본 연구의 목적은 절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 선행연구의 결과를 재검증하는 한편, 개인의 문화적 성향인 권력거리 성향과 개인주의가 절차적 공정성과 조직몰입 의 관계와 절차적 공정성과 조직시민행동의 관계를 조절하는가를 검증하는 것이다. 이를 위해 우리나라 6개 대기업에 근무하는 327명의 구성원을 대상으로 연구한 결과, 첫째, 절차적 공정성은 조직몰입과 조직 시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것이 입증되었다. 둘째, 권력거리성향은 절차적 공정성과 조직 몰입의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절효과가 입증되었으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대한 조절효과는 유의하지 않았다. 셋째, 개인주의는 절차적 공정성과 조직몰입의 관계에 대한 조 절효과는 유의하지 않았으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절 효과가 있었다. 연구 결과에 의하면 권력거리성향이 낮은 구성원들이 높은 구성원들보다 조직의 절차적 공정성에 대 해 더욱 민감하게 증가된 조직몰입으로 보답하였다. 한편, 개인주의성향이 낮은 구성원들은 높은 구성원 들보다 조직의 절차적 공정성에 대해서 더욱 민감하게 증가된 조직시민행동으로 보답하였다. 이와 같은 연구결과는 조직이 절차적으로 공정하다면 채용, 승진과 같은 인적자원관리제도의 운용에 있어서 권력거 리성향이 낮고 개인주의가 낮은 구성원들을 우선시하는 것이 조직에 더욱 바람직하다는 점을 시사한다.

본 연구는 혁신행동의 선행요인을 직무측면과 심리측면에서 살펴보였다. 구체적으로 말하면, 직무설계 측면에서 자기주도직무설계 행위와 심리적 상태요인으로 직무열의가 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보 았다. 테일러리즘에 기반을 둔 전통적 직무설계방식은 작업장의 물리적 효율을 극대화하였지만 작업자의 심리적 요소를 고려하지 못하였고, 이를 비판하면서, 1970년대 말, 작업자의 내재적 동기부여를 강조한 직무특성이론이 등장하였다. 하지만, 두 종류의 직무설계 방식 모두가 조직으로부터 개인으로의 탑다운 (top-down) 방식의 직무설계이어서, 최근 급변하는 경영환경과 직무열의로 대표되는 작업자의 내재적 동 기부여 강화 측면에서 심각한 문제가 제기되었고, 이에 개인이 보유한 역량을 독립적이면서도 자유롭게 자신의 직무와 적합하게 변형시켜 스스로 내재적 동기부여 되는 자기주도직무설계 행위가 주목받게 되었다. 본 연구는 작업자 스스로 자신의 역량과 여건에 적합하도록 주어진 직무를 변형시켜나가는 행위인 자 기주도직무설계 행위가 작업자의 직무열의를 높이고, 높아진 직무열의로 인해 작업자가 더욱 더 적극적 으로 혁신행동을 할 것이라고 예측하였다. 이의 실증연구를 위해, 국내 대기업 구성원들을 대상으로 223 부의 자료를 수집하였으며, 각 변인들 간의 영향력을 파악하고자 구조모델분석을 실시하였다. 분석결과를 요약해보면, 예상한 바와 같이 자기주도직무설계는 직무열의에 양(+)의 영향을 미치고, 직무열의는 혁신 행동에 강한 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무열의는 자기주도직무설계와 혁신행동 간 의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 연구결과에서 가장 흥미로운 점은 혁신행동에 대한 자기 주도직무설계의 직접효과가 지지되지 않았다는 점이다. 이는 자기주도직무설계의 다양한 효과 중에서 자 기결정이론에서 강조되는 내적동기부여 효과가 현실에서 매우 크다는 것을 입증한다.

