이 연구는 우리나라 교정시설 소장의 바람직한 리더십과 기관장으로서 소장이 갖추어야 할 핵심 역량을 제시하고자 수행되었다. 2000년대 이후 교정행정을 둘러싼 많은 변화와 함께 소장의 리더십도 변화의 필요성이 제기되어 왔으나 이에 대한 연구나 대중의 관심은 거의 없었다. 소장은 교정시설을 운영함에 있어 다양한 범위의 업무를 수행하고 있으므로 기관의 리더의 역량이 교정행정의 목표를 달성하는데 있어 큰 역할을 한다. 하지만 현재까지 교정행정에 있어서 연구의 중심은 수용자 교정교화 및 사회복귀를 위한 프로그램의 효과성 및 수용관리 측면에 집중되어 왔다. 수용관리를 책임지는 교정시설의 소장은 교정시설과 직원, 수용자를 통제하고 영향력을 발휘하는 권위적인 인물로 인식되어 왔다. 지금까지 교정행정에서 대부분의 소장은 그동안의 근무경험에서 얻은 폭넓은 지식과 다양한 경험을 통해 기관이 직면하는 다양한 이슈들에 대한 답과 방향을 제시하는 거래적 리더십의 특성을 보이는 것이 일반적이었다. 이러한 거래적 리더십은 상대적으로 안정적이었던 과거 교정행정 환경에서는 효과적이었으나, 최근 교정행정은 과거의 경험에 의존해서는 해결할 수 없는 새로운 문제들이 발생하고 있다. 따라서 이제는 교정시설 소장들의 리더십도 기존의 거래적 리더십에서 경험에 의존하기 보다는 원칙에 기초하여 문제를 처리하고 동기부여를 통해 공동의 역량으로 해결책을 찾아나가는 변혁적 리더십으로의 방향 선회가 필요하다. 향후 소장이 교정시설의 리더로서 기획, 인사관리, 지시, 통제와 관련한 역량을 개발할 수 있도록 장기적 관점에서의 지원이 필요하며, 교정시설 소장의 리더십 향상을 위해서는 소장 리더십의 중요성에 대한 인식 개선, 리더십 관련 교육훈련 체계 확충, 효과적인 소장의 리더십에 대한 가이드 라인 확립 등이 무엇보다도 필요하다.

한국의 사드 배치 결정을 계기로 악화된 한중관계를 개선시킬 해결의 실마리를 찾기 위해 서라도 현 중국체제에 대한 연구는 필수불가결하다. 현재 중국을 이끌고 있는 국가주석은 시 진핑이다. 그는 강력한 리더십을 바탕으로 중국내부의 문제는 물론 대외문제에까지 강경한 자세로 임하고 있다. 따라서 현재의 중국을 파악하기에 앞서 리더로서의 시진핑이라는 인물 에 대해 분석해 볼 필요가 있다. 본 연구에서는 리더십 분석에 있어서 널리 알려진 양분법인 거래적 리더십과 변혁적 리더십에 더해 창의적 리더십을 추가하여 시진핑의 리더십을 분석하 고 있다. 그리고 그의 리더십을 판단하기 위한 자료로 국가 주석이 된 이후에 그가 시행한 국내 및 대외정책을 사용하였다. 왜냐면 리더는 그의 인물보다 시행한 정책과 같은 그의 업 적으로 평가 받는 경향이 강하기 때문이다. 본 연구는 시진핑의 정책들을 통해 그가 상기의 3가지 유형의 리더십 중 어느 쪽에 가까운가를 알아보는 것을 목표로 삼고 작성하였다.

