Roots of the March First Movement as Non-violent, Ordinary People’s Search for Justice The March First Movement of 1919 in Korea, widely accepted as a new type of movement based on the nonviolence and engagement of ordinary people, has attracted many scholars to study its historical character. Yet, there are few studies on the roots of the Movement spirit. This paper introduces a unique approach, offered by Moon-Young Lee. Lee traced the roots of the Movement in four moments in a Korean history: first, ideals of ancient Koreans; Pungryu-do in Silla dynasty; Donghak and Christian movement at the end of Joseon dynasty. Lee examined the character of the agent, goal to be achieved and the means to achieve the goal in each of four moments. Comparing the four, Lee found out that there are continuity and evolution in the four moments, which explain the extraordinary feat by ordinary people in the non-violent peaceful demand of independence.

1980년대 이후로 범죄에 대한 새로운 대응양식으로 발전되어 온 회복적 사법은 오늘날 대부분의 선진 국가에서 그 법적 근거를 가지고 형사절차에서 활용되고 있다. 이에 반해 교정단계에서 회복적 사법의 실천은 비교적 최근에 논의된 주제이다. 교정단계에서 회복적 사법에 관한 최근의 논의를 보면, 수형자와 피해자간의 만남을 통하여 수형자로 하여금 범죄와 범죄의 피해에 대한 책임을 통찰하게 하여 실질적인 재사회화를 추구할 수 있고, 이를 통하여 범죄피해자도 보호하는 효과를 가지고 있다. 범죄피해자의 보호가 정형적인 형사절차에서만 그 주제로 되어서는 아니되며, 유죄가 확정된 이후의 교정절차에서도 수형자의 재사회화 목적을 위태롭게 하지 아니하는 한 일관되게 실천되어야 한다. 교정단계에서 회복적 사법 이념을 실천함에 있어 종래 걸림돌로 작용했던 것은 바로 수형자에게 피해를 회복할 자력이 없다는 점이었다. 그러나 이러한 요소는 회복적 사법 이념을 구성하는 하나의 요소에 불과하다. 오히려 회복적 사법에서는 금전적 피해회복이 중요한 것이 아니라 범죄로 인하여 첨예화된 수형자와 피해자간의 갈등 내지 분쟁을 해소하는 것이 더 중요하게 받아들여지고 있다. 실제로 외국의 회복적 사법 실천 모델에서는 당사자간의 만남을 통하여 수형자가 뒤늦게나마 피해자에게 참회를 하면서 사과를 하는 경우 그러한 사과만으로 절차가 종결되는 예가 매우 많다. 이 점을 고려해보면, 수형자에게 물질적 자력이 없다는 이유로 교정단계에서 회복적 사법 이념을 실천하지 못할 이유는 될 수 없다고 보아야 한다. 회복적 사법을 교정단계에서 실천하기 위해서는 분명한 법적 근거를 두고 있어야 한다. 이러한 배경에서 이 글에서는 교정단계에서 회복적 사법을 실천하기 위한 법제화 방안과 회복적 사법 프로그램의 주요 내용을 제안하였다. 교정단계에서의 회복적 사법 실천 프로그램을 통하여 수형자의 재사회화와 범죄피해자의 보호라는 두 마리 토끼를 한꺼번에 잡을 수 있기를 기대한다.

이 연구에서는 현행 징벌제도의 실무상 문제점을 도출하고 이를 해결하고자 회복적 정의의 관점에서 고찰해 보았다. 징벌은 미결수용자의 재판과 기결수용자의 가석방 등 처우에 지대한 영향을 미친다. 따라서 징벌처분의 절차에서 갈등을 조정하고 회복하고자 하는 과정을 마련해 보자는 것이 이 연구의 목적이었다. 그 결과 다음과 같은 회복적 정의에 기초한 수용자 징벌제도의 개선방안을 제시하였다. 첫째, 근원적 측면에서 독거실의 비율을 확대하자는 것이다. 둘째, 실체적 측면에서 징벌의 종류로서 훈계, 전실처분, 수강처분, 배상처분, 치료처분 등을 신설하자고 하였다. 셋째, 조직적 측면에서 ‘징벌위원회’를 ‘회복위원회’로 그 명칭을 변경하고, 공정성을 확보하기 위해 청문관을 두자고 하였다. 넷째, 절차적 측면에서 회복절차회부편의주의를 법률로 도입하고, 교정현장에 기초회복위원회를 설치하며, 재심회복위원회를 지방교정청에 설치하는 등 교정공동체의 규범체계 안에서 단계적으로 갈등을 회복시키기 위해 징벌절차를 현행 단층구조에서 다층구조로 전환하자고 주장하였다. 현행 응보형 징벌제도의 문제점을 회복형 징벌제도로 전환해 보자는 시도를 통해 응보형 징벌제도의 단점을 보완하고, 회복적 정의이념의 장점을 접목하여 교정행정에 있어 창조적 콜라보레이션을 실현하는 계기가 되기를 기대한다.