많은 기업들이 급변하는 환경에 대처하고 적응하기 위하여 변화를 시도하고 있으나 실제로 변화에 성 공하는 기업들은 많지 않다. 본 연구는 조직의 성공적인 변화를 위한 요인들 중 조직구성원의 변화몰입에 초점을 두고 있다. 조직구성원의 변화몰입은 조직에 대한 심리적 주인의식에 기인한다. 심리적 주인의식 이 변화몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 파악하고, 이러한 변화몰입이 조직구성원의 과업성과에 미치는 영향을 살펴봄으로써 비교적 생소한 개념인 변화몰입의 중요성을 강조하고, 심리적 주인의식의 함양을 통해 이러한 변화몰입을 강화할 수 있음을 실증적으로 규명하고자 한다. 이를 위해 부울경 지역의 일반기업 근로자 350명을 대상으로 설문조사를 하였으며 실증분석에는 305 개의 데이터를 사용하였다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적 주인의식은 변화몰입의 하위 차원 중 규범적 변화몰입을 제외한 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입에 정(+)의 영향을 미치며, 둘째, 변화몰 입과 과업수행간의 관계에서는 변화몰입의 하위 차원 중 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입이 과업수행 에 대하여 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원의 인식차원인 심리적 주인의식이 높을수록 조직이 수행하고자 하는 변화를 받아들이고 이해하는 변화몰입도 높아짐을 의미한다. 그리고 이러한 변화몰입 중 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입이 조직 내 부여받은 과업수행의 성과에 영향을 미침을 확인하였다. 셋째, 심리적 주인의식은 과업수행에 정(+)의 영향을 미치며, 넷째, 변화몰입의 매개 효과를 검증한 결과, 변화몰입의 하위요인 중 정서적 변화몰입이 심리적 주인의식과 과업수행의 관계에 대하여 매개효과를 보였다. 조직구성원의 정서적 변화몰입이 심리적 주인의식과 과업수행의 관계에 긍정 적이고 적극적인 역할을 할 수 있음을 의미한다. 본 연구는 개인의 인식 차원인 심리적 주인의식이 변화라는 제시된 상황에 대한 태도변수인 변화몰입 에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고, 행동변수인 과업수행과의 관계를 실증하였다는 것에 의의가 있으 며 대부분의 선행연구가 변화몰입의 일부 차원만 다룬 것에 반해, 세 가지 차원으로 요인분석하고 유의한 결과를 확인함으로서 다면적으로 구분될 수 있음을 증명하였다는 이론적 시사점을 가진다. 또한 실무적 으로 성공적인 조직변화 실행을 위해서는 조직구성원들의 변화에 대한 몰입이 중요하고, 조직이 변화를 긍정적으로 받아들이고 몰입하기 위해서는 심리적 주인의식에 관심을 기울여야하는 함을 시사한다.

최근의 지식기반 경영환경에서는 인적자원의 효율적 활용과 더불어 인재를 유지할 수 있는 방안이 인 적자원관리의 중요한 이슈로 떠오르고 있다. 즉, 구성원의 이탈로 인해 생기는 막대한 손실은 기업에게 치명적인 악영향을 미칠 수 있고, 이에 따라 조직에서는 입직단계의 사람들에게 과장되고 이상적인 기대 를 갖게 하기 보다는 진실한 정보를 균형있게 제공하는 현실적 직무소개의 필요성이 제기되었다. 현실적 직무소개란 입사자들이 조직에 진입하여 적응하는 과정에서 조직과 직무에 관련된 정보를 정확하게 제공 받음으로써 조직과 직무에 대한 비현실적 기대감을 현실적으로 변화시킬 수 있다는 개념이다. 본 논문에 서는 개인-직무적합성(P-J fit) 관점과 조기업무적응(early work adjustment) 가설을 기반으로 현실적 직 무소개가 어떻게 이직의도에 영향을 미치는가를 탐색하고자 한다. 그동안 선행연구에서는 현실적 직무소 개와 조직유효성 사이의 관계에 집중할 뿐 현실적 직무소개가 이직의도에 영향을 미치는 과정을 탐색한 실증연구는 부족하였다. 따라서 본 논문에서는 현실적 직무소개의 긍정적 효과를 설명할 수 있는 효과적 대응전략(coping strategy)에 초점을 맞춰 이직의도에 영향을 미치는 과정을 밝히고자 한다. 이를 위해 재직기간 3년 미만 의 종업원을 대상으로 총 177부의 설문지를 사용하여 가설을 검증하였다. 분석결과, 현실적 직무소개는 역할명료성에 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났고, 역할명료성은 이직의도와 부(-)의 관계가 있는 것으 로 나타났다. 또한, 현실적 직무소개가 이직의도에 미치는 영향에 있어 역할명료성의 매개효과를 분석한 결과, 역할명료성의 부분매개효과가 지지되었다. 즉, 현실적 직무소개는 그 자체로도 이직의도를 줄일 수 있지만 역할명료화 등의 적극적인 대응전략을 통해 더 큰 효과를 발휘할 수 있는 것으로 밝혀졌다.

자본 집약적 환경에서 지식 집약적 환경으로 전환하면서 많은 기업들은 무형의 자본에 막대한 규모의 투자를 하고 있으며, 인간관계 중심의 경제 네트워크인 사회적 자본은 더욱 중요시 되고 있다. 조직의 무형 자본이 진정으로 경쟁우위의 원천이 되는 자원이라면 조직 내의 사회적 자본이 성과에 미치는 영향이 어떠한지 밝힐 필요가 있다. 기존의 연구 대부분이 조직의 보유자원이 성과에 영향을 준다 는 것에 관해서는 공통된 의견을 나타내고 있지만, 사회적 자본이 어떻게 성과로 연계되는지에 관해서는 논의의 여지가 존재한다. 따라서 사회적 자본이 성과로 연결되는 경로를 인지하기 위해서는 사회적 자본 이 어떻게 작용하는 지에 관한 운영 프로세스가 분명하게 밝혀져야 한다. 본 연구는 사회적 자본 차원들인 구조적 차원(예; 유대강도), 인지적 차원(예; 공유된 가치 및 규범), 관계적 차원(예; 구성원들 간의 신뢰) 간의 인과적 관계와 조직 내 구성원들의 사회적 자본과 직무만족, 협력행동 간의 관계를 통합적으로 살펴보기 위하여 중소 제조업체 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시 하고 공변량 구조방정식모형을 통해 실증분석을 실시하였다. 실증분석 결과 첫째, 사회적 자본 중 구조적 차원이 관계적 차원에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 사회적 자본 중 인지적 차원 역시 관계적 차원에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구조적 차원, 인지적 차원, 관계적 차원 모두 직무만족에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 셋째, 직무만족은 협력 행동에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 사회적 자본 3가지 차원의 인과관계를 확인할 수 있었으며 조직 내 구성원들의 긍정적 인 행동인 협력행동을 이끌어내기 위해서 사회적 자본 형성에 관심을 가질 필요가 있다는 것을 알 수 있다.