빠르고 복잡한 경영 환경의 변화로 인해 조직 구성원들은 매번 예측할 수 없는 상황에 놓이게 되고, 이에 따라 조직의 리더에 대한 기대는 더욱 높아진다. 이러한 환경 하에서 전통적으로 타당하다고 인정되 는 단일의 리더십을 복잡한 경영 현실에 적용하기에는 한계가 따를 뿐만 아니라, 실무적으로 그 효과 또 한 제한적일 것이다. 이에 따라 구성원들에게 리더의 영향력을 효과적으로 발휘하기 위한 구체적인 행동 지침이 그 어느 때보다 필요하고 중요하다. 이에 본 연구에서는 리더의 영향력 전술이 구성원의 직무수행 에 미치는 영향을 구체적으로 살펴보고자 한다. 대부분의 선행연구에서는 전술 자체의 선호와 선택에 초점이 맞추어져 영향력 전술의 효과에 대한 실 증이 부족하였다. 또한 개념적 범주화를 한 선행연구에서의 일관되지 않은 연구 결과는 통일된 연구 축적을 어렵게 하는 결정적인 한계점이 될 것이다. 이에 따라 영향력 전술의 메타구분, 구체적으로 강성적 (hard)·연성적(soft) 전술을 통해서 구성원의 직무수행에 미치는 효과를 검증하는 것은 영향력 전술의 이 론적 공백을 메우며 실무적으로 유익한 지침을 제공할 수 있을 것이다. 나아가 영향력 전술과 결과 변수 간의 역동적인 관계를 파악하기 위해서는 둘 사이에 내재하는 메커니즘과 상황적 요인에 대한 이해가 필요하다. 과연 리더의 영향력 전술이 어떤 맥락에서 어떤 메커니즘을 거쳐 구성원의 직무수행에 영향을 미치게 되는가를 검토하기 위해 전술과 직무수행 사이의 매개변수와 조절변수에 대하여 실증하고자 한 다. 이에 본 연구에서는 Breckler (1984)가 제시한 태도의 3요소인 행동·정서·인지적 측면 중 행동과 정서 적 측면에 기반하여 구성원의 내재적 동기부여와 리더에 대한 호감의 매개효과를 검토하고, 구체적 상황 요인으로서 직무 특성인 역할모호성의 조절효과를 살펴볼 것이다. 이 과정은 리더의 영향력 전술과 구성 원의 성과 간의 관계를 보다 체계적이고 명확하게 이해할 수 있게 하며 나아가 실무적 적용 가능성을 높일 수 있는 중요한 작업이 될 것이다. 본 연구는 국내 대기업 6개 조직에 근무하는 구성원들과 그들의 직속리더로 구성되었으며, 최종 리더- 구성원 241쌍의 자료가 분석에 사용되었다. 위계적 회귀분석을 이용한 분석결과, 강성적 영향력 전술의 경우 구성원의 과업성과에 유의한 부적관계가, 연성적 영향력 전술의 경우 모든 직무수행에서 유의한 정 적관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 매개변수인 리더에 대한 호감이 연성적 영향력 전술과 모든 직무수 행 간의 관계를 매개한다는 것을 알 수 있었다. 끝으로 조절효과의 경우, 강성적 영향력 전술과 과업성과 와 조직지향 조직시민행동 사이의 관계에서 역할 모호성의 유의한 조절효과를 확인할 수 있었다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 메타 구분에 의한 리더의 각 영향력 전술이 구성원의 직무수행 에 미치는 영향을 확인함으로써 조직상황에서 영향력 전술의 유효성을 실증적으로 밝혀냈다. 둘째, 각 영 향력 전술과 구성원의 직무수행 간의 관계에 내재된 메커니즘의 일부를 규명함으로써 이론적으로 영향력 전술의 과정에 대한 이해를 높였을 뿐만 아니라 실무적으로도 전술 사용의 구체적인 효과를 제시함으로 써 리더가 영향력 전술을 사용하는 것에 대한 설득력을 높이는데 기여하였다. 셋째, 영향력 전술과 역할 모호성 간의 상호작용효과를 일부 확인함으로써 영향력 전술의 효과를 실증함에 있어 구체적인 상황에 대한 이해를 도모하고자 하였다. 하지만 본 연구는 이러한 시사점에도 불구하고 몇 가지 한계점을 가지고 있다. 첫째, 횡단연구 설계로 인하여 인과관계를 명확히 하는데 한계가 있다. 둘째, 구성원의 다양한 직무활동에 대한 리더의 영향력 전술의 효과를 살펴볼 필요가 있다. 끝으로, 보다 다양한 측면에서 조절변수에 대한 검토가 이루어질 필요 가 있다. 이상에서 언급한 본 연구의 한계점을 극복하고 향후 연구를 이어간다면 영향력 전술에 관한 이 론의 전체적인 틀을 구성하는데 기여할 뿐만 아니라 구체적인 행동 지침을 요구하는 실무에서의 요청을 어느 정도 수용할 수 있을 것으로 기대된다.

2015년 12월 14일부터 18일까지 필리핀 마닐라에서 국제나사렛 교단 아시아태평양지구(이하 아태지구)의 싱크탱크 모임이 최초로 개최 되었다. 당시 제기되었던 주요 이슈 중 하나가 아태지구에서의 리더십 위기였다. 즉, 일부 연회(district)에서 토착적 리더십으로의 위임 및 이양이 원만히 진행되지 못하고 있을 뿐만 아니라 다수의 연회에서 피라미드 모델(Pyramid Model)에 근거한 전근대적 권위주의 리더십이 만연하고 있다는 상황이 보고되었다. 이러한 이중적 리더십 위기는 아태지구의 성장동력을 저해하고 있는데 본 연구는 이 위기를 극복할 대안으로 성서적 충실성(biblical authenticity)과 현대적 적합성 (contemporary relevancy)을 겸비한 트리 모델(Tree Model)을 새로 운 리더십 패러다임으로 제안하고자 한다. 리더와 팔로워(follower)의 관계가 수직적 상명하복인 전통적 피라 미드 모델과는 달리 트리 모델은 양자 간의 유기적 상호의존성과 수평적 파트너십을 전제하고 있는데, 이런 관점은 현대 리더십 이론과 그 맥을 같이 한다. 또한 군림과 권한독점 대신에 섬김(servanthood)과 권한부 여(empowerment)가 트리 모델에 본유적으로 내재하고 있는데, 이런 특징은 성서적 리더십 원리와 잘 부합된다. 이처럼 현대적 적합성과 성서적 충실성을 지닌 트리 모델을 통해 리더십에 관한 인식론적 전환이 아태지구에 확산되면 현재의 리더십 위기 상황이 극복될 수 있는 기반이 형성될 수 있다. 다시 말해, 트리 모델의 권한부여적 속성은 토착적 리더십으로의 위임 및 이양에, 섬김과 파트너십의 수평적 특성은 전근대 적 권위주의 리더십 타파에 각각 기여할 수 있으며, 그 결과 아태지구의 성장 동력이 창출될 수 있을 것이다.

