 게 효과적으로 리더십을 사용해야 하는지에 대한 중요한 실무적 시사점을 제공할 것이다.

직장인 이직문제는 조직성과에 부정적 영향을 미치며, 분노, 조직지원과 같은 요인이 직장인 이직에 영향을 미치는 것으로 제시되고 있다. 우리나라 직장인의 분노관련 연구는 매우 적으며, 분노가 직장인 이직에 미치는 영향을 중재하기 위한 보호요인에 대한 관심이 증가하고 있다. 본 연구는 직장인의 분노가 이직의도에 미치는 영향을 탐색하고, 분노와 이직의도의 관계에서 조직지원의 조절효과를 검증하는데 목 적이 있다. 이를 위해 J 지역소재 직장인 378명을 대상으로 하여 조절회귀식으로 분석하였다. 연구결과 첫째, 직장인의 분노는 이직의도에 정적(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직지원인식은 이직의 도에 부적(-) 영향을 미치는 적으로 나타났다. 셋째, 조직지원인식은 직장인의 분노가 이직의도에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 분노와 이직의도와의 관계에서 조직지원인식이 이를 완화하는 보 호요인의 역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직장인의 분노를 감소시키기 위한 다양한 조직지 원프로그램의 필요성을 나타내는 것이다. 본 연구결과에 근거하여 직장인의 이직의도를 감소시키고, 지원 하기 위한 다양한 정신건강 관련 개입 방안과 연구의 한계점을 제언하였다.

Numbers of successful companies in the world develop The core values of action in order to produce effective human resource management and organization culture. Core values are belief, and values that are shared by all members to maintain organization. Also, The core values function as to inspire motivation and decision making for organization's identity and assist to settle their own unique culture. Therefore, this study is to figure out the effect of core values to the members of organization and management performance from small and medium company that is comparatively less focused to settle their own core values.

This research is aimed at evaluating the nutrition knowledge and hygiene knowledge of people who are either foodservice employees or housewives and at providing data for conducting hygiene education by comparing the differences between the two groups. Both groups scored relatively high in nutrition knowledge with housewives scoring 9.9/12 and food service employees scoring 9.6/12. However, foodservice employees scored significantly higher in hygiene knowledge and degree of practice than housewives, A correlation was found between nutrition knowledge and the degree of hygienic practice and a significant correlation between hygiene knowledge and the degree of hygienic practice. The higher the hygiene knowledge was, the higher their degree of hygienic practice was. As for food hygiene information, foodservice employees obtained the information through hygiene education and lecture meetings, but housewives got their information through mass media. To summarize, mass media, which housewives can have easy access, must have programs for housewives to help them improve food hygiene in cooking, and programs for foodservice employees on washing food.

Risk information may be one of the most important factor for worker's safe behavior because that safe behavior can be oriented by attitude based on risk information. Traditionally KAP(knowledge, attitude and practice) model was useful frame for the change of human behavior. Knowledge is formed by information through experience and education. Worker's health may be prevented by his or her own active safe behavior based on risk information. This paper is to investigate the effect of labor union on the provirion of risk information by labor union. Data for analysis is the third Korean Working Conditions Survey done by Occupational Safety and Health Research Institute in 2011. The sample size is 50,032 economic active person surveyed by household interview survey with structure questionnaire by trained interviewer. The difference of risk information provision among employees was tested by mean difference test. The level of risk information of employees of companies with labor union is higher than that with non labour union. This paper has some implication for the promotion of safe behavior of employees through risk information provision mediated by labor union. Some limitation of this study may be considered because of using the cross sectional survey data.

본 연구의 주요목적은 진정성 리더십이 종업원의 태도 (직업 자기 효능감과 종업원간 신뢰), 행동 (업무몰입), 그리고 성과에 미치는 영향을 살펴보고, 또한 진정성 리더십과 종업원의 성과간의 관계에서 태도와 행동의 매개효과를 살펴보는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구는 SEM 및 회귀분석과 같은 통계적 기법들을 사용하였다. 실증분석 결과, 진정성 리더십은 종업원의 태도와 행동에 정(+)의 영향을 미치며, 종업원의 태도와 행동은 역할 성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 종업원의 태도가 진정성 리더십과 종업원의 행동 간의 관계에서 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 그리고 종업원의 행동은 종업원의 태도와 역할성과 간의 관계에서 부분 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 종업원의 태도와 행동을 긍정적으로 변화시킬 수 있는 방안뿐만 아니라 종업원의 역할 성과 향상을 위해서 리더가 조직 내에서 어떤 역할을 해야 하는지에 대해서도 제시하였다.