본 연구는 의료서비스 종사자인 물리치료사를 대상으로 사회지능이 직무수행에 미치는 영향력에 있어 직무열의와 주도적 행동의 다중매개효과를 규명하고자 수행되었다. 구체적으로, 사회지능과 직무수행(역 할 내 수행, 역할 외 수행)의 인과관계, 사회지능의 직무열의 및 주도적 행동에 미치는 영향력, 사회지능과 직무수행(역할 내 수행, 역할 외 수행)의 관계에서 직무열의 및 주도적 행동의 다중매개 효과를 검증하고 자 하였다. 연구를 수행하기 위한 자료는 무작위 표본추출 방법을 통해 부산·울산지역에 소재하는 물리치 료사 209명으로부터 획득하였으며, Smart PLS 3.0 프로그램을 활용하여 실증분석을 수행하였다. 결과를 요약하면, 사회지능은 직무수행(역할 내 수행, 역할 외 수행)에 영향을 미치는 주요 변인임이 확인되었다. 또한 사회지능은 직무에 대한 긍정적 평가인 직무열의 및 주도적 행동을 촉진하는 것으로 나타나, 직무에 대한 긍정적 평가 및 자신의 의해 주도되는 변화 행동에 있어 사회지능의 중요성이 규명되었다. 직무열의 와 주도적 행동의 다중매개효과는 사회지능과 역할 내 수행의 관계에서 직무열의와 주도적 행동이 양자 관계를 모두 부분 매개하는 것으로 밝혀졌으나, 사회지능과 역할 외 수행의 관계는 매개효과가 유의하지 않았다. 이러한 연구결과는 사회지능이 역할 내 수행에 미치는 영향력에 있어 직무열의와 주도적 행동의 중요성을 입증하는 것이다. 연구의 시사점으로는 본 연구는 사회지능을 조직행동분야로 확대하여 사회지 능 연구범위 확대에 기여하며, 구성원의 직무수행을 촉진하는데 있어 사회지능의 중요성을 제안하고 있다.

본 연구는 근로자가 경험하는 직무정서를 중심으로 변혁적 리더십의 영향력과, 직무정서의 효과성을 살펴보았다. 그동안의 정서 연구는 정서의 유의성, 즉 긍정정서와 부정정서를 중심으로 진행되어왔다. 그 러나 정서는 유의성 차원뿐 아니라 고양된 정도를 보여주는 활성화 차원에 의해 여러 유형으로 나타난다. 이에 본 연구에서는 정서의 유의성과 활성화 차원을 고려하여 직무정서를 포괄적으로 구성하고 측정하였 다. 직무정서의 선행요인으로는 직속상사의 영향력을 대변해주는 변혁적 리더십을 채택하였고, 정서의 효 과성 변수로는 동기부여의 결과지표인 업무노력, 혁신성과의 지표인 창의행동, 그리고 부적 효과로서 조 직과 직무로부터의 이탈의도를 선정하였다. 가설 검증을 위해서 구조방정식을 활용하였다. 분석 결과, 리 더의 비전제시는 작업장 내 긍정정서를 높임과 동시에 부정정서를 낮추는 것으로 나타났다. 직무정서와 효과성 변수와의 관계에서는 긍정정서가 업무노력과 창의행동을 유발시키고 이탈의도를 낮추는 것으로, 부정정서는 업무노력을 저해하는 것으로 확인되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 시 사점을 제시하였고 향후 연구방향을 제안하였다.

본 연구는 진성 리더십이 조직 혁신의 핵심인 창의성에 어떤 영향을 미치는지와 이 과정에 내재된 메 커니즘의 일부를 밝히는 것을 목적으로 하고 있다. 구체적으로 문헌 및 선행연구를 토대로 창의성에 미치 는 진성 리더십의 정적 효과를 검증하고, 이 과정에서 심리적 안전의 매개역할과 구성원 향상초점의 조절 효과를 확인하고자 하였다. 가설의 검증을 위해 공군 장교 상사-구성원 171쌍을 대상으로 설문조사를 실 시하고 위계적 다중 회귀분석을 실시하였다. 분석결과 진성 리더십은 창의성에 정적 영향을 미치는 것으 로 나타났으며, 구성원의 심리적 안전이 이 영향력 과정을 완전 매개하는 것으로 확인되었다. 즉, 진성 리더십은 구성원의 심리적 안전을 높여주고 이로 인해 구성원의 창의성이 증진됨을 알 수 있었다. 또한 심리적 안전과 창의성 간의 관계는 구성원의 향상초점이 높을수록 더 강한 것으로 확인되었으며, 조절된 매개효과 검증 결과, 심리적 안전을 통한 진성 리더십의 간접효과는 구성원의 향상초점이 높을 때만 유의 한 것으로 나타났다. 본 연구는 구성원의 창의성 증진을 위해 상사의 진정성 있는 리더십이 매우 중요하 다는 것을 검증하였으며, 진성 리더십과 창의성 간의 관계에 있어서 선행연구에서 고려되지 못한 매개 및 조절변수를 밝힘으로서 이론적 기여 및 실무적인 시사점을 제공하고 있다. 아울러 연구의 말미에 본 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해 논하였다.

