코로나19가 기업의 일터 환경을 급속도로 바꾼 지난 시간동안 HRD 담당자들은 조직의 지속가능한 학 습과 성장을 위해 노력해왔다. 특히 빅데이터, 인공지능, 증강현실, 머신러닝 등 디지털 기술의 발달로 조 직 내 일하는 방식이 변화함에 따라 나타나는 다양한 현상과 문제를 해결하기 위해 힘써오고 있다. 하지 만 코로나19로 인한 변화가 단순히 개인의 역량 개발을 하는 차원을 넘어서 조직 전반을 개발하는 차원으로 확대되었기 때문에 HRD 담당자들은 코로나19 이전의 조직과 구성원을 바라보는 인식을 벗어나 조직 문화적 관점에서 현재의 변화를 인식하고 개선해 나가야 할 필요성이 제기된다. 이에 따라 본 연구는 기 업 내 HRD 담당자들이 코로나19를 경험하면서 그들이 소속된 조직의 조직문화를 바라보는 인식이 어떻 게 변화하고 있고, 그 인식의 변화에서 느끼는 의미는 무엇인지를 탐구해 보는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 연구 참여자가 경험한 이야기를 바탕으로 연구 주제에 관한 이야기를 재구성하여 인사이트를 탐구 하는 내러티브 연구 방법으로 살펴보고자 하였다. 목적 표집 방식으로 8인의 연구 참여자를 선정하였으며 비구조화된 심층 면담, 참여관찰, 문헌 연구 분석 등을 활용하여 조금 더 자세하고 구체적인 의미를 해석 하였다. 이에 대한 연구는 향후 조직문화를 바라보는 인식이 변화함에 따라 HRD 담당자들이 수행해야 할 다양한 역할과, 그들이 지향하고 만들어가고자 하는 조직문화 유형이 어떻게 바뀌어 가고 있는지 탐색 할 수 있을 것으로 기대한다.

본 연구의 목적은 최근 10년간(2014-2023) 해외 HRD 분야에서 발표된 코칭 과 관련한 연구를 분석하여 코칭 연구의 동향 분석을 하는 것이다. 이를 위해 1993년에 창립된 전문 학술단체인 Academy of Human Resource Development(AHRD)에서 발간하는 4개의 학술지 Advances in Developing Human Resources(ADHR), Human Resource Development International (HRDI), Human Resource Development Quarterly(HRDQ), Human Resource Development Review(HRDR)와 함께 European Journal of Training and Development(EJTD)를 포함한 해외 주요 HRD 분야 5개 저널에 게재된 학술논 문을 분석하였다. 최종 선정된 총 42편의 해외 논문을 연구 연도, 연구 주제, 코 칭 분류, 연구 방법을 분석의 틀로 하여 연구 동향을 분석하였다. 본 연구의 결 론은 다음과 같다. 첫째, 코칭 문화의 확산이 필요하다. 둘째, 코칭의 용어 사용 에 있어 혼용되는 부분은 새로운 개념 정립과 구분이 필요하다. 셋째, 후속 연구 를 위해 코칭에 관한 정교한 모델 연구와 이론적 정립이 선행되어야 할 것이다.

우리나라 중소기업은 국내 경제에서 큰 비중을 차지하고 있으며, 특히 성장과 고용 측면에서 중요한 역할을 담당하고 있다. 그러나 중소기업은 기업의 성장을 위해 고숙련 인력을 확충하여 생산성을 높여가 야 함에도 불구하고, 인력 유치가 지속적으로 어려운 상황이다. 중소기업이 기업의 생산성을 제고하고 경 쟁우위를 확보하기 위해서는 인적자본의 고도화가 중요하다. 특히 빠르게 변화하는 기술 환경에 대응해 현장 적응력을 높이기 위해서는 조직구성원의 인적자원개발이 뒷받침되어야 한다. 본 연구는 그동안 선 행연구에서 다루지 않았던 혁신의 요인들, 즉 기업의 혁신활동과 연구개발투자, 조직 환경을 중심으로 중소기업의 인적자원개발에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고자 하였다. 특히 대기업과의 비교를 통해 상 대적으로 인력 확보 측면에서 열위에 있는 중소기업 인적자원개발의 위치를 파악하고자 하였다. 「사업 체패널조사」의 6~8차 자료를 활용하여 패널 로짓 모형을 통해 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 혁신활 동은 혁신활동의 요소에 따라 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 중소기업과 대기업 모두 전반 적으로 영향력이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 연구개발투자는 중소기업의 인적자원개발을 촉진하는 요인 으로 나타났다. 마지막으로 조직환경 요인은 중소기업의 인적자원개발에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대기업보다 중소기업에게 더 중요한 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 고숙련 인력 확보를 위해서는 연구개발투자와 조직 환경이 중소기업의 인적자원개발에 무엇보다 중요한 요소임을 나타내며, 이를 고려하여 중소기업이 효과적이고 전략적으로 인적자원개발 제도를 마련해야 함을 시사한다.