본 연구에서는 직장인의 음주행위와 조직응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 살펴보기 위하여 음주행위는 독립변수, 조직응집력은 종속변수로 설정하였으며, 그리고 조절변수로는 음주동기의 하위변인인 고양동기, 대처동기, 동조동기, 그리고 사교동기를 선정하였다. 연구의 결과, 음주행위가 조직응집력에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 조직응집력에 대한 음주동기는 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, 고양동기와 사교동기의 경우 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대처동기는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 동조동기는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 마지막으로 음주행위와 조직 응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 검증한 결과 음주동기의 사교동기만이 유의한 정(+)의 조절효과를 보이는 것으로 나타났으며, 고양동기, 대처동기, 그리고 동조동기는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과로 보아 음주가 조직응집력에 유의한 영향을 미치지 못하여 조직에 긍정적 영향을 미치지 못할 것으로 보았으나, 음주행위와 사교동기의 상호작용 효과를 통해 나타난 바와 같이 음주동기의 차이에 따라 조직 내 구성원의 태도에 다르게 영향을 미침을 시사하고 있다. 즉, 구성원 간의 상호작용을 위한 목적의 수단으로써 음주를 하게 된다면 음주가 긍정적 역할을 하는 것은 물론 조직 구성원 간의 응집력을 높이는 데 있어 유용한 도구로 사용될 수 있을 것으로 판단된다.

The purpose of this study includes: Firstly, to examine the effects of procedural justice and job significance on value of work, psychological ownership, and job satisfaction. Secondly, to examine the mediating effect of the value of work, psychological ownership on the relationship between procedural justice, job significance and job satisfaction. For the study, the data was collected from convenient sample of 273 nurses at university hospital in a city to test theoretical model and its hypotheses. All data collected from the survey were analyzed using with SPSS 18.0 and AMOS 18.0. This study reports findings as followed: first, the relationship between the procedural justice and the value of work is positively related. Second, there was also a positive correlation between the procedural justice and the psychological ownership. Third, there was also a positive correlation between the job significance and the value of work. Fourth, the relationship between the job significance and the psychological ownership is positively related. Fifth, there was also a positive correlation between the value of work and the psychological ownership. Sixth, there was also a positive correlation between the procedural justice and the job satisfaction. Seventh, the relationship between the job significance and the job satisfaction is positively related. Eighth, there was also a positive correlation between the value of work and the job satisfaction. Ninth, there was also a positive correlation between the psychological ownership and the job satisfaction. Finally, the value of work and psychological ownership played as a partial mediator on the relationship between procedural justice and job satisfaction. Also, the value of work and psychological ownership played as a partial mediator on the relationship between job significance and job satisfaction. Based on these findings, the limitations of the study and some directions for future studies were presented.

This study was planned to investigate the effect of the exposure to hazard factors on work environment satisfaction. Existing researches about job satisfaction have focused on the general working conditions, such as working hours, wage, human relationship, job task and so on. Korean Working Conditions Survey was used for this study because that relevant questions were included. The effect of the exposure to hazard factors on work environment satisfaction may be produced by hierarchical regression analysis because of comparison with existing model for work environment satisfaction. The exposure to hazards factors were statistically significant effect on work environment satisfaction after adjusting other confounding variables, such as gender, age, educational level, job security, work hour, work load, work autonomy, social support, etc. This study has some limitation because that KWCS was cross sectional survey. Some researches about the causal effect and its mechanism may be suggested as future study.

본 연구는 임금피크제(wage peak system) 도입에 관한 구성원 인식과 직무태도 간의 관계를 실증적으로 분석한 논문이다. 임금피크제는 최근 들어 학계와 실무현장에서 중요하게 대두되고 있는 인사제도로서, 본 논문에서 임금피크제의 중요성과 이론적 배경을 설명하고 임금피크제 도입에 대한 조직 구성원들의 인식이 직무몰입에 미치는 영향을 실증하였다. 추가적으로, 이 둘 사이의 관계를 조절하는 상황요인으로 작용하는 조직시민행동의 상호작용 효과를 검정하였다. 편의표본추출 방식을 통하여 국내 19개 기업의 구성원 200명을 설문조사하고, 응답결과를 분석하였다. 다중회귀분석 결과, 첫째 임금피크제 도입에 대한 구성원의 긍정적인 인식은 직무몰입에 유의하게 정(+)적인 영향을 미치고 있었다. 둘째, 임금피크제 긍정적 인식이 직무몰입에 미치는 정(+)적인 영향은 조직시민행동이 높은 구성원일수록 더 강하게 나타났다. 이상의 실증결과들을 기초로 이론적, 실무적 함의를 제시하고 연구의 한계와 향후 연구의 방향을 토론하였다.

This research tends to answer the following question: How do multinational corporations transmit their service brand to the local employees of the host country? Service brand has been discussed from the point of internal marketing, which ensures that employees can demonstrate the authentic value of the service brand in their attitudes and behaviors. However, when a corporation attempts to transmit the service brand across borders, there needs to be a balance between globalization and localization. This research intends to build a systematic internal marketing mechanism from the viewpoint of internal marketing, international service branding and subsidiary brand-specific transformational leadership. This study uses both qualitative and quantitative methods to conduct an in-depth case study and questionnaire survey. This research provides the following theoretical and managerial contributions. Firstly, it proposes a systematic internal marketing mechanism to transmit the service brand across international borders. This includes a brand-specific leadership with cultural sensitivity, a brand norm positively led by the leader and an organizational learning system, which influences the practice of the brand norms. Secondly, in order to transmit the international service brand successfully, this paper argues that subsidiaries’ leaders should have cultural sensitivity and demonstrate a brand-specific transformational leadership style. Thirdly, the paper finds and verifies that brand-specific transformational leadership has a positive effect on the brand norms and organizational learning, which in turn affect employee brand behavior and attitude toward the company’s core brand value. Managerially, the systematic internal marketing mechanism developed by this research can enlighten those service companies who intend to expand their international scope and ascertain their service brand value is transmitted accurately and executed locally.