교정단계에서 회복적 사법의 적용에 관해서는 많은 논의가 있다. 그리고 일반적으로 회복적 교정 프로그램이라 하여 다양한 형태로 운영되고 있다. 그러나 교정단계에서 회복적 사법은 다른 형사사법, 절차와는 다른 환경적 차이로 회복적 교정이 소극적으로 이해되고 있기도 하다. 물론 교정시설 내의 회복적 사법 절차는 신중한 접근이 전제되어야 하고, 변화를 촉진시키는 회복적 사법의 넓은 권한 범위를 쉽게 구분할 수 있어야 한다. 여기서는 교정시설에서 진행되고 있는 회복적 사법의 실제 프로그램들의 예들을 소개하고, 교정과 회복적 사법의 적용가능성에 대한 긍정과 회의의 주장을 살펴보고, 제한적 의미에서 조화를 이룰 수 있다면, 교정단계에서 요구되는 회복적 이념의 목표와 원칙은 어떻게 정립할 수 있을까를 정리하였다. 회복적 사법은 교정 환경의 현실적 미래가 될 것이다.

현대 조직은 급속한 환경변화에 직면하고 있다. 기술은 예측할 수 없을 정도의 속도로 발전하고 있으 며, 조직구성원은 과거와는 달리 다양한 특성을 가지고 있다. 이러한 변화무쌍한 조직 환경에서 조직이 성공하기 위해서는 변화하는 환경에 적절하게 대응할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 미래의 변화 방향을 경쟁 조직보다 먼저 예측하고 변화를 선도할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 조직 내 핵심역량을 최대한 활용하여야 하는데, 그 중에서도 가장 중요한 핵심역량은 조직구성원이다. 지속적인 변화를 강요 받는 시대에서 조직구성원은 지속적으로 새로운 아이디어를 창출하고 이를 실행하는 노력을 기울여야 한다. 따라서 조직구성원의 혁신행동은 현대 조직의 생존과 발전에 필수적인 요소로 주목받고 있다. 선행 연구에서는 혁신행동의 선행요인으로 개인적 특성, 직무특성, 조직적 환경의 영향에 대해서 논의하였다. 본 연구에서는 이러한 선행연구의 이론적, 실증적 논의를 기반으로 조직구성원의 혁신행동을 불러일으키 는 두 가지 요인에 집중한다. 첫째, 개인 스스로가 자신의 행동과 생각을 변화시켜 자기 스스로에게 영향 력을 발휘하는 셀프리더십이 혁신행동의 중요한 선행요인으로 작용할 것으로 가설을 설정하고, 이를 실 증적으로 검증하였다. 둘째, 조직이 자원을 할당하거나 조직구성원에게 분배하는 과정상의 의사결정이 얼 마나 공정한가에 대한 구성원의 지각인 절차공정성에 의해 혁신행동이 유발될 것으로 가설을 설정하고, 이를 실증적으로 검증하였다. 마지막으로, 개인적 특성과 환경적 특성의 상호작용이 어떤 양상으로 혁신 행동에 영향을 미칠 것인지를 논의하고 이를 실증적으로 검증하였다. 특히, 개인적 특성과 공정성의 상호 작용에 대한 선행연구의 결과가 불일치하는 점을 고려하여, 경쟁가설을 제시하고 이를 실증적으로 검증 하였다. 본 연구의 결과는, 첫째, 셀프리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 셀프리더십이 높은 조직구성원이 낮은 조직구성원보다 혁신행동을 더 많이 하는 것을 의미한다. 둘째, 절 차공정성은 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 조직의 절차공정성이 높다고 지각한 구성원이 그렇지 않은 조직구성원에 비해서 더 많은 혁신행동을 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 셀프리더십 과 절차공정성의 상호작용은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이는 셀프리더십과 절차공정성이 상호 작용을 하면서 시너지의 효과를 내기보다는 서로간의 효과를 보완 및 대체하는 효과를 가짐을 나타낸다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 실무적 시사점을 논의하였다. 또한 본 연구의 한계를 제시하고, 미 래 연구방향을 제시하였다.