최근 생활수준 향상과 의료기술의 발달로 노년의 삶이 연장되고 있는 것은 전 세계적인 현상이다. 우리 나라의 경우에도 베이비 부모들의 은퇴와 빠른 인구 고령화 속도의 증가로 인하여 노인들의 수가 증가하 고 있고, 이로 인해 이러한 노인들을 대상으로 여러 가지 산업이 발달하고 각종 서비스가 제공되고 있다. 전국 각지에 위치하고 활발히 운영되고 있는 노인복지관도 이러한 복지산업과 서비스제공 중 하나이다. 의 부분이다. 노인복지관의 효과적인 운영과 관련하여 인적자원관리의 관점에서 수행된 연구가 많지 않 은데, 본 연구에서는 노인복지시설의 교육서비스를 직접 전달하는 강사가 노인들을 진실하게 대하는지 여부가 그 노인들이 인식하는 대인공정성과 조직지원의 정도에 미치는 영향을 조사하였다. 또한, 노인들 이 평가하는 노인복지시설 서비스품질이 이러한 강사의 진실성여부가 미치는 영향과정에 어떤 영향을 미치는지 추가적으로 살펴보았다. 복지관을 이용하는 노인 224명을 대상으로 2회의 설문조사를 실시하고 확보한 자료를 바탕으로 회귀분석을 실시한 결과, 강사 비진실성이 증가할수록 노인들의 대인공정성 인 식수준이 낮아지고 나아가 노인들의 조직지원인식의 수준도 결과적으로 낮아졌음을 알 수 있었다. 또한, 노인들이 복지관이 제공하는 서비스 품질이 높다고 인식하고 있을수록 강사의 비진실성과 노인들의 조직 지원인식의 간의 관계가 더 강하게 나타났던 것으로 나타났다. 본 연구는 노인복지관 운영의 효과성을 평가함에 있어 중요한 지표라 할 수 있는 조직지원인식이 어떤 과정과 맥락을 바탕으로 형성되는지 알려 주는지에 대한 심층적인 이해를 높였고 실무적인 시사점을 제공하였다.

급속하게 변화하고 있는 21세기 기업환경에서, 조직의 성공과 생존을 위해 변하는 환경에 빠르게 적응 하고 적절하게 의사결정하며 변화를 이끌어나가는 조직 구성원들이 그 어느 때보다 필요하다. 이러한 배 경 속에서 대두된 개념인 적응 수행(adaptive performance)은 급격하게 변화하는 업무 상황에 적응하는 개인의 능력을 의미한다. 그동안 적응 수행에 영향을 미치는 선행변인에 대한 연구는 어느 정도 이루어졌 으나, 특히 개인의 성격변인과 관련된 연구결과는 다소 일치하지는 않는 경우가 있었다. 따라서 본 연구는 개인의 성격 변인이 적응 수행에 미치는 영향을 명확하게 규명하는데 그 목적이 있다. 성격 변인들은 그 동안 적응 수행에 대한 영향력이 명확하게 규명되지 않았는데, 그 이유는 사용된 변인의 포괄성 때문일 수 있다는 것에 주목하고 성격요인의 하위척도 수준에서 적응수행과의 관계를 검증하였다. 본 연구에서 는 성격의 5요인 중 개방성의 외적경험지향척도, 성실성의 성취지향척도, 외향성의 야망지향척도, 그리고 정서적 안정성과 적응수행과의 관계를 분석하였다. 228명으로부터 수집한 자료를 바탕으로 실증분석한 결과 개방성의 외적경험지향척도, 성실성의 성취지향척도, 외향성의 야망지향척도, 그리고 정서적 안정성 은 조직구성원의 적응수행에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과와 함께 다양한 이론 적, 실무적 시사점을 제시하였다.