본 연구는 한국과 일본 종업원들을 대상으로 리더십 효과성의 차이를 살펴보았다. 최근 리더십 분야의 연구들은 변혁적 리더십이 개념적으로 두 가지 차원의 집단지향적 및 개인지향적 변혁적 리 더십으로 구분된다고 주장하였으며 실증분석을 통해서도 그 효과성의 차이를 입증해왔다. 하지만 아시아 국가를 대상으로 이를 살펴보는 연구들은 아직까지는 제한적이다. 따라서 본 연구에서는 집 단지향적 및 개인지향적 변혁적 리더십이 한국과 일본 종업원들의 조직몰입에 미치는 효과성의 차이를 검증하였다. Ralston과 그의 동료들(1997)이 주장한 크로스버전스 이론에 따르면 민족문화와 경제적 환경은 개인의 문화적 가치에 동시에 영향을 미칠 수 있다. 그리고 개인의 문화적 가치는 자신이 선호하는 리더십 스타일을 결정한다. 한국과 일본은 공통적으로 유교문화권에 속하면서 도 경제적 환경에 있어서는 상당한 차이를 보이기 때문에 두 국가 간 리더십 효과성 차이에 주목하 는 것은 비교연구로서의 의의가 있다. 연구결과는 예상한 바와 같이 한국과 일본에서 변혁적 리더십은 조직몰입과 정의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 두 국가에서 집단지향적 변혁적 리더십과 조직몰입은 정의 관계를 가지기는 했지 만 그 효과성에서의 유의한 차이는 없었다. 한국에서 개인지향적 변혁적 리더십과 조직몰입은 정의 관계를 보였지만 일본에서는 그 효과가 유의하지 않았다. 또한 본 연구에서는 상황적 보상 리더십 의 조절효과를 살펴보았다. 상황적 보상 리더십은 집단지향적 및 개인지향적 변혁적 리더십에 대해 상반되는 조절효과를 나타냈지만 그 효과는 한국에서만 유의하였다. 한국에서 상황적 보상 리더십 은 집단지향적 변혁적 리더십과 조직몰입의 정의 관계는 강화시키는 반면 개인지향적 변혁적 리더 십과 조직몰입의 정의 관계는 약화시키는 것으로 나타났다. 실증분석결과는 국제경영관리 관점에 서 효과적인 리더십에 대한 유용한 시사점을 제공할 것이다.

조직 내 리더십 효과성은 팔로워들의 태도 및 행동에 달려있다는 인식이 확산되면서 최근 들어 팔로워 십에 대한 학계와 실무계의 관심이 높아지고 있다. 그러나 많은 연구자들이 팔로워십 연구의 중요성에 대해 인식하고 있음에도 불구하고, 비교적 새로운 개념인 팔로워십은 개념정의와 측정도구 면에서 아직 성숙기에 도달하지 못한 상황이기 때문에 정작 이에 대한 연구는 부족한 실정이다. 본 연구는 팔로워십 연구의 활성화를 목적으로 하는 리뷰논문으로서, 팔로워십이 리더십 문헌에 적극 적으로 등장하기 시작한 1988년부터 2015년까지 해외 학술지에 게재된 기존 문헌의 연구경향을 분석하였 다. 총 920편의 문헌을 리뷰하여 88편의 팔로워십 연구를 추려내고 이를 여섯 가지 기준으로 분석한 결과 는 다음과 같다. 첫째, 총 88편의 팔로워십 문헌을 논문유형 별로 볼 때, 개념연구는 41편(46%), 실증연구는 35편(40%), 리뷰연구는 12편(14%)이었다. 이 결과를 통해서 아직 역사가 길지 않은 팔로워십 문헌에서는 개념연구나 리뷰연구에 비해서 상대적으로 실증연구가 적게 이루어졌다는 것을 알 수 있었다. 둘째, 기존 팔로워십 문헌을 관점 별로 구분해 볼 때, 팔로워 중심 관점이 40편(45%)이었고 리더 중심 관점이 48편(55%)이었 다. 이 결과를 통해서 기존의 팔로워십 연구 중 절반 이상이 리더 중심의 관점으로 이루어졌음을 알 수 있었다. 셋째, 특히 35편의 실증연구를 주제별로 분석한 결과는 다음과 같다. 리더십에 대한 팔로워 영향 력: 12편(34%); 팔로워십 선행요인: 11편(31%); 팔로워십 유형: 7편(20%); 팔로워십 구성개념: 4편(11%); 암묵적 팔로워십 이론: 1편(3%). 이 결과를 통해서 팔로워십의 결과변수와 선행변수에 대한 연구가 비슷 한 비중으로 이루어졌음을 파악할 수 있었다. 넷째, 실증연구를 목적 별로 구분하면 이론구축은 31편 (88%), 이론검증은 3편(9%), 이론응용은 1편(3%)이었다. 이 결과를 통해서 아직 성숙기에 도달하지 못한 팔로워십 연구는 이론의 검증이나 응용보다는 이론구축에 무게중심이 쏠려있다는 것을 확인할 수 있었 다. 다섯째, 실증연구를 데이터 수집 방법 별로 구분해 볼 때, 설문조사는 23편(65%), 실험은 9편(26%), 인터뷰는 2편(6%), 사례연구는 1편(3%)이었다. 이 결과를 통해서 설문조사가 가장 많다는 점과 비율적인 면에서 볼 때 실험의 비중(26%) 또한 적지 않다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로, 실증연구의 분석방법 별로 분석한 결과는 다음과 같다(중복허용). 회귀분석: 17편(49%); 기술통계: 11편(31%); 확인적 요인분 석: 8편(23%); 상관관계: 8편(23%); 멀티레벨: 4편(11%); 부트스트래핑: 3편(9%); 분산분석: 3편(9%); 카 이스퀘어-검정: 3편(9%); T-검정: 2편(6%); 구조방정식: 1편(3%); 기타 6편(17%). 이 결과를 통해서 전통 적인 회귀분석이 가장 많았지만 멀티레벨과 부트스트레핑 및 구조방정식 방법론을 활용한 연구도 일부 이루어졌음을 파악할 수 있었다. 현실적으로 모든 조직구성원들이 리더가 될 수는 없지만 성공적인 팔로워는 될 수 있을 것이다. 결론적 으로, 효과적인 조직성과 달성을 위해서 리더의 중요성 못지않게 팔로워의 중요성도 강조되어야 할 것이 다. 본 리뷰 논문이 팔로워십 연구의 활성화에 기여할 수 있기를 기대한다.