본 연구는 중국기업에 근무하고 있는 조직구성원을 대상으로 상호작용공정성이 혁신행동과 직장내 일 탈행동에 미치는 영향력과 이들 사이의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과를 검증하였다. 이를 통해 중국기업들이 처한 공정성, 혁신, 일탈행동 이슈에 대한 이론적, 실무적 함의를 제시하였다. 본 연구의 주 요변수들에 대한 이론적 고찰 이후 주효과 가설과 매개효과 가설을 설정하였으며 설문을 통해 연구가설 을 검증하였다. 설문대상 기업 북경, 상해, 절강성, 강수성에 위치하고 있는 기업을 대상으로 하였으며 기 업유형은 국유기업, 사업기관, 민간기업, 외자기업/중외합자기업 등이다. 총 42개 기업에서 응답한 305부의 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상호작용공정성 중 대인관계공정 성은 직장내 일탈행동을 감소시키고 있었지만 혁신행동에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 정보적 공정성은 혁신행동을 높이는 것으로 나타났지만 직장내 일탈행동에는 유의미한 영향력이 나타나지 않았 다. 둘째, 정보적공정성이 혁신행동에 미치는 영향력을 심리적 주인의식이 부분적으로 매개하고 있으며, 직장내 일탈행동에 미치는 영향력은 완전매개 하는 것으로 나타났다. 대인관계공정성이 혁신행동, 직장내 일탈행동에 미치는 영향에 있어서 심리적 주인의식의 매개효과는 나타나지 않았다. 이와 같은 연구결과 를 통해 중국기업에서 상호작용공정성이 조직구성원들의 혁신행동과 직장내 일탈행동에 중요한 선행변 수로서의 의미를 가지고 있다는 것을 알 수 있으며 상호작용공정성을 확보하려는 여러 노력이 필요하다 는 것도 알 수 있다. 이론적으로 상호작용공정성이 혁신행동, 직장내 일탈행동에 미치는 영향력에 있어서 심리적 주인의식의 의미를 규명하였다는 점에서도 의의가 있다.

본 연구의 목적은 절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 선행연구의 결과를 재검증하는 한편, 개인의 문화적 성향인 권력거리 성향과 개인주의가 절차적 공정성과 조직몰입 의 관계와 절차적 공정성과 조직시민행동의 관계를 조절하는가를 검증하는 것이다. 이를 위해 우리나라 6개 대기업에 근무하는 327명의 구성원을 대상으로 연구한 결과, 첫째, 절차적 공정성은 조직몰입과 조직 시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것이 입증되었다. 둘째, 권력거리성향은 절차적 공정성과 조직 몰입의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절효과가 입증되었으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대한 조절효과는 유의하지 않았다. 셋째, 개인주의는 절차적 공정성과 조직몰입의 관계에 대한 조 절효과는 유의하지 않았으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절 효과가 있었다. 연구 결과에 의하면 권력거리성향이 낮은 구성원들이 높은 구성원들보다 조직의 절차적 공정성에 대 해 더욱 민감하게 증가된 조직몰입으로 보답하였다. 한편, 개인주의성향이 낮은 구성원들은 높은 구성원 들보다 조직의 절차적 공정성에 대해서 더욱 민감하게 증가된 조직시민행동으로 보답하였다. 이와 같은 연구결과는 조직이 절차적으로 공정하다면 채용, 승진과 같은 인적자원관리제도의 운용에 있어서 권력거 리성향이 낮고 개인주의가 낮은 구성원들을 우선시하는 것이 조직에 더욱 바람직하다는 점을 시사한다.