본 연구는 심리적 임파워먼트가 LMX와 조직몰입의 관계를 매개하는지, 그리고 육성적 피드백이 심리 적 임파워먼트의 매개효과를 조절하는지 밝히는 것을 목적으로 한다. 연구에 사용된 표본은 수도권에 소 재한 6개 대기업에 근무하는 327명의 직원이었으며, 이들로부터 수집한 자료를 분석한 결과는 다음과 같 다. 첫째, LMX는 심리적 임파워먼트와 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 심리적 임파워먼 트는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, LMX와 조직몰입 간의 관계를 부분 매개하였다. 셋째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX가 심리적 임파워먼트에 미치는 정(+)의 영향이 강화되었다. 넷 째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX와 조직몰입 간의 관계에 대한 심리적 임파워먼트의 매개효과가 강화되었다. 본 연구 결과는 조직 구성원의 조직몰입 수준을 향상하기 위해서는 LMX를 관리하는 동시에 육성적 피드백을 높은 수준으로 제공함으로써 조직 구성원이 경험하는 심리적 임파워먼트를 증진 하는 것이 중요하다는 것을 시사한다.

본 연구는 현대 조직에서 조직구성원의 직무태도와 행동에 영향을 미치는 가장 중요한 요인 중 하나인 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향과 그 메커니즘을 확인하였다. 먼저, 상사신 뢰와 직무태도에 대한 선행연구를 바탕으로 상사신뢰가 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 상대적으 로 직업적 안정성이 보장된 지방자치단체 공무원을 대상으로 검증함으로써 상사신뢰의 효과에 대한 외적 타당도를 확대하고자 하였다. 보다 중요하게도, 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향력 관계의 메커니즘에 대한 이해를 확대하기 위하여 일가치감의 매개효과와 조직정치지각의 조절효 과를 검증하였다. 지방자치단체 공무원 총 260명을 대상으로 2회에 걸쳐 수집된 설문자료를 분석한 결과, 상사신뢰는 직무만족과 정(+)의 관계를, 이직의도와는 부(-)의 관계를 보였다. 또한 일가치감은 상사신뢰와 정(+)의 관계가 있고, 직무만족과는 정(+)의 관계, 이직의도와는 부(-)의 관계가 있었으며, 상사신뢰와 직무태도와의 관계를 매개함이 확인되었다. 조직정치지각은 상사신뢰와 일가치감의 관계를 조절하였는 데, 조직정치지각의 수준이 높을 때보다 낮을 때 상사신뢰가 일가치감에 미치는 영향이 더 강하게 나타남 이 확인되었다. 뿐만 아니라, 상사신뢰가 일가치감을 매개로 조직구성원의 직무태도에 미치는 간접효과에 대해서도 조직정치지각의 조절효과가 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점, 제한점 및 추후 연구과제에 대해 논의하였다.

사회적기업에 대한 전 세계적 관심은 다양한 영역에서 확산되고 있으며, 우리나라 역시 사회적기업에 대한 정책적, 실무적 및 학문적 관심이 증가하고 있다. 그럼에도, 기존연구는 조직관리 혹은 인적자원관리 이슈들을 다루는데 소홀해왔고, 종사자를 대상으로 한 실증연구와 논의 역시 초기 단계이다. 사회적기업 은 영리조직보다 종업원의 동기를 유발시키는 것이 더 중요할 수 있고, 자기결정이론(Self determination theory)은 사회적기업 종업원들의 직무동기와 조직 유효성 관계를 설명하는데 유용한 틀을 제공할 수 있 다. 이에 본 연구는 사회적기업 종업원의 직무동기가 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향과 이 관계 에서 민주적 의사결정의 조절역할을 분석하고자 한다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무동기(외재 적, 투사적 및 내재적 동기)는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 동기는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤다. 반면, 투사적 동기는 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치지만 조직몰입에는 한계적 수준으로 영향을 미쳤고, 외재적 동기는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지만 조직시민행동에는 한계적 수준으로 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 둘째, 민주적 의사결정의 조절역할과 관련하여, 민주적 의사결정은 내재적 동기와 조직 유효성(조직몰 입, 조직시민행동) 간 관계를 조절하였으나 외재적 동기와 투사적 동기와 조직 유효성 간 조절효과가 나 타나지 않았다. 사회적기업가들은 종업원의 내재적 동기를 강화시키기 위한 다양한 비금전 인센티브 등 이 중요함을 시사하였다. 결론에는 연구결과, 시사점 및 연구의 한계점 등이 논의 되었다.

직장에서의 행복은 일반적인 행복 논의에 기반하면서도 직장에서 발생하는 요소들에 의하여 주로 영 향을 받는다. 행복이라는 주제가 매우 중요하게 평가되어 왔지만, 지금까지의 관련 논의들은 주로 개념적 인 측면에서 이루어졌으며, 직장에서의 행복의 결정요인 및 과정에 대한 경험적인 연구는 거의 이루어지 지 못했다. 본 연구는 Diener, Scollon & Lucas(2003)와 영국 통계청이 개발한 다면적인 행복 평가 지표에 기반하여, 직장인의 행복에 영향을 미치는 두 차별적인 측면, 즉 직무 관련 측면과 조직 관련 측면에 대한 경험적인 분석을 제시하고 있다. 총 709명 직장인들의 설문데이터를 Mplus를 사용하여 확인적 요인분석 과 구조방정식모형을 분석한 결과, 직무의 의미감, 자율성은 직무열의에 영향을 미치며, 조직의 지원은 조직몰입에 각각 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 그러나 직무열의와 조직몰입이 동시에 고려되었을 때, 조직몰입은 직장에서의 행복감에 긍정적인 영향을 미치지만 직무열의는 유의적인 영향을 미치지 않 아서, 우리나라 직장인들의 행복에는 직무적인 요소보다는 조직 요소가 더 큰 영향을 미치고 있다는 것을 보여주었다. 본 연구는 국내 직장인들을 대상으로 실제 경험 데이타를 활용한 직장에서의 행복 연구로서, 대상유사성(target similarity) 시각에 기반하여 논의를 진행하였다는 점에서 이론적인 의의를 찾을 수 있 다. 또한 직장에서의 행복을 개인의 성격, 태도, 노력에 맡기기 보다는 기업이 적극적으로 관심을 기울임 으로써 직장인의 행복을 개선할 수 있다는 실무적인 시사점을 제공하고 있다.