출(出)애굽이 있으면 입(入)애굽도 있어야 한다. 이스라엘 민족을 애굽에 본격적으로 정주하게 만든 애굽의 총리 요셉이 입애굽의 주역이 다. 출애굽의 주역은 이론의 여지가 없이 모세다. 입애굽과 출애굽을 이끈 요셉과 모세는 애굽기의 시종(始終) 주역들이다. 그들이 이스라엘 의 애굽기를 열고 닫았다. 아서 글라서(Arthur F. Glasser)는 요셉과 모세를 한 묶음으로 여긴다. 이 연구의 핵심과제는 여호와 우리 하나님 에 의해 애굽기의 시종 주역들로 쓰임 받은 요셉과 모세에게서 타문화권 선교사의 본보기가 될 요소들을 밝히는 것이다. 주된 연구방법은 귀납 적 성경연구다. 하워드 스나이더(Howard A. Snyder)는 그의 교회 갱신을 위한 열 가지 명제 중 여덟 번째로 성경적 리더십을 꼽으며, “리더십을 위한 세상적인 자격 요건들은 성경적인 자격 요건으로 대체 되어야 한다.”고 주장한다. 필자는 이 연구에서 팔로워와 리더의 직무를 동시에 수행해야하는 타문화권 선교사에게 요구되는 ‘성경적인 자격 요건’을 입애굽과 출애굽을 이끈 요셉과 모세라는 불세출의 성경적 지도자들에게서 찾아본다. 야곱의 축복 중 “요셉은 무성한 가지 곧 샘 곁의 무성한 가지라 그 가지가 담을 넘었도다”(창 49:22)라는 구절은 요셉의 일생과 그의 됨됨이를 잘 보여준다. 요셉은 애굽 곳곳에서 하나님께서 함께하심으로 말미암아 범사에 형통한 샘 곁의 무성한 가지가 된다. 십칠 세에 애굽으 로 팔려간 요셉은 십육 세에 로마령 영국 서부 해안가 자기 집에서 아일랜드 침입자에게 붙잡혀 아일랜드 영주의 노예로 팔렸던 성 패트릭 (St. Patrick)을 떠올리게 한다. 패드릭은 포로 생활을 한 아일랜드에 타문화권 선교사로 다시 가서 고사 위기에 놓인 그리스도교 교회를 살려냈다. 또한 요셉은 타문화권 선교사가 하나님의 섭리를 참으로 믿고 의지하면 어떤 상황에서도 억울함이라는 감정에 함몰되지 않고 자신에게 주어진 삶에 충실할 수 있게 됨을 보여준다. 요셉은 백십 세를 일기로 죽을 때까지 형제들을 갑을관계로 대하지 않았다. 애굽 왕의 사형수로 태어나 애굽 왕족의 영화를 누리다가, 다시 바로의 사형수가 되어 유리하다가, 장인 이드로의 양 떼를 치던 호렙에서 만난 하나님(출 3:2)에 의해 한 민족을 살리는 지도자로 쓰인, 드라마틱한 모세의 삶과 사역은 타문화권 선교사의 본보기로서 훌륭하다. 모세는 타문화권 선교사가 표본으로 정하여 성숙할 때까지 모델로 삼을 만하다. 모세는 온유한 지도자였다. 성경은 “이 사람 모세는 온유함이 지면의 모든 사람보다 더하더라”(민 12장 3)고 간결하 게 진술한다. 온유한 지도자는 인물을 키운다. 하나님께서 모세의 온유함에서 우러난 진정한 겸손을 인정하고 그에게 동역할 사람들을 붙이셨다. 건물을 짓는 선교보다 인물을 키우는 선교가 훨씬 더 중요하 다. 당장은 건물이 눈에 띄지만 세월에 부식하지 않는 인물이 오래 간다. 큰 나무는 나무를 기르지 못하지만 큰 사람은 인물을 키울 수 있다. 인물은 대개 큰 지도자 밑에서 자란다. 그 안에 하나님의 영이 머무는 지혜가 충만한 후계자와 동역하다가 그에게 자신의 존귀를 돌릴 수 있는 타문화권 선교사, 복되고도 복되지 아니한가?