The purpose of this study is to verify the role of moderating effect of pay system on the relation between organizational justice and employee’s pay level satisfaction. By default, it would be a justice find out a positive impact on pay levels satisfaction members feel. It will examine the mediating effect of the wage system the main purpose of this study is to prove their relationship. A survey was conducted to examine the role of moderating effect of pay system on the responses of 218 employees. sex, education, status, and service type were chosen as control variable, and the regression model which treated the distributive justice and procedural justice as independent variable was set. A pay system was supposed as moderating variable of the relation between organizational justice and pay level satisfaction, In addition the pay system have a dummy variable (if pay system is lower than the average, pay system is 0, else pay system is 1). The result showed that the relation of organizational justice and pay level satisfaction are significantly unique. This means that pay system moderates the relation of organizational justice and pay level satisfaction. These results are different from the prior researches which had treated pay system as mediative variable of organizational justice and pay level satisfaction. This difference may be from the property of attitude variable. For example, pay satisfaction is individual-based attitude. Moreover, organizational committment has the instrumentality for future reward, while pay satisfaction does not. The future study should consider the properties of these variables and other employee's attitude variables.

The organization which is does sale activity in 21c, face a radical environment changes and high competition. To overcome from these situation, employee who is does sale in field are important to set sustainablity to the organization. A sales person is one of member in organizations, so they have a relation with other employee in process of job. To increase there performance and satisfaction, LMX is focused by many researchers. LMX can increase job satisfaction which can increase job performance thought organizational justice. And career of employee can has moderate effect between LMX and organizational justice. To figure out casual relationship among factors, researcher conduct a empirical analysis use 210 samples from SME saleman. Result of empirical study show us every hypothesis which researcher set up has supported. Based on this result, reseacher provide manageric implications and conclusions

기업은 목표를 달성하기 위해 필요한 기능별로 조직을 구성하고, 조직구성원은 기능에 속해 자신의 직 무를 부여받는다. 즉, 조직 관점에서의 기능이나 구성원 관점에서의 직무는 직원들이 처한 상황, 책임, 목 표 등 다양한 것을 나타낼 수 있는 중요한 요인 중 하나이다. 또한, 이는 기능 및 직무에 따라 필요한 규범 혹은 선호하는 조직문화 역시 다르게 나타날 수 있음을 의미한다. 본 연구는 H자동차 연구개발조직을 대상으로 차량개발의 기능을 ‘디자인’, ‘설계’, ‘시험’, ‘PM’, ‘STAFF’로 구분하고, 기능별로 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향과 조직문화의 조절효과에 대해 살펴보았다. 분석결과를 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성은 ‘PM’을 제외하고 나머지 4가지 기능에서 조직시민행동에 정(+)의 영향을 주는것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 조직시민행동 간의 관계에서 조직문화의 조절효과를 기능별로 살펴 보는 탐색적 접근을 위해 각 문화를 각각 투입하여 회귀분석을 실시함으로써 조직시민행동에 미치는 조 직문화의 영향력도 기능별로 달라질 수 있음을 밝혔다. 이처럼, 본 연구는 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 각 기능별 조직문화의 조절효과의 차이를 살펴봄으로써, 기능과 직무의 특성을 고려한 조직 관 리의 실질적인 방안을 제시하는 것에 의의를 가진다.

이슬람은 세계적으로 큰 이슈를 만들고 있다. 종교적으로 세계 제2위의 교세를 가지고 공격적인 선교로 급성장하고 있으며, 그 열정은 메카의 성지순례(하지)에서 수백 명씩 압사하는 현상으로 드러나기도 한다. 또한 2014년부터 ‘이슬람국가’(IS)가 시리아 내전에 참여하여 석유가 생산되는 국토를 장악하면서 세계의 젊은이들을 용병으로 끌어 들이며 확전되고 있다. 2015년 9월 현재 시리아 전체 인구 2300만 명의 절반이 난민이고 400만 명이 목숨을 건 탈출을 시도하고 있다. IS의 무자비한 학살은 오늘날 정의가 도전받고 있는 확실한 증표다. 이슬람은 종교와 정치가 매우 밀접한 관계에 있으며, 개인과 사회가 구분이 없기 때문에 정치는 물론 경제와 사회 문화의 영역까지도 크게 영향을 미친다. 따라서 이 논문은 이런 영역들을 정의의 관점에서 살펴보고, 상호존중과 정의로운 평화 안에서의 기독교 선교방안을 모색한다.