본 연구의 목적은 디지털 트랜스포메이션의 도입이 가속화 된 경영 환경 속에서 조직 내 인적자원개발(human resource development: HRD) 담당자들이 경험하는 업무 변화에 대해 알아보고, 그에 따른 필요역량 및 업무 수행 시 겪는 어려움을 탐색하는데 있다. 이러한 목적을 달성하기 위해 HRD 업무를 담당하는 현직 종사자 10명을 대상으로 하여 일대일 심층 인터뷰를 실시하였다. 그 결과 디지털 트랜스포메이션시대에 HRD 담당자의 업무는 NCS 기반의 능력단위를 기준으로 하여 전통적인 업무와 비교했을 때 강화, 감소 또는 새롭게 추가된 업무가 있는 것으로 나타났다. 또한 필요 역량은 지식, 기술, 태도, 능력이라는 범주로 나누어 도출하였는데, 테크놀로지 활용 기술 및 변화에 적극적이고 긍정적으로 대응하려는 태도 및 능력이 중요한 것으로 나타났다. 전체적으로 디지털 트렌드 및 스킬에 대한 지속적인 학습으로 인해 업무량은 증가한 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구에서는 조직원들의 변화를 이끌어가야 하는 HRD 담당자들에게 실천적 시사점을 제시하고, 연구의 제한점 및 향후 연구 방향에 대하여 제언하였다.

지역의 대표적인 고용 및 일자리창출 수단 중 하나가 인재를 양성하여 고용율을 제고하는 지역인적자 원개발 정책이다. 최근 우리나라는 지역분권화 논의가 확산되고 있다. 그러나 지역 산업특성을 반영하여 지역인적자원개발을 살펴본 연구는 많지 않으며, 특히 직·간접적인 이해관계가 있는 노사정 주체들을 중심으로 지역인적자원개발을 분석한 연구는 드물다. 따라서 본 논문은 지역 주체들이 전략적 선택으로 지역인적자원개발을 추진할 때 성과뿐만 아니라 사업의 지속성이 담보될 수 있음을 광양만권HRD센터 사례로 보이려고 한다. 분석결과 광양지역 환경은 제철, 조선, 석유·화학, 발전소 등 중공업이 발달하여 숙련된 용접기술이 유 용하게 활용되고 있었다. 또한 지역 환경을 고려하여 노사정 주체들은 자신들의 이해를 제고하기 위해 인적자원개발을 전략적으로 선택했다. 먼저 노조는 조직 확대 및 지역 발언권(voice) 강화, 재정지원 확보, 일자리 확보 및 노조 충성도를 제고하고, 둘째 사용자는 원청으로부터 지속적 수주 획득, 계약기간내 공사 완료 및 수주 악화 방지, 안정적 기능공을 확보하며, 셋째 광양시는 고용율 70% 달성 및 민선시장 연임, 평생교육시설 확보, 온건노조를 확보하여 안정적 노사관계 형성, 고정적인 취업처 확보를 위해 전략적 수단으로 광양만권HRD센터 설립을 추진했다. 광양만권HRD센터가 제도화 된 이후 교육대상, 교육기간, 커리큘럼 등이 안정적이고 체계적으로 운영되고 있다. 또한 성과의 경우 훈련생들은 광양만권HRD센터의 인적자원개발 프로그램에 높은 만족도를 보였고, 수료생의 94%가 정규직으로 채용되는 등 높은 취업률을 달성했다. 이외에 센터는 정부로부터 우수한 인적자원개발 기관으로 평가받았다. 본 논문은 이런 연구결 과를 바탕으로 이론적·정책적 시사점을 도출하였고, 논문한계를 바탕으로 향후 연구과제를 제시했다.