본 연구에서는 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 몰입을 정 서적몰입, 규범적몰입, 유지적몰입으로 구분하고, 이러한 몰 입이 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는지 고찰하였으며, 이러한 인과관계에서 리더-부하교환관계의 조절효과를 규명 하고자 하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 측정항목에 대한 탐색적요인분석 결과, 조직몰입의 정서적, 규범적, 유지적몰입, 직무만족도, 리더-부하교환관계 등을 포함하여 총 5개 요인이 도출되었으며, 누적설명력은 71.270%로 나타났다. 탐색적요인분석 결과를 바탕으로 구성개념의 타당성을 확인하기 위해 확인적요인분석을 실시하였 으며, 모든 항목에서 비교적 적합한 수준을 보였고, 신뢰도 분석 결과 모든 측정항목의 내적일관성도 매우 우수한 것으 로 나타났다. 둘째, 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 조직몰입은 정서적 몰입(β= .428), 유지적몰입(β= .342), 규범적몰입(β= .293)의 순으로 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1은 모두 채택되었다. 이는 식음료 종사원이 조 직에 몰입하게 되는 감정적인 애착의 정도로써 정서적몰입 이 직무만족을 결정하는 가장 큰 요인이며, 조직에 머무를 수밖에 없는 상황적인 측면에서의 유지적몰입과, 조직에 대 한 신념의 정도로써 규범적몰입도 종사원의 직무만족도에 유 의미한 영향력을 가지고 있음을 의미한다. 결과적으로 조직 에 대한 몰입이 높아질수록 개인적인 측면에서의 직무만족 도 높아지기 때문이며, 조직은 구성원 간 강한 결속력을 만 들고 유지할 수 있는 환경을 조직 내외적으로 구축할 필요 가 있을 것으로 판단된다. 셋째, 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 정서적몰입, 규범 적몰입, 유지적몰입이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 리더-부하교환관계에 따른 조절효과는 유의미하지 않은 것으 로 나타나 가설 2는 기각되었다. 분석 결과 리더-부하 간 밀 접한 교환관계를 가질수록 조직몰입 하위 3개 요인 모두 직 무만족도에 미치는 상대적인 영향력이 컸지만, 유의미한 수 준은 아니었으며, 이러한 결과는 조직몰입이 직무만족에 미 치는 영향력이 리더-부하교환관계에 따라 달라지지 않음을 시사해준다고 하겠다. 본 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있었다. 학문적인 시사점으로써, 본 연구는 특급 호텔 식음 료 부서 종사원이 지각하는 조직몰입을 정서적몰입, 규범적 몰입, 유지적몰입으로 구분하고 직무만족도와의 인과관계에 대해 실증함으로써 이론적인 토대를 구축하였다. 현재까지 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 조직몰입과 직무만족도를 고찰한 연구는 다수 존재하지만, 조직몰입을 세부적으로 구 분하여 어떠한 측면의 몰입이 식음료 부서 종사원의 만족도 를 유발하는지 검증한 연구는 여전히 미흡한 상황이었다. 특 히 특급 호텔의 경우 인적서비스로 이뤄지는 기업의 특성 상 종사원의 몰입과 만족이 조직의 성과에 매우 중요하며, 이러 한 시점에서 이뤄진 본 연구는 특급 호텔 식음료 부서 종사 원의 조직몰입을 거시적인 측면에서 고찰하고, 직무만족도와 연계하여 상호관계를 규명하였다는 점에서 이론적 의의를 찾 을 수 있을 것이다. 또한 본 연구는 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 몰입과 만족도 증진을 위한 조직차원의 중요한 실 무적인 시사점을 제공해준다. 본 연구를 통해 특급 호텔 식 음료 부서 종사원의 직무만족에 가장 큰 영향력을 가지고 있 는 변수가 정서적몰입이라는 사실이 검증되었으며, 이는 자 신이 속한 조직에 진심어린 노력과 내재적인 충성을 다하려 는 정서적몰입이 다른 몰입 변수와 비교하여 상대적으로 직 무만족도에도 더 큰 영향력을 발휘하게 되는 것으로 추측된 다. 특히 정서적몰입이 높은 경우 자신이 속한 조직을 다른 사람에게 매우 호의적으로 표현하고 평가하기 때문에 특급 호텔 식음료 부서 종사원의 직무만족도 증가 뿐 만 아니라, 특급 호텔의 외적인 차원에서도 긍정적인 효과를 기대할 수 있을 것으로 판단된다. 따라서 특급 호텔 차원에서 구성원의 자발적 행동으로써의 정서적몰입을 증진시킬 수 있도록, 조직의 내외적인 의사결정에 종사원을 참여시키고, 내부마케팅 의 일환으로써 조직 차원에서 지속적인 관리와 지원도 필요 할 것으로 여겨진다. 또한 종사원의 조직에 대한 몰입과 만 족이 리더와 부하간의 상호관계에서도 비롯되므로, 조직 내 멘토나 멘티를 활용하여 리더와 부하직원이 밀접한 교환관 계를 가질 수 있도록 격려하며, 조직 내 동아리 지원이나 여 가 프로그램을 확대함으로써 조직과 구성원이 정서적인 유 대를 형성할 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다. 본 연구의 한계점 및 향후 과제는 다음과 같다. 본 연구의 모형은 독립변수로써 조직몰입과 종속변수로써 직무만족도 로 한정되어 있으므로, 직무와 조직에 대한 조직구성원의 태 도를 포괄적으로 함축하기에는 다소 미흡하다고 하겠다. 더 불어 조직몰입이라는 개념은 개인과 조직 사이의 상호작용 을 기반으로 하기 때문에, 각 개인과 조직의 특성에 따라 다 르게 나타날 수 있고, 개인의 직무에 대한 태도보다는 조직 에의 잔류나 이직을 결정하는데 더욱 중요한 요인이므로, 추 후 연구에서는 조직몰입과, 개인조직적합도와의 관련성을 고 찰하는 추가적인 연구가 필요할 것이다. 또한 본 연구에서는 연구 대상을 서울 지역의 특 1급 호텔에 근무하는 식음료 종 사원으로 한정하였으므로, 이러한 결과를 전체적으로 확대하 여 해석하기에는 제한적인 결과라고 하겠다. 따라서 향후 연 구에서는 조직구성원의 몰입을 증진시키는 것이 조직의 성 과적인 측면에서도 바람직한 대안으로 제시되는 현 시점에 서 조직몰입과 직무만족 사이의 관계를 매개하거나 조절할 수 있는 추가적인 변수의 활용이 필요할 것으로 여겨진다.

路遙는 중국의 當代 작가로, 그의 平凡的世界는 고난과 시련을 이겨내고 자신의 꿈을 추 구해 가는 陝北 지역 사람들의 생활상을 그려낸 장편소설이다. 이 작품의 시대배경은 1975년 부터 1985년까지 10년 동안이다. 이때는 중국의 문화대혁명이 끝날 무렵부터 개혁 개방 초기 까지의 기간이다. 路遙는 작품에서 세 명의 주요인물의 성장과정을 통해 인간의 삶과 개인의 분투와 노력을 표현하고 있다. 특히 세 인물은 각각 ‘성장’이라는 공통분모를 가지고 있기는 하지만, 그들이 추구하고자 했던 이상은 또 각자 달랐다. 이들 중의 두 인물은 공공의 이익을 위한 단체의 리더로서 성장해 가고, 나머지 한 명은 자신의 개인적인 꿈을 찾아 나서고 있다. 그러나 이들은 무에서 유를 창조해내는 물질적인 성장이라기보다는 노력을 통하여 자신이 추 구하고자 하는 정신적 성장에 더 큰 가치를 두고 있다. 작가는 작품에서 1980년대 당시 농촌 에서 도시로 진출하려고 하던 사람들의 과도기적인 관념과 그 당시 그들이 직면해야 했던 시 대적 갈등을 표현할 때, 자신이 실제로 처했던 현실과 이상을 추구해 가는 과정에서 겪었던 그 고민을 작품 속에 잘 반영해 냈다고 할 수 있다. 구체적으로 말해, 작중의 孫少平은 농촌 을 벗어나 도시로 진출하는데 성공한 것으로 설정되어 있지만, 孫少安은 여전히 농촌에서 소 박한 꿈을 실현하는 것으로 설정되어 있다. 孫少平이 필사적으로 농촌을 벗어나고자 했던 상 황과 孫少安이 끝까지 농촌에서 삶을 영위해 가는 상황을 감동적으로 묘사할 수 있었던 것은 도시와 농촌을 모두 경험했던 작가의 의식 때문으로 사료된다.