본 연구는 인사고과의 공정성 지각과 진정성 리더십이 구성원들의 인사고과결과 수용과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 공정성 지각과 결과변수들의 관계에 있어서 상사의 진정성 리더십이 조 절효과를 갖는지 실증분석하고 있다. 부산‧경남 지역 7개 기업의 직원들을 대상으로 총 280부의 설문지를 배부하여 206부의 설문지를 회수하였고, 이들 자료를 활용하여 가설을 검증하였다. 연구 결과, 인사고과시스템의 공정성은 인사고과의 절차적‧분배적 공정성과 발언기회(voice)의 두 요인으로 도출되었는데, 이들 두 요인 중에 인사고과의 절차적‧분배적 공정성이 구성원들의 고과결과 수용 및 조직몰입을 높여주는 효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 상사의 진정성 리더십은 인구통계변수와 인 사고과 공정성의 효과를 통제했을 때에도 고과결과 수용과 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인사고과의 공정성과 고과결과 수용도의 관계에 있어서 진정성 리더십이 조절효 과를 보이고 있는데, 상사의 진정성 리더십이 높은 수준인 경우 인사고과의 공정성이 고과결과 수용도에 미치는 정(+)의 효과는 더욱 확대되는 것으로 나타났다. 본 연구는 인사고과 결과에 대한 구성원들의 수용을 이끌어내고 조직몰입을 향상시키려면 인사고과시 스템이 절차적‧분배적 공정성을 확보하는 것과 더불어 상사가 진정성 리더십을 발휘하는 것이 필요하다 는 것을 보여주고 있다. 이러한 연구결과가 제시하는 이론적 및 실무적 시사점을 논의하였다.

이 연구는 2012년 2월6일 정부가 발표한 학교폭력 근절 종합대책 의 내용을 검토해 보고 학교폭력 예방을 위한 학교 차원의 회복적 사법의 적용과 한국사회 학교폭력의 실태와 효율적 대처방안으로 학교 구성원을 포함한 사회적 공감대의 형성, 학교폭력 근절 종합대책의 실효적 보완을 통한 지속적인 실천, 보다 학교폭력해소를 위한 근본대책을 제시함을 목 적으로 한다. 학교폭력은 세계 각국의 공통적인 현상이라고 할 수 있으 며, 우리나라도 예외는 아니어서 학교폭력에 대한 예방책을 제시 및 시 행하고 있으나 근절에는 미치지 못하고 있는 실정이다. 오히려 학교폭력 은 점차 악화되고 있기까지 하다. 최근 학교폭력의 특징은 흉포화, 저연 령화, 강력화되어 그 심각성은 도를 넘고 있다. 특히 대구 중학생 자살사 건, 경산 고등학생 아파트 투신 자살사건, 대전 여고생 자살사건, 김해 여고생 폭행치사 사건 등의 일련의 자살사건의 원인에 학교폭력이 작용 했다는 것이 알려지면서 심각한 사회문제화 된 학교폭력-청소년비행에 적절한 대응이 이루어지지 못하고 있다는 자성의 목소리가 커지면서 이 에 대한 원인 규명에 대한 노력이 다각도로 이루어지고 있다. 이에 정부 는 학교폭력 피해학생을 실질적으로 보호하며 가해학생을 엄하게 처벌한 다는 대책을 발표했다. 현행 학교폭력 근절대책에서는 피해학생과 가해 학생을 분리시키고 가해학생에게는 출석정지, 강제 전학, 퇴학과 생활기 록부 기재 등이 추가되는 등 처벌을 강화시키고 있는 추세이다. 반면 학 교폭력은 예전과는 또 다른 양상으로 발전·진화하고 있다. 소수 특정학 생에서 일반학생까지 확대되고 있으며 신체적 폭력 외에도 정서적 폭력, 언어폭력, 사이버 폭력, 성추행 등으로 다양해지며 가해자와 피해자의 위 치가 쉽게 전환된다는 점이다. 따라서 본 연구에서는 이와 같이 나날이 진화·발전하는 학교폭력의 사전 예방 및 대처의 한 방법에 주목하여 학생, 가족, 학교 및 지역사회 의 다차원적 개입의 필요성과 피해회복, 피해자-가해자의 조정·화해 및 공동체 강화를 강조하는 회복적 사법이 학교차원에서 실천 적용될 필요 성을 제시하였다.