빠르고 복잡한 경영 환경의 변화로 인해 조직 구성원들은 매번 예측할 수 없는 상황에 놓이게 되고, 이에 따라 조직의 리더에 대한 기대는 더욱 높아진다. 이러한 환경 하에서 전통적으로 타당하다고 인정되 는 단일의 리더십을 복잡한 경영 현실에 적용하기에는 한계가 따를 뿐만 아니라, 실무적으로 그 효과 또 한 제한적일 것이다. 이에 따라 구성원들에게 리더의 영향력을 효과적으로 발휘하기 위한 구체적인 행동 지침이 그 어느 때보다 필요하고 중요하다. 이에 본 연구에서는 리더의 영향력 전술이 구성원의 직무수행 에 미치는 영향을 구체적으로 살펴보고자 한다. 대부분의 선행연구에서는 전술 자체의 선호와 선택에 초점이 맞추어져 영향력 전술의 효과에 대한 실 증이 부족하였다. 또한 개념적 범주화를 한 선행연구에서의 일관되지 않은 연구 결과는 통일된 연구 축적을 어렵게 하는 결정적인 한계점이 될 것이다. 이에 따라 영향력 전술의 메타구분, 구체적으로 강성적 (hard)·연성적(soft) 전술을 통해서 구성원의 직무수행에 미치는 효과를 검증하는 것은 영향력 전술의 이 론적 공백을 메우며 실무적으로 유익한 지침을 제공할 수 있을 것이다. 나아가 영향력 전술과 결과 변수 간의 역동적인 관계를 파악하기 위해서는 둘 사이에 내재하는 메커니즘과 상황적 요인에 대한 이해가 필요하다. 과연 리더의 영향력 전술이 어떤 맥락에서 어떤 메커니즘을 거쳐 구성원의 직무수행에 영향을 미치게 되는가를 검토하기 위해 전술과 직무수행 사이의 매개변수와 조절변수에 대하여 실증하고자 한 다. 이에 본 연구에서는 Breckler (1984)가 제시한 태도의 3요소인 행동·정서·인지적 측면 중 행동과 정서 적 측면에 기반하여 구성원의 내재적 동기부여와 리더에 대한 호감의 매개효과를 검토하고, 구체적 상황 요인으로서 직무 특성인 역할모호성의 조절효과를 살펴볼 것이다. 이 과정은 리더의 영향력 전술과 구성 원의 성과 간의 관계를 보다 체계적이고 명확하게 이해할 수 있게 하며 나아가 실무적 적용 가능성을 높일 수 있는 중요한 작업이 될 것이다. 본 연구는 국내 대기업 6개 조직에 근무하는 구성원들과 그들의 직속리더로 구성되었으며, 최종 리더- 구성원 241쌍의 자료가 분석에 사용되었다. 위계적 회귀분석을 이용한 분석결과, 강성적 영향력 전술의 경우 구성원의 과업성과에 유의한 부적관계가, 연성적 영향력 전술의 경우 모든 직무수행에서 유의한 정 적관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 매개변수인 리더에 대한 호감이 연성적 영향력 전술과 모든 직무수 행 간의 관계를 매개한다는 것을 알 수 있었다. 끝으로 조절효과의 경우, 강성적 영향력 전술과 과업성과 와 조직지향 조직시민행동 사이의 관계에서 역할 모호성의 유의한 조절효과를 확인할 수 있었다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 메타 구분에 의한 리더의 각 영향력 전술이 구성원의 직무수행 에 미치는 영향을 확인함으로써 조직상황에서 영향력 전술의 유효성을 실증적으로 밝혀냈다. 둘째, 각 영 향력 전술과 구성원의 직무수행 간의 관계에 내재된 메커니즘의 일부를 규명함으로써 이론적으로 영향력 전술의 과정에 대한 이해를 높였을 뿐만 아니라 실무적으로도 전술 사용의 구체적인 효과를 제시함으로 써 리더가 영향력 전술을 사용하는 것에 대한 설득력을 높이는데 기여하였다. 셋째, 영향력 전술과 역할 모호성 간의 상호작용효과를 일부 확인함으로써 영향력 전술의 효과를 실증함에 있어 구체적인 상황에 대한 이해를 도모하고자 하였다. 하지만 본 연구는 이러한 시사점에도 불구하고 몇 가지 한계점을 가지고 있다. 첫째, 횡단연구 설계로 인하여 인과관계를 명확히 하는데 한계가 있다. 둘째, 구성원의 다양한 직무활동에 대한 리더의 영향력 전술의 효과를 살펴볼 필요가 있다. 끝으로, 보다 다양한 측면에서 조절변수에 대한 검토가 이루어질 필요 가 있다. 이상에서 언급한 본 연구의 한계점을 극복하고 향후 연구를 이어간다면 영향력 전술에 관한 이 론의 전체적인 틀을 구성하는데 기여할 뿐만 아니라 구체적인 행동 지침을 요구하는 실무에서의 요청을 어느 정도 수용할 수 있을 것으로 기대된다.