본 논문은 직장 내 인적자원들이 지각하는 체험적 요인들이 직원들 간의 상호작용성을 증대시키고 직 무만족을 이끌며 결국 조직몰입과 고객지향성이라는 성과로 나타날 수 있다는 것을 검증하였다. 기본적 으로 기존의 근무환경, 인센티브, 리더십 등 직무만족을 이끄는 여러 요인들과 달리 마케팅 분야에서 연구 되고 있는 소비자들이 브랜드에 대해 지각하는 체험을 인적자원이 지각할 수 있는 직장에서의 체험으로 변형하여 직무만족에 영향을 미치는 중요한 변수로 도입하여 검증하였다는 점에서 본 연구의 차별성이 있다고 볼 수 있다. 그리고 본 연구의 구체적인 시사점은 다음과 같다. 첫째, 인적자원들의 직장 내에서 지각하는 감각적 체험이 긍정적일수록 행동적 체험이 긍정적이고 직원 간 상호작용성이 높아지며 결국 직무만족을 달성할 수 있다는 점에서 감각적이고 감성적인 직장환경 을 조성하는 것이 중요할 수 있다는 점을 제시할 수 있다. 둘째, 직원들 간의 상호작용성을 높여주는 것이 또한 중요한 직무만족의 요인이라고 볼 수 있다. 본 연구는 과거 온라인 커뮤니티의 활성화 연구에서 등장했던 상호작용성이 일반 회사에서도 똑같이 중요한 역할을 할 수 있는 것을 검증하였는데 즉, 직원들 간의 소통이 원활하고 적극적으로 정보를 교환하는 것 은 조직성과를 위한 매우 중요한 요인일 수 있다는 것이다. 직원들이 잘 갖추어진 근무환경, 리더가 창출 하는 긍정적인 직장 분위기로 즐겁고 감성적인 조직문화를 만들어 준다면 결국 이는 직원들 간의 상호작 용과 직무만족을 이끄는 중요한 요인이 될 수 있기에 직원들의 상호작용성이 높다는 것은 성공적인 회사 일 수 있다는 반증이라고 생각된다. 마지막으로, 인적자원의 직무만족과 조직몰입은 고객을 응대하는 회사 직원들의 고객지향성으로 이어 주는 중요한 동인이 되었다. 이는 과거 연구들과도 비슷한 결과라고 볼 수 있는데 이전의 내부마케팅 연 구에서 제시되었듯이 회사에 대한 만족과 충성도는 특히 고객을 응대하는 직무에 있는 인적자원들이 고 객에게 최선을 다할 수 있게 하는 중요한 영향요소라는 것을 알 수 있었다.

신학생들은 미래 한국교회의 리더들이다. 그들이 어떤 인격, 실력, 영성, 그리고 리더십을 갖추느냐에 따라 한국교회의 미래가 결정된다고 해도 과언이 아닐 것이다. 특히 리더십은 교회성장의 필수요소들 가운 데 하나임이 분명하다. 한 교회의 리더가 어떤 리더십을 발휘하느냐에 따라 그 공동체가 바람직한 방향으로 성장할 수도 있지만, 반대로 쇠퇴하고 분열될 수도 있기 때문이다. 따라서 본 논문은 상황리더십 이론에 근거하여 신학생들의 자기효능감과 대인관계변화감이 리더십 에 미치는 영향을 검증하고 신학생들의 리더십 향상을 위한 선교적 함의를 다음과 같이 정리한다. 첫째, 자기효능감은 신학생의 리더십 향상에 긍정적 영향을 준다. 둘째, 대인관계변화감은 리더십에 뚜렷한 영향을 미치며, 그 중에서 대인관계변화감의 이해성이 좋을수록 리더십 이 높아진다. 셋째, 관계지향적 리더십과 대인관계변화감의 관계에서 는 친근감이 정적 영향을 미치고, 과업지향적 리더십에는 이해성이 가장 큰 유의한 영향을 미친다. 넷째, 관계지향적 리더십과 과업지향적리더십을 상황에 따라 적절히 적용할 수 있는 능력이 필요하다. 다섯째, 리더십 교육은 신학생들에게 꼭 필요하다.