본 연구에서는 조직 구성원의 고성과작업시스템 지각 수준이 인사관리 공정성 인식에 따라 조직효과성에 미치는 직,간접적 영향력을 파악하는 것을 목적으로 하며, 연구대상은 국내 e-Commerce 기업 중 성과중심 HR 체계를 구축한 기업을 분류하여, 팀장급 이상을 제외한 구성원 347명을 대상으로 설정하였다. 연구결과, 고성과작업시스템의 특성이 인사관리 공정성에 미치는 영향에 대한 다중회귀분석 결과, 성과에 대한 보상반영정도가 분배공정성에 영향을 미치며, 채용제도의 신중성이 절차공정성과 상호작용공정성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 구성원의 공정성 지각을 높이기 위해서는 고성과작업시스템의 각 구성 요소별로 과정과 결과, 조직 내 대인관계에 차원에서 구성원의 통제권을 얼마나 허용하는 것이 필요함을 확인할 수 있었다. 다음으로, 고성과작업시스템 특성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 체계적인 성과평가와 신중한 채용제도가 업무성과에 영향을 미치며, 교육훈련에 대한 지원과 체계적인 성과평가가 조직몰입에 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 조직효과성을 높이기 위해서는 체계적인 제도운영과 운영체계가 요구됨을 알 수 있었다. 마지막으로, 인사관리 공정성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 성과에 비례한 분배의 촉진, 의사결정에서의 조직 내 대인간 상호작용이 높을수록 업무성과가 향상되고, 조직 내 상호작용, 성과에 비례한 분배가 잘 이루어질수록 조직몰입 수준이 높아짐으로써, 최종적인 조직효과성은 과정보다는 실질적인 결과와 사회적자본에 좌우됨을 확인할 수 있었다. 요컨대, 고성과작업시스템의 특성이 조직효과성에 미치는 영향은 분배공정성과 상호작용공정성을 매개로 한 경우에 더 커지는 것으로 나타났으며, 절차공정성은 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 또한 채용제도는 상호작용공정성을 통해 업무성과에, 교육훈련은 상호작용공정성을 통해 조직몰입에, 평가관리는 분배공정성과 상호작용공정성을 통해 업무성과 및 조직몰입에, 보상제도는 분배공정성을 통해 조직몰입에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.

2005년 범죄피해자보호법을 시작으로 국가의 범죄대책의 중심이 피해자보호라는 패러다임의 전환이 되었다. 이에 따라 보호관찰소에서의 역할과 업무 또한 가해자와 피해자를 제한적 범위에서 적절히 서로 연결할 수 있도록 되어 있어, 보호관찰에서의 회복적 사법의 형태와 그 실천이 범죄인의 사회복귀와 피해자에게 큰 도움이 될 수 있다. 이를 위해서는 회복적 사법 지향적 처분에 보호관찰 프로그램을 적극 반영해야 한다. 이 프로그램에는 피해자 보호를 위한 일종의 강제처분도 포함되어야 회복적사법의 효과가 배가될 수 있다는 확장모델에 의한 논의는 인정되나 피해자의 입장에서 이를 원치 않을 경우 오히려 제2차 피해를 초래할 가능성이 있으므로 이러한 처분에는 신중을 기해야 한다. 회복적 사법을 실현하기 위하여 가해자에게 피해자의 피해 상황을 인식시키고 관계 개선을 위한 화해프로그램의 모든 범죄로의 확대가 필요하다. 이를 위한 보완적 입법이 필요하며 그 내용으로 보호관찰 대상자 및 피해자를 조사하거나 관련화해 후 보호관찰관에게 결정 처분을 할 수 있는 일정범위의 재량을 부여할 수 있도록 하는 입법화가 회복적 사법의 실현에 보다 효율적이라 할 수 있다. 보호관찰 업무를 담당하는 입장에서 피해자와 가해자 중간에서 피해자들의 정보욕구를 해소시키는 보호관찰 업무를 할 수 있도록 법적 근거와 보호관찰과 회복적사법이 결합된 프로그램의 다양성을 강구해야 한다.