The importance of frontline employees (FLEs) for the success of organizations is recognized by researches and practitioners alike. However, their importance for the innovativeness of companies resulting from their boundary spanning role is often underestimated and has received little attention in prior research. The present paper identifies individual and firm-level factors that explain variations in idea collecting behaviors of FLEs. To test the hypotheses, data was collected from 31 different managers from the automotive, construction, IT, machinery, and chemicals sectors. In addition, a total of corresponding 237 FLEs were surveyed and matched to the firm-level data. Results of our study show that FLEs’ idea gathering is positively influenced by job satisfaction, desire for upward mobility, and lack of resources. Role ambiguity between FLEs and the employer decreases FLEs intention to gather ideas. Dissemination behavior is enforced by inter-sender role conflicts and reduced by role conflicts resulting from a lack of resources. Both dimensions of idea generation depend on the presence of a strong internal network. On a firm-level, learning orientation and providing feedback to FLEs are found to strengthen the interrelationship between idea gathering and dissemination. Based on these findings, implications for management and research are derived.

Flexible production system has been expanded to all sectors of economy with the change of labor market and diversification of employment. The unstable employment with irregular work has replaced stable employment with regular work. This study has investigate the impact pathway of the type of employment on health status especially ill-health symptoms experiences. Among the first Korean Working Conditions Survey data, the employee's response data was used to analyze the path way with multiple regression analysis. The result has shown the direct effect of the type of employment on ill-health symptoms experience. Indirect effect of the type of employment was found the pathway via the exposure to noise, high temperature, low temperature, dust, skin contact to chemicals, painful posture, heavy material handling, standing position, repetitive movement of hands. However the exposure to the other hazardous factors such as organic solvent, wholebody vibration, radiation, lifting people, infectious materials were not influenced by the type of employment.

The purpose of this study is to analyze job stress factors of hospital workers, which has an effect on their turnover intention. For identifying the influences on turnover intention, types of hospitals (university hospital, general hospital, private hospital) and types of workers(office workers, technical workers, and nursing staffs) were categorized. We went to the hospitals and carried out the survey under the cooperation with the concerned hospitals. The period of survey was from 23. Sep. 2013 to 30. Oct. 2013, and 293 worker participated in the survey. On the basis of the previous study, the measurement of job stress factors and turnover intention was set up as the survey method, and its reliability and validity were measured. The stress factors were subdivided into seven factors; occupational climate, organizational system, autonomy job control, uncertainty of getting a new job, job ability to perform, job demand, job ambiance. The value of job stress factors by the measuring instrument, Cronbach’s Alpha, was 0.805 and the value of the subordination variable of turnover intention was 0.881. IBM SPSS Statistics 21 was used as the statistic analysis tool and the descriptive statistics about job stress factors. As a result, the turnover intention were analyzed depending on the types of hospitals, job groups, working years, and gender. Result shows that the job stress factors are differed according to the types of hospitals, and these job stress factors have influence on turnover intention. Therefore, it could be considered that, if the hospital managers find out the major job stress factors of their employees and resolve them in advance, the job stress of the hospital workers and their turnover intention can be reduced.

Employees used computer significantly(IT employee) is increased by technological development in workplace. This study tried to find the magnitude of IT employees and the profile of their working conditions and ill health experiences in South Korea. Korean Working Conditions Survey was used with descriptive and mean difference test in order to find the difference working conditions and ill health status among the groups classified by the degree of using computer during work. Some of working conditions was positively correlated with the density of computer use such as work autonomy, the exposure of repetitive movement of hand and arms. The pain of upper extreme was also more frequently found in the highest user group of computer than lower user groups. This study as heuristic one suggest that some of depth analysis with hypothesis will be done to identify the causes and pathway of impact of computer use.

The purpose of this study is to verify the relationships among innovative behavior, turnover intention, and job security. An additional purpose was to examine partial mediating effects on psychological ownership. The baseline of analyzing those relationships in this study is that the role of psychological ownership will be a mediator between job security and turnover intention as well as innovative behavior in the organization. To accomplish these purposes, a model was built among job security as predictor variable, the psychological ownership as mediating variable and turnover intention, and innovative behavior as criteria variables based on the studies conducted in the various areas. The 248 questionnaires surveyed from the area of DaeGu and Kyungbuk were used in the statistical analyses. The detail statistical techniques are such as descriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, correlation analysis, and multi regression analysis. The results of the study show that job security had positively significant effect on turnover intention and innovative behavior. In addition, only the psychological ownership of organization-level thinking have partial mediating effects between job security and innovative behavior also job security and turnover intention. The results may indicate that the psychological ownership of organization-level thinking be a key factor to alleviate the turnover intention of employees and to encourage the innovative behavior during their works for the small-medium size companies showing the unstable job security.