본 연구는 다국적기업 해외 자회사에 대한 본사의 세 가지 통제 방식(집권화, 공식화, 규범적 통합), 자회사 현지 직원의 상대적 박탈감과 문화적응 스트레스 간의 관계에 대한 것이다. 기존 문헌 검토를 통 해 도출한 가설은 다음과 같다. 첫째, 해외 자회사에 대한 본사의 집권화 수준은 자회사 현지 직원의 상대 적 박탈감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 해외 자회사에 대한 본사의 집권화 수준이 높을수록 자회사 직원들의 자기 결정, 자존감, 자유 재량권 등이 감소하기 때문에 본국 또는 제 3국 출신 직원들에 대한 자회사 현지 직원들의 상대적 박탈감은 증가하는 것이다. 둘째, 해외 자회사에 대한 본사의 공식화 수준은 자회사 현지 직원의 상대적 박탈감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 해외 자회사에 대한 본사의 공식화 수준이 높을수록 본사가 자회사를 감시, 감독하는 정도가 증가하고, 자회사 현지 직원들이 보다 높은 수준 의 역할 갈등을 경험하기 때문에 본국 또는 제 3국 출신 직원들에 대한 자회사 직원들의 상대적 박탈감은 증가하는 것이다. 셋째, 해외 자회사에 대한 본사의 규범적 통합 수준은 자회사 현지 직원의 상대적 박탈 감에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 해외 자회사에 대한 본사의 규범적 통합 수준이 높을수록 공동의 규범 과 가치관을 강조하며, 본사와 자회사 간의 의사소통이 원활하게 이루어지기 때문에 본국 또는 제 3국 출신 직원들에 대한 자회사 직원들의 상대적 박탈감은 감소하는 것이다. 넷째, 자회사 현지 직원의 상대적 박탈감은 자회사 현지 직원의 문화적응 스트레스에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 자회사 현지 직원들이 상대적 박탈감을 느낄수록 다국적기업 본국의 문화에 적응하지 못하고, 자신의 문화적 정체성에 혼란을 느끼기 때문에 자회사 현지 직원들의 문화적응 스트레스는 증가하는 것이다. 8개국 출신, 25개 다국적기 업 자회사에 근무 중인 242명의 현지(한국인) 직원들을 대상으로 설문조사를 실시한 자료를 활용하여 구 조방정식 모형분석과 소벨 테스트 등을 통해 이상의 가설들을 실증적으로 검증하였다. 결론 부분에서 본 연구의 의미와 시사점에 대해 논의하였으며, 아울러 본 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하 였다.

본 연구는 금전욕과 직무성과 및 조직몰입 간의 관계에 있어 기업 윤리가치의 조절효과를 분석하기 위해 광주 및 전남 지역의 27개 기업 318명의 종업원을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 분석결과를 요 약하면 첫째, 금전욕은 직무성과 및 조직몰입에 유의한 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 기업 윤리가치는 조직몰입에 유의한 정의 영향을 주는 반면, 직무성과에는 유의한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 기업 윤리가치는 금전욕과 조직몰입 간의 관계에 유의적이진 않지만 한계적으로 부의 방 향으로 조절하고 있는데 금전욕이 조직몰입에 미치는 영향은 기업 윤리가치가 낮은 경우에 더 큰 폭으로 나타났다. 가설과는 달리 기업윤리가치는 금전욕과 직무성과 간의 관계에 대해서는 유의미한 영향을 주 지 못하는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 시사점, 한계점과 향후 연구방향에 대해 논의하였다.