Tokyo trial experienced a judgment circumscribed for a long period for publication during allied occupation years. This is Justice Pal’s dissenting judgment at the Tokyo trial; endeavored to seek Justice in a different way, justified ‘aggression’ not only considering subjective ends, rather extends beyond that. The present paper does not intend to justify the judgment which exceeds author’s competence, but also tries to extract the notion of aggression where Justice Radhabinod Pal is experimental. Where all acts are not act of aggression, the main concern is to segregate the concept of act of war and the act of aggression. Assertion becomes crucial when certain use of force can be legitimized under sovereign right of self-defense. This paper tends to clarify these ambiguities concerning the notion of aggression relying on Justice Pal’s opinion. Firstly, a progressive attempt has been made to identify the extent of use of force under sovereign right of self-defense, overriding that extent may tantamount to aggression. Then possible means have been drawn to limit the concept of aggression. Finally, the paper would shed brief light on the comparison of Justice Pal’s dissenting opinion with contemporaneous legal framework predominantly concerning the notion of aggression.

조직공정성의 인식이 중요하게 대두되면서 다양한 조직을 대상으로 한 연구가 많이 있었지만 상대적으로 여성교정공무원을 대상으로 한 연구는 거의 전무한 실정이다. 윤옥경(2006), 김응분(2010), 최은하(2013) 등 연구에 따르면 여성교도관은 남성교도관보다 조직 내 제한된 범위내에서 근무하고 있다는 주장에 따라 여성교정공무원에 초점을 둔 것이다. 이러한 문제의식을 가지고 이 연구에서는 여성교정공무원에 초점을 두었으며 실제 여성교정공무원이 생각하는 조직 내 공정성을 파악하고, 조직 내 공정성(절차공정성, 분배공정성)이 직무만족 및 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 했다. 조사기간은 2013년 6월 9일부터 28일까지 총 150부의 설문지를 배포하여 그 중 유효한 설문지 107부를 분석대상에 이용하였다. 자료 분석을 통해서 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 조직공정성의 하위요소인 분배공정성, 절차공정성 모두 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상대적으로 분배공정성의 영향력이 더 큰 것으로 분석되었다. 결론적으로 여성교정공무원들은 직무에 대한 만족과 조직몰입을 위해서는 조직 내의 공정한 절차보다는 결과 측면의 보상과 관련된 분배공정성에 더 민감하게 반응하고 있다는 것을 의미한다. 이에 본 연구의 결과는 여성교정공무원의 조직몰입도를 높이기 위해서는 보상, 근무환경, 직무와 관련된 승진 등의 내재적 만족도를 높이는 등 인적자원관리방안이 마련되어야 함을 시사하고 있다.

정신병리적 이상증상을 가진 성폭력범죄자에 대한 교정에서 기존의 많은 연구들은 치료의 개념을 중심에 놓아야 할 필요성을 주장하였고, 이에 정신성적 장애자에 대한 치료감호의 확대, 모든 성폭력범죄자에 대한 필요적 치료프로그램의 이수 등 치료의 개념을 확대도입하는 사법제도의 변화가 있어왔다. 그러나 치료를 위한 시스템과 처벌을 위한 시스템은 그 성질과 구조가 다를 수밖에 없고 그러한 점에서 현행 형사사법시스템은 치료의 효과를 충분히 담보하기에는 미흡하거나 적절치 않은 점이 있다. 그런데 성폭력범죄자에 대한 바람직한 교정처우의 내용이 치료라는 결론에 동의할 수 있다면, 보다 효과적인 치료가 이루어질 수 있도록 성폭력범죄자에 대한 형사사법과 교정의 새로운 이념을 받아들이고 그에 맞추어 시스템을 정비하기 위한 연구와 검토가 필요하다고 할 것이다. 이 글은 이러한 문제의식에 따라 성폭력범죄자에 대한 형사사법절차의 목적으로 치료의 개념을 전면적으로 도입하기 위한 소위 ‘치료적 사법’이념에 대하여 검토하여 보고, 이러한 이념에 따라 성폭력범죄자에 대한 교정단계에서 효과적인 치료처우가 이루어질 수 있도록 하기 위한 제도적 개선방안에 대한 제안을 하였다. 그 제안의 주된 내용은 현재의 형식적인 치료처분 선고와 운영방식을 개선하는 것과 치료의 경과에 따른 사후적 처분이 가능하도록 새로운 제도를 마련하는 것이다. 구체적으로 성폭력치료프로그램의 이수명령을 부과하는 경우 이수시간을 정하지 않거나 부정기형 방식으로 선고하는 방식으로의 개선을 검토해야 하며, 형기가 만료되었으나 재범의 위험성이 있는 성폭력 범죄자에 대한 사회적 치료를 실시하는 특별보호관찰제도의 시행을 제안한다.