이 글은 한국교회가 직면한 수직적, 위계적 리더십 구조를 극복하 기 위한 선교적 대안으로서 젠더 통합적 리더십(gender inclusive leadership)을 제안한다. 현대의 한국사회는 교육의 기회에 있어서는 남녀의 차별이 없는 것 같으나 일단 사회 속으로 진출하게 되면 심각한 성차별의 유리천장을 경험한다. 그런데 한국교회 안에서의 성차별의 문화는 사회보다 더 심각하다. 이 글은 이어서 여성의 리더십을 증진하기 위하여 리더십의 발휘에 있어서 여성과 남성이 어떻게 차이가 있는지를 조사한 연구들을 살펴보 았다. 성과 리더십의 관계를 규명하는 연구들은 1980년도부터 본격화 되었는데, 특히 여성들은 남성에 비해 더 민주적인 리더십을 발휘하는 경향이 있으며, 거래적 리더십보다는 변혁적 리더십을 발휘하는 경향이 있음이 밝혀졌다. 이런 여성적 리더십은 조직문화 안에서 보다 다양한관점을 제공하여 의사결정과정에 보다 바람직한 선택을 하도록 돕는다. 따라서 최근에는 여성들이 리더십 의사결정 과정에 참여토록 함으로써 조직문화의 효율성을 꾀하고 있다. 이런 연구에 기초하여 선교적 과제로서의 젠더 통합적 리더십의 함양을 위하여 필자는 몇 가지 방안을 제안하였다. 첫째, 젠더 통합적 리더십의 형성을 위해서 영적 리더로서 잠재력 있는 여성목회자들을 발굴하고, 여성이 리더십 지위를 수행할 수 있도록 길을 열어야 한다. 둘째, 여성 스스로의 리더십 역량의 증진을 위한 부단한 노력이 필요하 다. 셋째, 젠더 통합적 리더십의 형성을 위하여 여성들에게 필요한 또 하나의 과제는 자기연민과 수동성을 극복하는 것이다. 넷째, 여성적 리더십의 바람직한 모델을 현장의 이야기 속에서 발굴해야 하는데, 왜냐하면 이런 긍정적 여성리더의 이미지를 구축함으로 더욱 구체화되 기 때문이다. 다섯째, 기혼여성 목회자들의 목회영역의 경력단절 현상 을 극복할 수 있는 방안을 마련할 필요가 있다. 여섯째, 온전한 젠더 통합적 리더십의 형성은 남성들의 협력이 절대적으로 필요하다.

오늘날 환경이 급변함에 따라 바람직한 리더의 모습은 환경에 적응할 수 있도록 조직구성원에게 영향 력을 행사하여, 구성원들로 하여금 목표를 향해 매진케 함으로써 성과를 달성해 가도록 하는데 있다. 이러 한 상황에서 기업조직은 구성원들의 혁신적 행동을 유발할 수 있는 적절한 리더십의 발휘를 통해 구성원 들의 바람직한 행동을 이끌어 내고, 이를 매개할 수 있는 요인을 찾기 위한 노력을 해야 한다. 이에 본 연구의 목적은 서비스 산업에서의 리더십 효과성에 대한 연구의 필요성이 제기 되고 있는 변혁적 리더십이 부하의 셀프리더십과 부하의 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지와 변혁적 리더십이 부하의 혁신행동 에 미치는 영향 관계에서 부하의 셀프리더십 매개효과를 검증하기 위한 것이다. 이러한 연구 목적을 위해 부산의 여행사 종업원 237명을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 연구결과, 첫째, 상사의 변혁적 리더십 하위차원 중 카리스마를 제외한 개별적 배려와 지적자극이 부하의 셀프리더십에 긍정적인 정(+)의 영향 을 미치고 있음이 확인되었다. 둘째, 부하의 셀프리더십이 혁신행동에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 셋째, 상사의 변혁적 리더십 하위차원 중 개별적 배려만이 부하의 혁신행동에 긍정적 인 정(+)의 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 넷째, 상사의 변혁적 리더십과 부하의 혁신행동 간의 관계 에서 부하의 셀프리더십 매개효과를 검증한 결과, 상사의 변혁적 리더십 하위차원 중 개별적 배려와 혁신 행동의 영향관계에 부하의 셀프리더십의 매개효과가 있음을 검증하였다. 이는 부하의 셀프리더십이 상사 의 개별적 배려와 부하의 혁신행동과의 관계에 적극적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 본 연구는 서비스 산업인 여행사의 종업원들을 대상으로 상사의 변혁적 리더십 하위차원별로 부하의 셀프리더십의 매개효과 및 부하의 혁신행동과의 관계를 연구한 새로운 모델을 제시하였다는 이론적 시사 점과 여행사 업종에서 구성원들의 혁신행동을 강화하기 위해서는 변혁적 리더십 하위차원 중 특히 개별 적 배려가 중요하고, 또한 부하의 셀프리더십의 역할이 중요하다는 실무적 시사점을 제공한다. 마지막으 로 본 연구의 한계와 향후연구 방향을 제시하였다.

조직 구성원은 자신이 수행하는 직무에서 가치를 찾고 자신이 속한 조직에 애착을 가지고자 한다. 조직 구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 많은 요인이 존재하지만, 상사와의 원만한 관계 유지는 그 중에서도 특히 중요한 요인이라고 할 수 있다. 그런데 현실에서는 많은 조직 구성원들이 자신이 속한 조직에 대한 애착을 갖지 못하고 있는데 이러한 현상이 발생하게 된 가장 큰 요인 중 하나가 상사의 부정적인 리더십 행동에 기인한다고 주장되고 있다. 그럼에도 불구하고, 그 간의 리더십 연구들은 리더의 긍정적인 리더십 행동에 집중되어 왔다. 이러한 맥락에서 본 연구는 상사의 부정적 리더십 행동 중 최근 가장 주목받고 있는 상사의 비인격적인 행동이 구성원들의 정서적 몰입에 미치는 영향을 분석하고, 이러한 관계의 메커 니즘을 규명하는 것을 주목적으로 하고 있다. 이를 위해서 본 논문에서는 상사의 비인격적인 행동과 구성 원의 정서적 몰입 간의 관계에서 구성원들의 심리적 임파워먼트와 조직동일시의 매개효과를 검증하였다. 해군 장병들을 대상으로 설문조사를 통해 수집한 자료를 바탕으로 분석을 실시한 결과, 상사의 비인격적 인 행동은 구성원의 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 상사의 비인격적인 행동이 구성원의 심리적 임파워먼트와 조직동일시에 부정적인 영향을 미치고, 심리적 임파워먼트와 조직 동일시가 상사의 비인격적 행동과 정서적 몰입 간의 관계를 매개함을 확인하였다. 본 연구는 상사의 비인 격적인 행동이 구성원의 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것을 검증한 선행연구들의 결과를 재확 인하였다는 점에서 상사의 비인격적 행동의 영향에 대한 외적 타당성을 강화할 뿐만 아니라, 보다 중요하 게는 상사의 비인격적 행동이 구성원의 태도에 미치는 영향의 메커니즘을 규명하였다는 점에서 이론적인 시사점을 가진다. 이와 더불어 조직의 관리자들에게 상사의 비인격적인 행동이 구성원에 미치는 부정적 인 영향을 실증적으로 분석함으로써 조직 차원에서 관리자의 비인격적 행동을 올바르게 관리하는 것이 얼마나 중요한지를 제시하였다는 점에서 실무적인 시사점을 제공한다.