본 연구는 에너지 인력양성사업을 중심으로 국가의 R&D 사업의 성과를 분석 하고, 성과지표 개선방안을 찾는 데 주목적이 있다. 주요 분석대상은 2010년 이래 지원된 86 개 에너지인력양성사업이다. 에너지인력양성사업의 성과지표는 연구역량이나 배출인원, 산 학연계 정도, 고용창출 등과 관련되어 있는데 KPI index로 지칭되는 11개 항목의 인력양성 성과지표를 많이 활용해 분석하였다. 과제별로 제시된 목표치의 달성 수준을 분석한 결과 평 균적으로 달성도가 가장 높은 지수는 기업연계율이며, 달성도가 가장 낮은 지수는 참여기업 취업인원인 것으로 나타났다. 기업연계활동의 핵심 고용창출효과를 살펴본 결과 인턴십의 횟수가 많을수록 에너지 분야 고용창출효과가 큰 것으로 나타났으며, 전문가강의의 수가 많 을수록 참여기업 취업인원이 증가하는 것으로 나타났다. 이상의 분석결과는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 사업운영 과정에 대한 지표인 기업연계 활동 자체보다 이를 통 해 나타나는 취업 등 핵심 성과에 더 초점을 맞춘 성과지표 재설계와 관리가 필요하다. 둘째, 사업의 질적 성과를 표현할 수 있는 지표와 실제적인 기업연계를 표현할 수 있는 성과지표를 추가하는 방안을 고려할 필요가 있다. 셋째, 정책적 성과목표 및 주요 목표 집단 등에 따라 차별화된 성과관리가 필요하다. 마지막으로 성과지표의 정비와 더불어 정보입력 및 축적 시 스템 개선이 필요하다.

The special organization that our military service is conscripted by the duty of national defense purposes to the period of military service. So couple of soldiers are think as the corresponds to college, or some knowledge layer from the operating management discarding period, lifetime value. But, now a day changed of the military life, it is when the individual soldiers can have some self-development and the lifelong education in terms of a period, and can changeing the footsteps of the new life that the function as a 'bridge' to activate production of barracks life. So that it can be supported themselves need to strive for human resource development. This study is being discussed on the correlation of military human resources and qualified operating and sustainable and promising future eligibility for qualified by taking advantage of the Boston Consulting Group Matrix(Boston Consulting Group Matrix).

지식기반 경제 사회의 진입과 더불어 조직에서 가장 중요한 요소는 인적자원이며 인적자원의 효율적인 활용이야말로 기업 경영에 있어서 핵심이라고 할 수 있다. 이러한 인적자원의 역량을 향상시킬 수 있는 방법으로 대부분의 기업들은 교육훈련을 실시하고 있다. 교육훈련의 효율적인 활용이야말로 인적자원의 개발이고, 인적자원의 개발이 기업의 지속가능한 경영에 가장 중요한 부분이라고 할 수 있다. 인적자원 개발을 위한 교육훈련이 조직의 발전에 최우선이 되어야 함은 아무

This study is aimed at proposing the framework of international cooperation business in HRD KOREA. To achieve this goal I collected all of data that were used in process of international cooperation business in HRD KOREA and interviewed some people to get information from the people concerned. After that I analyzed data involved in using SWOT technique and proposed the framework of international cooperation business in HRD KOREA. The conclusions are as these. First, alliances must be vitalized between businesses besides between organizations. For example 'Developing of voluntary comeback program for foreigner' and 'Establishment of HRD KOREA Center' can be proposed as action plans for this strategy. Second, glocalization must be pushed ahead. For example 'Business career monitoring system for PMC' can be proposed as action plan. Third, building of preemptive base must be done. For example 'Standing of international HRD forum' can be proposed as action plan. Fourth, reinforcement of organizational competency must be done. For example 'The program for internationalization' can be proposed as action plan. Fifth, SBU(Strategic Business Unit) must be pushed ahead. For example 'Customer diversification portfolio' can be proposed as action plan.