본 연구에서는 우리 보다 40년 앞서 다문화사회로 진입한 독일이 이주민의 유입으로 생겨난 문화적 충돌과 갈등 및 다양한 사회문제들을 상호문화교육을 통해 적극적으로 해결해 가면서 사회통합을 이루어내려는 노력을 살펴보았다. 독일의 상호문화 교육이 태동된 배경과 상호문화 교육의 발전과정을 살펴봄으로써 얻은 시사점을 토대로 다문화사회에 진입한 우리나라가 시행착오를 줄이면서 사회통합을 위한 지름길을 찾을 수 있고 현재 한국에서 실시되고 있는 다문화교육의 제한점과 문제점들을 극복할 수 있는 대안들을 발견하는 데 도움이 될 수 있는 몇 가지 제안을 하였다. 첫째, 문화상대주의적 관점에서 탈피해 문화를 ‘살아있는 과정’으로 인식해야 한다. 둘째, 배타적 민족중심적인 사고로부터 벗어나 세계화 시대의 핵심자질인 상호문화적 행동능력을 촉진해야 한다. 이를 위해서는 혈통주의를 공론화하여 인종차별 문제를 심도 있게 다루어 공개적 또는 감추어진 인종차별을 의식화하는 교육이 필요하다. 셋째, 자국민과 이주 배경 자녀 모두를 위한 소통의 문화교육(상호문화교육)을 실시하기 위한 교육정책 개발과 제도적 장치 마련이 시급하다. 넷째, 자국민과 이주 배경 자녀들의 상호문화적 의사소통을 위한 전환학습의 장(場)으로서의 학교의 역할을 정립해야 한다. 다섯째, 교육의 전 과정에 문화 간 대화와 소통이 이루어질 수 있는 상호문화적인 내 용과 구조로의 개혁이 필요하다. 교과서에서도 다수민뿐만 아니라 소수민도 동일화할 수 있는 기회가 제공되어야 하고 교사양성 및 교사 연수에서도 상호문화적 관점을 접목해야 한다.

이 연구는 북한이탈주민에 대한 정책이 과거 ‘정부주도정책’에서 과도기를 거쳐서 ‘정부․민간주도정책’로 바뀌게 된 것을 역사적 제도론적 관점에서 살펴보는 것이다. 역사적 제도론 관점으로 살펴보게 된 것은 현재의 북한이탈주민 문제가 통일독일의 상황에 비추어 통일이후에 대비해야 됨에도 정부 내부에서 빠른 응답성을 가지지 못한 점을 살펴보다가 이것이 ‘경로의존성’적인 정부정책에서의 문제점인 것에 아이디어를 얻어서 북한이탈주민 정책의제화 과정을 살펴 본 후, 이것을 바탕으로 역사적 제도주의 특징인 제도의 경로의존성, 제도변화의 영향요인으로서 제도적 맥락, 단절적 제도변화의 결정요인 들 중에서 제도적 맥락과 단절적 제도변화의 결정을 중심으로 살펴보고자 한다. 순서는 (T1기 : 민간주도기), (T2기 :과도기), (T3기 :정부․민간주도기)로 구분하여 서술하여 정책의 변화에 대한 이해를 하고자 하였다.

최근의 한국사회는 다문화사회로 급격하게 변화해 가고 있다. 세계화의 영향, 국제결혼의 증가, 외국인 근로자의 유입 등으로 인한 국내 체류 외국인이 2012년 말 144만 명을 넘어서고 있다. 이에 따라 국가차원에서의 체계적인 다문화정책 구축의 필요성이 대두되고 있다. 본 연구는 국가간 다문화정책을 분석하여 한국사회의 체계적인 다문화정책 수립의 방향을 모색하고자 하는데 목적이 있다. 한국의 다문화정책은 초기 지원과 결혼 이민자에게만 초점이 맞추어져서 최근 다문화가족으로 분류되고 있는 북한이탈주민, 유 학생, 난민 등 다문화가족 내에서 발생하는 역동적이고 다양한 욕구를 포괄적으로 해결하지 못하는 한계점을 보여주고 있다. 본 연구는 국가간 다문화정책비교를 위해 북미(캐 나다, 미국), 유럽(독일, 영국, 프랑스), 호주, 아시아(일본, 한국)의 다문화정책을 비교하였으며 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 북미국가인 캐나다는 다문화모델을 지향하고 있으며 다문화주의가 가장 잘 실현되고 있는 국가이다. 미국은 문화적 다원주의의 태도를 갖고 다문화수용 방향으로 나아가고 있다. 유럽국가인 독일은 차별배체모델에서 사회통 합정책으로 방향을 바꾸어 가고 있으며 영국은 문화적 다양성과 기회의 평등과 보장으 로 정책을 선회하여 다원주의를 통한 평화로운 공존을 주장하고 있다. 프랑스는 동화주의모델을 추구하지만 사회문화적 차이를 제거하고자 노력하고 있다. 호주는 문화적 다양성을 존중하고 사회적 형평성을 제시하면서 중앙정부, 지방정부, 각종 지역사회단체가 각각의 역할을 수행하면서 통합적인 정책을 실현해 나가고 있다. 아시아국가인 일본은 다문화공생의 개념아래 중앙정부차원이 아닌 풀뿌리 시민운동단체에 의한 프로그램이 추진되고 있다. 한국은 중앙정부 주도의 하향식 정책과 서비스의 중복이 주를 이루고 있다. 향후 한국의 다문화정책은 중앙정부, 지방자치단체, 민간단체가 협력하여 사회통합을 이룰 수 있는 체계적이고 효율적인 다문화정책이 재정립되어야 한다.