본 연구는 기업 및 공공기관의 팀장과 구성원을 대상으로 윤리적 리더십이 조직몰입 등 조직성과에 미치는 직접효과를 확인하고, 차상위 리더의 도덕적 행동이 중간관리자인 팀장의 윤리적 리더십에 미치 는 적하효과와 팀장의 윤리적 리더십의 매개효과를 실증분석 하였다. 검증결과, 첫째, 차상위 리더의 도덕적 행동은 팀장의 윤리적 리더십의 하위차원 중 도덕적 행동과 맥 락적 일관성에 유의미한 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 중간관리자인 팀장의 도덕적 행동은 조직몰입(+), 이직의도(-), 리더십효과성(+) 및 지각된 팀성과(+)에 유의미한 영향을 주었다. 셋째, 팀장의 행동진실성 은 조직몰입(+), 이직의도(-), 리더십효과성(+) 및 지각된 팀성과(+)에 유의미한 영향을 주었다. 넷째, 팀 장의 맥락적 일관성은 가설과 반대로 조직몰입(-), 이직의도(+), 리더십효과성(-) 및 지각된 팀성과(-)에 유의미한 영향을 주었다. 마지막으로 팀장의 도덕적 행동은 차상위 리더의 도덕적 행동과 조직성과(조직 몰입, 이직의도, 리더십효과성, 지각된 팀성과)의 관계에서 완전매개역할을 하였다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다.

그동안 리더십연구는 특성적, 행동적, 상황적, 변혁적 등 4가지 접근방법에 의해 리더십에 대한 개념과 방법론적인 선호에 따라 다르게 연구되어져 왔으며, 조직구성원들의 조직의 성과향상과 관련된 연구가 주를 이루었다. 그러나 기존의 전통적인 리더십 접근방법이 리더십 현상의 단편, 즉 리더의 과업지향적, 관계지향적 행동을 중심으로 리더십을 분류했다는 비판에 따라 이러한 한계점을 극복하기 위해 리더십 연구는 새로 운 대안적 접근법을 요구받게 되었다. 이러한 변화에 따라 기존의 리더십이론에서 연구되고 발전되어온 이론이 리더-부하 교환관계 (Leader-Member Exchange: LMX)이다. LMX이론은 리더와 구성원간의 각각의 관계에 초점을 두고 있 다는 점에서 기존의 리더십 이론과 차별화 된다. 이에 본 연구에서는 LMX와 조직구성원들의 태도관련 변수인 조직몰입, 조직시민행동에 초점을 두었 으며 이를 설명해줄 수 있는 중간 매개변수로서 조직지원인식을 선정하였다. 본 연구를 통해 LMX와 태도관련 변수인 조직몰입, 조직시민행동 간의 관계를 설명해줄 수 있을 것으 로 기대한다. 또한 연구의 결과로 얻어지는 연구모델과 연구결과들은 향후 기업 경영자를 포함한 임·직원 및 인사 담당자들에게 조직성과를 위한 경영전략을 입안하는데 지표로 사용될 것으로 기대된다.

현대사회는 조직구성원들의 혁신을 요구하는 지식기반 사회이며, 인적자원의 관리와 혁신이 기업의 경 쟁력을 높이는 중요한 요인으로 작용하고 있다. 이러한 상황에서 기업조직은 구성원들의 혁신을 지향하 는 적극적인 리더십의 발휘를 통해 구성원들의 바람직한 행동을 이끌어 내고, 이를 매개할 수 있는 요인 을 찾기 위한 노력을 해야 한다. 이에 본 연구의 목적은 리더십의 효과성에 대한 연구의 필요성이 제기 되고 있는 리더의 감성지능과 리더의 진정성이 부하의 셀프리더십 및 부하의 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지와 이러한 리더의 감성지능 및 리더의 진정성이 부하의 혁신행동에 미치는 영향력에 대한 부하 의 셀프리더십 매개효과를 검증하기 위한 것이다. 이러한 연구 목적을 위해 부산과 경남의 13개 제조기업 317명의 구성원을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 연구결과, 첫째, 리더의 감성지능과 리더의 진정성은 각각 부하의 혁신행동에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 둘째, 리더의 감성지능과 리더의 진정성은 각각 부하의 셀프리더십에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 셋째, 부하들의 셀프리더십이 혁신행동에 유의한 긍정적 정(+)의 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 넷째, 리더 의 감성지능과 부하의 혁신행동 간의 관계 및 리더의 진정성과 부하의 혁신행동의 관계에서 부하의 셀프 리더십 매개효과를 검증한 결과, 각 관계별로 부하의 셀프리더십의 매개효과가 있음을 검증하였다. 이는 부하의 셀프리더십이 리더십과 부하의 혁신행동의 관계에 적극적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 본 연구는 리더의 감성지능과 진정성이 부하의 셀프리더십을 매개로 부하의 혁신행동에 영향을 주고 있다는 종합적인 새로운 모델을 제시하였다는 이론적 시사점과 조직에서 구성원들의 혁신행동을 강화하 기 위해서는 리더의 감성지능과 진정성, 그리고 부하의 셀프리더십의 역할이 중요하다는 실무적 시사점 을 제공한다. 마지막으로 본 연구의 한계와 향후연구 방향을 제시하였다.